用人單位歧視及個體非理性選擇對大學(xué)生就業(yè)難影響的分析

摘 要：在我國嚴(yán)峻的就業(yè)形勢下，大學(xué)生“畢業(yè)即失業(yè)”問題已成為當(dāng)今我國社會的重大問題之一。本文擬以經(jīng)濟(jì)學(xué)為分析視角，在現(xiàn)象闡釋方面通過數(shù)據(jù)調(diào)查及分析的方法，在理論分析方面采用貝克爾歧視模型，從用人單位的就業(yè)歧視和大學(xué)生自身非理性決策行為出發(fā)進(jìn)行研究分析，探究大學(xué)生就業(yè)難問題的深層次原因，并提出建議。

關(guān)鍵詞：就業(yè)難;就業(yè)歧視;貝克爾歧視模型;擇業(yè)非理性選擇;行為經(jīng)濟(jì)學(xué)

一、引言

就業(yè)是民生之本，大學(xué)畢業(yè)生作為一類特殊群體，其就業(yè)更是社會關(guān)注的焦點(diǎn)之一。大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)問題不只事關(guān)個人價值實(shí)現(xiàn)，更關(guān)系到我國勞動力市場及國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

近二十年來，隨著高等教育改革深化，我國普通高等學(xué)校錄取率逐年增加，畢業(yè)人數(shù)隨之年年遞增。據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)，我國自1999年開始全面高等教育改革以來，初期高等教育的招生數(shù)量年均增長21.7%，毛入學(xué)率至2019年已達(dá)47.5%，我國的高等教育顯然已從精英化走向了大眾化階段。與之相伴的是高校畢業(yè)生龐大的人數(shù)總量與就業(yè)市場的不協(xié)調(diào)，圖一反映了畢業(yè)生人數(shù)和就業(yè)率之間的關(guān)系之間的關(guān)系，我國畢業(yè)生人數(shù)逐年上升，增長率在3%上下波動，其就業(yè)率處于85%左右并小幅波動，二者呈現(xiàn)負(fù)向相關(guān)關(guān)系，反映了隨我國高校畢業(yè)生數(shù)量的攀升其就業(yè)前景堪憂。

與此同時市場的盲目性、自發(fā)性、滯后性等缺陷使其自身難以調(diào)節(jié)到就業(yè)壓力較小處，而等待宏觀環(huán)境的好轉(zhuǎn)需要漫長的時間，這就需要我們從這一問題的本身直接入手去尋找原因及對策，即用人單位和大學(xué)生自身，因此本文主要對此進(jìn)行分析并提出政策建議以達(dá)到緩解大學(xué)生就業(yè)壓力的目的。

二、文獻(xiàn)綜述

大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)難問題長期以來都是研究的熱點(diǎn)。我國最早是張傳燧[1]于1987年發(fā)表的針對大學(xué)生指導(dǎo)教育的論文，其中對大學(xué)生兩種職業(yè)錯誤傾向進(jìn)行了指正并提出了教育培訓(xùn)。但由于當(dāng)時處于包分配時期，這一問題尚不突出。我國自1999年實(shí)行高等教育改革，這一問題才開始嚴(yán)重，引起更多重視。張敏強(qiáng)（1999）等[2]針對改革初期的高校畢業(yè)生就業(yè)難問題，從高校及分配體制等四方面進(jìn)行了相關(guān)性檢討，并指出根本原因是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的體制。之后隨我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展，研究焦點(diǎn)從計(jì)劃轉(zhuǎn)為了市場，進(jìn)一步地，丁志帆（2018）[3]又提出在就業(yè)市場中應(yīng)消除行業(yè)壟斷與勞動力市場的制度性分割以促進(jìn)畢業(yè)生就業(yè)。但由于在市場與計(jì)劃的宏觀環(huán)境下調(diào)整難度較大，等其間接作用仍是一個漫長的過程。

為了更直接的從微觀層面探討畢業(yè)生就業(yè)難題，鄧越月、黃寰（2010）[4]從用人單位這一個角度，運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)相關(guān)理論，分析了就業(yè)單位行為使大學(xué)生失業(yè)的前因后果。針對用人單位的不當(dāng)行為，Vrat.Prem，Sangwan.Sunaina（2017）[5]為我們建立了“鮑曼管理系數(shù)”模型，指出了校準(zhǔn)應(yīng)聘者就業(yè)能力的修正模型。在對另一主體即高校畢業(yè)生求職者的研究方面，Borowczyk-Martins，D.Bradley，J（2018）[6]指出技能差異是高教育水平就業(yè)率差異的主要原因，而這也正是高校畢業(yè)生與其他同等學(xué)歷的有經(jīng)驗(yàn)工人相比所欠缺的;而在畢業(yè)生自身的主觀方面，靳娟（2008）[7]指出，受到大學(xué)生自身心理因素所左右的不成熟的就業(yè)選擇行為也會給其帶來負(fù)面影響。

改善高校畢業(yè)生及用人之間的相互選擇的過程，是我國目前較為快速有效改善就業(yè)的對策，本文將以這二者的選擇行為作為切入點(diǎn)，基于經(jīng)濟(jì)學(xué)視角將這二者結(jié)合研究，分析高校畢業(yè)生就業(yè)難的形成及其應(yīng)對機(jī)制。

三、基于貝克爾歧視模型的就業(yè)歧視行為分析

經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)際提供的就業(yè)崗位小于GDP增長速度，此時，與較低的崗位勞動力需求相對應(yīng)的是較高的大學(xué)畢業(yè)生勞動力供給，勞動力市場上大學(xué)畢業(yè)生數(shù)量供過于求，導(dǎo)致均衡就業(yè)人數(shù)較少、價格降低即畢業(yè)生工作后實(shí)際工資收入減少。這種模式使得畢業(yè)生處于相對弱勢地位，因此，針對其的歧視行為應(yīng)運(yùn)而生。就業(yè)歧視是指建立在一種根深蒂固的社會偏見之上的用人歧視。具體來說，在勞動力市場上，面對同樣最終表現(xiàn)出相同的勞動生產(chǎn)率的勞動力供應(yīng)者，其需求方因其非經(jīng)濟(jì)特征而拒絕任職。從長遠(yuǎn)來看，這必然會導(dǎo)致人才流失，破壞公平競爭環(huán)境，需要我們尤其重視。

貝克爾的歧視理論建立在“身心不悅”的基礎(chǔ)上，其含義是某人寧愿承擔(dān)一定的費(fèi)用，也不愿與某群體成員打交道，這種不愉悅來自個人偏好，即如果某人具有歧視性的偏好，那么他就樂于以某一群體替代另一群體并為此支付某種費(fèi)用，這種費(fèi)用可以是直接或間接的， 如放棄部分收入。貝克爾的歧視理論認(rèn)為，歧視性雇主的目標(biāo)函數(shù)有兩個：一是實(shí)現(xiàn)利潤最大化，二是最大限度地提高有工作經(jīng)驗(yàn)的雇員的比重。我們通過函數(shù)將問題直觀化：設(shè)U為雇主的效用，P表示利潤額，M代表有工作經(jīng)驗(yàn)的雇員的比重，則歧視性雇主效用函數(shù)為： 。假定其他條件保持不變的情況下，我們以縱軸為利潤率P，橫軸為有經(jīng)驗(yàn)員工的人數(shù)M，繪制一條無差異曲線IC來描述二者的關(guān)系，如圖1所示。

由圖1，雇主對大學(xué)生的歧視程度越高，無差別曲線越陡，反之越平坦，直到雇主不受經(jīng)驗(yàn)歧視的影響，IC曲線變?yōu)樗?。對歧視性雇主而言，雖然有經(jīng)驗(yàn)的員工和沒有經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生的金錢成本很低，但缺乏經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生使他們的身心不快樂。因此歧視性雇主，愿意以利潤下降為代價來提高有經(jīng)驗(yàn)工人的比重。貝克爾歧視理論量化了身心不快，并將其設(shè)為歧視系數(shù)d，負(fù)值表示雇主偏愛內(nèi)部人士，正值表示歧視，等于零意味著既不偏袒也不歧視;w為雇工工資，無經(jīng)驗(yàn)大學(xué)生的凈成本為（w+wd），其中wd是企業(yè)為無經(jīng)驗(yàn)大學(xué)生服務(wù)造成的貨幣成本與凈成本之間的偏差。這一偏差主要由雇主角度所需負(fù)擔(dān)的三個方面的成本所引起：一是與缺乏經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生員工培訓(xùn)相關(guān)的費(fèi)用和成本，二是與短期收益相關(guān)的成本，三是與雇員思維認(rèn)知有關(guān)的費(fèi)用和成本，當(dāng)以上因素的制約增大時，雇主的歧視系數(shù)值d增加，P和M之間的邊際替代率增大，無差異曲線的凸性越明顯，即在保持雇主效用不變的情況下，雇主愿為增加經(jīng)驗(yàn)員工數(shù)所放棄的利潤額就越大，相應(yīng)地也就越傾向于雇傭有經(jīng)驗(yàn)的員工。

四、畢業(yè)生就業(yè)非理性選擇的行為經(jīng)濟(jì)學(xué)分析

行為經(jīng)濟(jì)學(xué)從行為分析與經(jīng)濟(jì)運(yùn)行、心理學(xué)與經(jīng)濟(jì)科學(xué)的角度，在認(rèn)知偏差等方面為我們研究相關(guān)決策行為提供了理論工具[8]。運(yùn)用行為經(jīng)濟(jì)學(xué)理論分析大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)行為過程可以將就業(yè)困難歸納為這樣一個邏輯過程：

下面我們從四個方面分析決策偏差。

從自信偏差角度而言，我國高校生缺乏與在與外界社會溝通中所應(yīng)產(chǎn)生的工作經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)，致使大學(xué)生畢業(yè)生在擇業(yè)前，高估能力與低估了就業(yè)市場風(fēng)險，預(yù)先設(shè)定過高工資。而在實(shí)際畢業(yè)求職時，其工作期待與實(shí)際就業(yè)差距過大，產(chǎn)生心理不平衡，降低了其就業(yè)成功率。

大學(xué)生就業(yè)從眾心理表現(xiàn)為：位于北上廣深等地的報酬較高、有發(fā)展機(jī)會的大型企業(yè)中的工作已成為畢業(yè)生群體公認(rèn)的好工作，而位于偏遠(yuǎn)地區(qū)的小企業(yè)、報酬較低且不穩(wěn)定的工作則被公認(rèn)為不樂意工作。這就導(dǎo)致大學(xué)生盲目跟風(fēng)他人，而不切實(shí)考慮自身實(shí)際情況，產(chǎn)生了基于信息及聲譽(yù)、報酬等因素的的“羊群行為”，加大了就業(yè)壓力。

損失厭惡心理以及確定性效應(yīng)對大學(xué)生就業(yè)的影響，表現(xiàn)為這一群體在擇業(yè)時，會按照自己的心理預(yù)期及個人偏好形成一種就業(yè)損益判斷標(biāo)準(zhǔn)，并基于此進(jìn)行決策，而拒絕承認(rèn)實(shí)際中由市場所形成的客觀損失收益情況[9]。在現(xiàn)實(shí)就業(yè)中，面對就業(yè)市場的買方主導(dǎo)地位，畢業(yè)生不但沒有立即調(diào)整自己的心理預(yù)期，反而繼續(xù)冒險，加劇供過于求現(xiàn)狀。

基于經(jīng)驗(yàn)判斷以及錨定效應(yīng)做出選擇是指決策行為受給予最初獲得信息或者外界建議及普遍看法的過多影響，雖然事實(shí)上并無絕對的好壞感，關(guān)鍵在于錨的定位。該效應(yīng)導(dǎo)致大學(xué)生預(yù)先對求職存在難度系數(shù)極高、競爭壓力極大的判斷，產(chǎn)生對用人單位的畏懼心理、對就業(yè)的逃避行為。

五、政策建議

根據(jù)對上述分析，以下針對兩大主體行為，本文從國家、企業(yè)、個人三方面提出一些緩解當(dāng)下大學(xué)生就業(yè)難的措施。

第一，在國家層面，完善就業(yè)平等法規(guī)，消除就業(yè)市場上用人單位歧視現(xiàn)象。同時在其他方面，政府應(yīng)充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)職能，加強(qiáng)宏觀調(diào)控和市場監(jiān)管，實(shí)施促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)政策，如從宏觀上調(diào)整我國的就業(yè)及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，從微觀上一是對用人單位實(shí)施獎懲政策，二是對畢業(yè)生求職者進(jìn)行綜合能力培養(yǎng)。

第二，在用人單位層面，企業(yè)應(yīng)積極響應(yīng)國家關(guān)于大學(xué)生就業(yè)的相關(guān)政策，緩解就業(yè)壓力，承擔(dān)社會責(zé)任，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部員工到達(dá)合理比例，有效利用國家政策的資助降低畢業(yè)生培訓(xùn)成本，提高資金利用效率。在主觀心理上，還應(yīng)打破舊有觀念，充分認(rèn)識到大學(xué)畢業(yè)生在工作熱情、學(xué)習(xí)能力等方面具有經(jīng)驗(yàn)員工所缺失的優(yōu)勢，做到對其敢于任用。

第三，在大學(xué)生層面，畢業(yè)生自身要加強(qiáng)自身綜合素質(zhì)的鍛煉，一方面增強(qiáng)自己就業(yè)知識能力及工作經(jīng)驗(yàn)積累，提升自身硬實(shí)力;另一方面應(yīng)提升就業(yè)軟實(shí)力，融入社會，盡早認(rèn)清當(dāng)前就業(yè)難現(xiàn)狀，樹立平等就業(yè)、競爭就業(yè)的正確擇業(yè)觀、加強(qiáng)擇業(yè)溝通交流，吸取前人經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，及時調(diào)整就業(yè)預(yù)期，積極有效就業(yè)。

參考文獻(xiàn)

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作者簡介：張銳（1999.1～7） ：性別：女;民族 漢，籍貫：河北省邯鄲市魏縣魏城鎮(zhèn)南溫西村590號;單位：吉林大學(xué);學(xué)歷 ?2017級經(jīng)濟(jì)學(xué)本科生