探討現(xiàn)代人力資源管理中的績(jī)效考核

摘要：近年來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)邁入高速發(fā)展的絕佳時(shí)機(jī)，各個(gè)領(lǐng)域中企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)逐漸白熱化，而人力資源管理工作則是企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要部分。在現(xiàn)代人力資源管理層面，績(jī)效考核會(huì)對(duì)整個(gè)人力資源管理工作的效率和品質(zhì)產(chǎn)生重要影響。為此，不斷深化企業(yè)績(jī)效考核工作管理已經(jīng)十分必要。本文對(duì)人力資源管理績(jī)效考核的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行了簡(jiǎn)略的論證，進(jìn)而剖析了現(xiàn)在我國(guó)績(jī)效考核工作中存在的一些問(wèn)題，最終闡述了有關(guān)實(shí)行現(xiàn)代人力資源管理中績(jī)效考核的幾點(diǎn)建議。希望通過(guò)本文的論述，能為有關(guān)方面的研究提供參考。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;績(jī)效考核;問(wèn)題研究

中圖分類(lèi)號(hào)：F274 ?文獻(xiàn)識(shí)別碼：A ?文章編號(hào)：

2096-3157（2019）29-0108-02

伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化不斷縱向發(fā)展，我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)已進(jìn)入科技與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)期，各類(lèi)企業(yè)都以提高自己的競(jìng)爭(zhēng)力為目的不斷調(diào)整經(jīng)營(yíng)方式，采取創(chuàng)新的管理模式，把人力資源管理作為企業(yè)運(yùn)營(yíng)的核心工作。并且，在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中，績(jī)效考核工作會(huì)對(duì)管理效果產(chǎn)生重要影響。以下是本文的有關(guān)分析。

一、績(jī)效考核的概念

目前，對(duì)于何為績(jī)效考核，在現(xiàn)代人力資源管理中并沒(méi)有確切的定義。但總體而言，績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)人事部門(mén)在以人為本思想的指導(dǎo)下，運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)的相關(guān)知識(shí)，以提升企業(yè)的收益為目的，較為適當(dāng)?shù)匕才艈T工的工作任務(wù)及工作計(jì)劃。同樣地，績(jī)效考核也是人力資源部實(shí)行員工培訓(xùn)、招聘、工薪管理等工作的重要根據(jù)?？偠灾?，績(jī)效考核工作可以把企業(yè)目前的實(shí)際情況與員工的實(shí)際情況高效結(jié)合，在兩者間搭建了溝通的橋梁。

二、績(jī)效考核的內(nèi)容

績(jī)效考核工作與企業(yè)的利潤(rùn)密切相關(guān)，也直接反映了員工的工作狀態(tài)。從這方面來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核工作并不只是簡(jiǎn)單的工作步驟，它是一個(gè)系統(tǒng)的、精密的工作流程，與多個(gè)考核指標(biāo)息息相關(guān)。主要包括以下內(nèi)容：（1）員工的工作業(yè)績(jī)。工作業(yè)績(jī)是反映員工是否在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中發(fā)揮自身才能、作用的重要指標(biāo)。企業(yè)對(duì)員工的成績(jī)進(jìn)行調(diào)查，完整剖析員工在工作中的缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)。（2）員工的工作能力。與工作業(yè)績(jī)相比，工作能力能更加反映員工在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的作用，但有關(guān)工作能力的標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)價(jià)卻比較繁復(fù)?？偟膩?lái)說(shuō)，員工在實(shí)際操作中的能力主要有工作任務(wù)的處理能力、技術(shù)操作的專(zhuān)業(yè)能力、團(tuán)隊(duì)配合能力以及應(yīng)變能力等多個(gè)方面，需要員工具有較高的綜合水平。

三、現(xiàn)代人力資源管理中績(jī)效考核工作中存在的問(wèn)題

1企業(yè)對(duì)績(jī)效考核工作的重視程度不夠。目前，我國(guó)許多企業(yè)已修訂了人力資源管理制度，其中囊括了績(jī)效考核的有關(guān)內(nèi)容，這就為員工工資及福利的制定給予了相關(guān)參考。然而，在實(shí)行以上制度或者標(biāo)注時(shí)，有些企業(yè)沒(méi)有完全將制度的全部?jī)?nèi)容真正落實(shí)到現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)中。并且在制定相關(guān)條例時(shí)也未全面考慮員工的自身狀況，這使一些制度的制定出現(xiàn)了不合理甚至在實(shí)行過(guò)程中有了障礙。

2員工在績(jī)效考核過(guò)程中會(huì)產(chǎn)生不良情緒。執(zhí)行力能夠使績(jī)效考核工作有序進(jìn)行，保證績(jī)效考核工作的步驟按照相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行才能夠確?？?jī)效考核工作的整體質(zhì)量，因此，該環(huán)節(jié)的工作對(duì)績(jī)效考核工作的管理人員提出了較為嚴(yán)格的要求。但在實(shí)際企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，績(jī)效管理工作的有關(guān)成員并不具備充足的專(zhuān)業(yè)能力及職業(yè)素養(yǎng)，這造成其在工作過(guò)程中難以全部按照規(guī)章制度對(duì)工作進(jìn)行落實(shí)。這種做法，也導(dǎo)致了企業(yè)員工負(fù)面情緒的高漲，最終對(duì)企業(yè)員工隊(duì)伍產(chǎn)生負(fù)面影響。

3績(jī)效考核流于形式。在績(jī)效考核的工作中，許多企業(yè)的考核人員只是以傳統(tǒng)形式的考核為基礎(chǔ)，并沒(méi)有對(duì)其進(jìn)行足夠的認(rèn)知，難以足夠使用績(jī)效考核的積極影響，最終不能足夠地提高企業(yè)員工的工作積極性，造成企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展受阻。許多公司建立了績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，小組成員的全部任務(wù)是對(duì)不同部門(mén)的目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行考核。但是，人力資源部日常考核工作，基本上只是單方面的，其他部門(mén)一般不參與自身績(jī)效考核目標(biāo)的制定，只是簡(jiǎn)單被動(dòng)地根據(jù)人力資源部的要求進(jìn)行二次分配，尋找部分有關(guān)資料，甚至找不出任何數(shù)據(jù)對(duì)其結(jié)果進(jìn)行支撐，缺少積極性與熱情，心態(tài)十分消極。最終，整個(gè)企業(yè)的績(jī)效考核都流于形式。

4考核方法和內(nèi)容不到位。在績(jī)效考核的進(jìn)行中，許多績(jī)效考核的方式和內(nèi)容不夠到位，導(dǎo)致考核指標(biāo)量化和細(xì)化不足。許多考核員工因?yàn)閷?duì)企業(yè)內(nèi)部員工的具體工作狀態(tài)不清楚，只運(yùn)用自己的想法來(lái)考核，最終出現(xiàn)了許多偏差，使大量績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃缺乏一定的合理性與整體性。在確定績(jī)效目標(biāo)的時(shí)候，必須要?dú)v經(jīng)一個(gè)自上而下進(jìn)行足夠?qū)υ?huà)的過(guò)程，對(duì)其進(jìn)行層層分解，最終將目標(biāo)落實(shí)到員工個(gè)人。許多公司在分解績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程中，難以很好地與考核人員進(jìn)行對(duì)話(huà)，只是簡(jiǎn)單地把考核目標(biāo)表達(dá)給有關(guān)的考核部門(mén)，最終由其制定績(jī)效目標(biāo)，然而，這種考核方法的績(jī)效計(jì)劃在一定程度上具有片面性，較為專(zhuān)斷。

5不能真實(shí)反饋績(jī)效考核結(jié)果。通常來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核結(jié)果未能真正反應(yīng)結(jié)果主要體現(xiàn)在如下三個(gè)維度：首先，未能及時(shí)地把績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行正確反映。其次，績(jī)效考核人員無(wú)法接收真實(shí)的結(jié)果反饋。最后，給績(jī)效考核員工帶來(lái)了思維上的錯(cuò)誤，無(wú)法更好進(jìn)行發(fā)展與處理。

6考核指標(biāo)的設(shè)置缺乏科學(xué)性。考核指標(biāo)的設(shè)定是考核工作過(guò)程的重點(diǎn)與難點(diǎn)，其主要目的是完成績(jī)效目標(biāo)，以工作職責(zé)為基礎(chǔ)，遵守相應(yīng)的工作要求，以便與被考核者的工作保持相同。工作指標(biāo)作為企業(yè)戰(zhàn)略載體應(yīng)該與整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，在不同的職位與部門(mén)要突出重點(diǎn)，設(shè)置合理的標(biāo)準(zhǔn)，令其與企業(yè)目標(biāo)保持相對(duì)一致性，其他部分的指標(biāo)將可能間接地對(duì)工作成果產(chǎn)生影響，但不會(huì)以成果作為表現(xiàn)形式。

四、加強(qiáng)現(xiàn)代人力資源管理績(jī)效考核工作的策略

1加強(qiáng)企業(yè)對(duì)績(jī)效考核工作的重視。對(duì)于企業(yè)對(duì)績(jī)效考核工作重視程度不夠的解決措施，首先應(yīng)該加強(qiáng)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)及管理人員對(duì)績(jī)效考核工作的重視程度。企業(yè)要對(duì)人力資源管理部門(mén)的負(fù)責(zé)人實(shí)行定期的培訓(xùn)與考核，令其高度理解績(jī)效考核工作對(duì)人力資源管理的重要性，并且把績(jī)效考核工作的優(yōu)點(diǎn)與其對(duì)員工產(chǎn)生的重要作用進(jìn)行充足的講解，使企業(yè)能夠制定有效的考核標(biāo)準(zhǔn)及高效的整體經(jīng)營(yíng)規(guī)劃。

2制定科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)?，F(xiàn)代人力資源管理其中的績(jī)效考核工作，其主要運(yùn)行目標(biāo)是要更好地了解企業(yè)員工的自身價(jià)值，使員工的潛能得到充分發(fā)揮，最終使企業(yè)得到良性?xún)?yōu)質(zhì)發(fā)展。所以，若想挖掘員工潛在價(jià)值，應(yīng)最大程度地保持其工作的熱情度，這時(shí)，合理的績(jī)效考核體系及規(guī)章制度便會(huì)發(fā)揮重要作用。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該將眼光放得長(zhǎng)遠(yuǎn)，制定更為科學(xué)合理的規(guī)劃策略，使員工自身的提高與發(fā)展和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)行相一致。

3科學(xué)合理的分析工作，避免績(jī)效考核形式化。要充分地發(fā)揮績(jī)效考核工作的重要作業(yè)，對(duì)企業(yè)各異的職位 比如專(zhuān)業(yè)技術(shù)職位、科研職位進(jìn)行科學(xué)劃分，以這種方式，可以獲取較為真實(shí)的考核結(jié)果，并以此運(yùn)用一定的獎(jiǎng)勵(lì)懲罰措施，使績(jī)效考核更為合理。

4根據(jù)考核內(nèi)容和方法，避免偏差的出現(xiàn)。對(duì)不同職位員工的具體職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)的分析，企業(yè)中的考核表格不一定需要極高的精細(xì)度，但一定要體現(xiàn)出某些針對(duì)性。針對(duì)各異的考核目標(biāo)，需要根據(jù)員工的具體能力和工作的貢獻(xiàn)，正確、科學(xué)、合理的制作績(jī)效考核表格，并且要以不同員工的工作崗位和性質(zhì)為依據(jù)，制定出不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，正確科學(xué)地分配考核企業(yè)員工的綜合案例和業(yè)績(jī)。如果企業(yè)員工的能力達(dá)到一定水平，符合企業(yè)的要求，應(yīng)該突出其業(yè)績(jī)，以培訓(xùn)的方式提高有關(guān)員工的技能水平，使考核過(guò)程公平公正公開(kāi)，盡量規(guī)避腐敗的種子于績(jī)效考核中生根發(fā)芽。

5要及時(shí)及分析反饋績(jī)效考核的成果。反映績(jī)效考核的成功，一方面，是對(duì)企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)的一個(gè)檢查;另一方面，則是對(duì)最重要部門(mén)的績(jī)效考核結(jié)果的一個(gè)科學(xué)反映，相關(guān)部門(mén)主管最好與參加績(jī)效考核的員工進(jìn)行面對(duì)面交談，最大程度激發(fā)出員工自身的潛力。這不但能提高員工的工作水平與積極性，還能促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間有效溝通，將績(jī)效考核結(jié)果告知員工。另外，對(duì)于工作存在的不足與改進(jìn)措施，更要制定合理規(guī)劃，進(jìn)行安排。

6不斷地引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)人員，配合上級(jí)工作。一些企業(yè)在部分裁員之后，會(huì)產(chǎn)生了工作崗位空缺的狀況。有的企業(yè)缺少自主招聘的權(quán)利，所以，要及時(shí)與上級(jí)進(jìn)行對(duì)話(huà)與協(xié)商，向其請(qǐng)求招聘人才市場(chǎng)化，并且以企業(yè)的實(shí)際狀況為基礎(chǔ)進(jìn)行人才的招聘。在招聘的過(guò)程中，應(yīng)減少學(xué)歷至上的觀念，更多地考慮人才的來(lái)源地，招聘來(lái)的人才進(jìn)入企業(yè)后，將會(huì)給公司的不良觀念形成一定沖擊，為企業(yè)注入新的活力與熱情，進(jìn)而使企業(yè)的績(jī)效考核制度更為完備。

7建立完善考核激勵(lì)約束機(jī)制。地建立健全多元化考核體系，充分利用激勵(lì)原理，不斷完善薪資考核制度，將考核結(jié)果與職位升遷、培訓(xùn)、評(píng)優(yōu)和職業(yè)的前途更為緊密地相互聯(lián)系。提高員工資薪酬中的績(jī)效工資比例，并健全相應(yīng)的配套鼓勵(lì)措施。讓員工從心底感受到績(jī)效考核和自身工作貢獻(xiàn)之間的必然性，讓員工的報(bào)酬更為豐厚、享受更好的生活水平，不斷接收職位的升遷與獎(jiǎng)勵(lì)，最終獲得更為豐厚的報(bào)酬，得到更多的尊重。除此之外，可以增加外出培訓(xùn)的次數(shù)，使員工的職業(yè)道路更為寬闊、人生價(jià)值得到更為充分的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)還可以采用較為靈活的方式進(jìn)行員工的績(jī)效考核，并設(shè)置相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，提高員工的工作積極性和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

五、結(jié)語(yǔ)

總而言之，績(jī)效考核制度對(duì)于企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的人力資源考核和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起到了極為重要的作用。所以應(yīng)該不斷完善健全現(xiàn)代企業(yè)中的績(jī)效考核制度。當(dāng)實(shí)施相應(yīng)制度時(shí)，會(huì)遇到許多無(wú)法避免的問(wèn)題，這要求我們深入分析問(wèn)題的根本，尋找相應(yīng)的解決舉措，最終不斷激發(fā)員工的工作熱情，提升企業(yè)員工的工作水平，使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益達(dá)到最大化。企業(yè)績(jī)效考核制度，保證企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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作者簡(jiǎn)介：

梁曉飛，供職于衡水市路燈管理處。