高校中層干部管理工作存在的問題及正向激勵路徑探析

龔理　白江濤

【摘要】中層干部是高等學(xué)校的架海金梁，是黨政指令的實施者，是部門事務(wù)的決策者，在貫徹落實辦學(xué)理念，堅持立德樹人目標(biāo)，實現(xiàn)教育改革創(chuàng)新，提高教書育人質(zhì)量，推動學(xué)校發(fā)展過程中，具有舉足輕重的作用。本文對高校中層干部管理進(jìn)行分析，探討如何正向激勵的路徑。

【關(guān)鍵詞】高校中層干部 正向激勵

隨著全面從嚴(yán)治黨向縱深推進(jìn)，責(zé)任傳導(dǎo)、責(zé)任壓實、責(zé)任追究不斷加強，導(dǎo)致不少干部不想干、不會干、不敢干，無精打采、安于一隅，影響著黨的形象，侵害著干部思想。在高等教育發(fā)展過程中，要不斷激發(fā)中層干部的激情與活力、提高他們的服務(wù)能力和綜合素質(zhì)，才能適應(yīng)現(xiàn)代大學(xué)的發(fā)展要求。

一、高校中層干部管理工作存在的問題

1. 教育培訓(xùn)體系不完善。培訓(xùn)內(nèi)容缺少對干部能力素質(zhì)和實際需求的科學(xué)系統(tǒng)劃分，針對性、引領(lǐng)性、實效性和延續(xù)性不強;培訓(xùn)方式以黨校集中理論學(xué)習(xí)為主，課堂教學(xué)多、現(xiàn)場示范少，交流研討流于形式;高校黨校建設(shè)力度不足，教育管理模式單一，教師隊伍不夠?qū)I(yè)，師資庫建設(shè)不及時;培訓(xùn)約束與激勵在干部考核、使用等方面運用不足，導(dǎo)致干部輕視培訓(xùn)，參與培訓(xùn)不夠積極主動。

2. 薪資制度設(shè)計不合理。工資待遇是吸引、留住與激勵干部的最主要因素，薪資制度設(shè)計不合理，績效考核指標(biāo)模糊，考核制度不完善，考核結(jié)果主觀化，都會導(dǎo)致薪資分配不公平、無法或者不能完全體現(xiàn)干部價值，特別是隨著薪資制度改革的深入推進(jìn)，現(xiàn)有的目標(biāo)考核激勵很難實施，干部薪資與職務(wù)、職稱及工齡等掛鉤，與干多干少無直接關(guān)系，績效工資不突出，導(dǎo)致干部工作激情不足，成就感缺失。

3. 職務(wù)晉升通道較狹窄。因干部崗位和職數(shù)限制，干部晉升必然出現(xiàn)“僧多粥少”情況，成長空間變窄，不能每人都會職務(wù)晉升，工作積極性受到極大影響;在干部交流中，不同崗位之間存在權(quán)力資源、地位和專業(yè)差異，從相對較好崗位到相對較差崗位阻力較大，干部交流尚未實現(xiàn)常態(tài)化，流動性較差，“能上下不得”，導(dǎo)致干部職業(yè)倦怠，思維遲緩，開拓進(jìn)取精神銳減。

4. 考核評價機制不健全。考核時考慮干部存在差異較少;工作目標(biāo)任務(wù)完成后，激勵措施針對集體較多，對個人關(guān)注過少，分層次分類別分崗位激勵不夠，針對性不強;重年終考核、輕平時考核，考核方式單一，基本以述職、民主測評等方式為主，缺乏實地走訪、跟蹤了解等較靈活方式，對干部日常表現(xiàn)掌握不夠，沒有做到全方位、多層面綜合分析評價，考核結(jié)果運用不好。

5. 關(guān)愛干部效果不明顯。忽視經(jīng)常有針對的談心談話，日常關(guān)愛幫扶、改善辦公環(huán)境、組織集體活動、心理健康評估等方面關(guān)注較少;評先評優(yōu)時“輪流坐莊”“老好人”現(xiàn)象較為普遍，且結(jié)果沒有同職務(wù)晉升、物質(zhì)獎勵緊密聯(lián)系，使干部對優(yōu)秀先進(jìn)的公認(rèn)度下降;容錯糾錯體制不夠健全，導(dǎo)致干部在改革干事創(chuàng)業(yè)中放不開手腳，不擔(dān)當(dāng)、不作為屢有發(fā)生。

二、高校中層干部管理工作正向激勵路徑

1. 著力增強中層干部政治思想建設(shè)，構(gòu)建科學(xué)精準(zhǔn)教育培訓(xùn)體系。要按照全國干部教育培訓(xùn)要求，以中層干部為重點，以統(tǒng)一規(guī)劃、分類分級培訓(xùn)為原則，制定高校中長期教育培訓(xùn)規(guī)劃;要實施新思想培訓(xùn)工程，積極開展“不忘初心、牢記使命”主題教育，推進(jìn)“兩學(xué)一做”學(xué)習(xí)教育制度化常態(tài)化，創(chuàng)新方式方法，教育引導(dǎo)悟初心、守初心、踐初心，努力激活原動力。

2. 著力協(xié)調(diào)解決中層干部薪資待遇，逐漸規(guī)劃合理績效評估體系。要健全完善、分析研判符合高校實際的薪資制度，建立科學(xué)的崗位評價方法，根據(jù)工作量的多少、輕重等確定薪資標(biāo)準(zhǔn)。探索制定中層干部薪資調(diào)整機制，使付出和收入成正比，激勵干部安心工作。探索管理崗位人員職務(wù)與職級并行，全面績效考核，落實績效工資，打破干多干少一個樣的局面。

3. 著力調(diào)整選拔敢擔(dān)當(dāng)盡責(zé)好干部，不斷完善選人用人體制體系。要不斷完善競爭選拔機制，加強政治素質(zhì)考察，改進(jìn)破格提拔程序，使優(yōu)秀干部脫穎而出。扎實推進(jìn)干部任期制，明確輪崗目標(biāo)，細(xì)致調(diào)研，建立科學(xué)有效輪崗交流方案。積極引導(dǎo)干部到基層一線、艱苦復(fù)雜環(huán)境中埋頭苦干，把有斗爭精神、斗爭本領(lǐng)的干部，選調(diào)或選拔到重要崗位，使能吃苦、敢吃苦、不怕吃苦，能戰(zhàn)斗、敢戰(zhàn)斗、善于戰(zhàn)斗的干部有位可為。

4. 著力用活用好干部考核的指揮棒，逐步構(gòu)建科學(xué)考核評價體系。要強化頂層設(shè)計，分層分類評價，科學(xué)精準(zhǔn)考核，個人與單位實績相銜接，日常與年度評價相結(jié)合，定量與定性分析相連系，主觀和客觀條件相對照，探索將基本指標(biāo)、工作指標(biāo)、專項指標(biāo)、活動指標(biāo)作為考核項目，利用干部考核數(shù)據(jù)平臺進(jìn)行測評、統(tǒng)計、分析等，全面掌握干部隊伍整體情況，將考核結(jié)果作為班子建設(shè)、干部選任、培養(yǎng)教育、管理監(jiān)督的重要參考依據(jù)。

5. 著力營造良好環(huán)境激勵擔(dān)當(dāng)作為，努力打造干部關(guān)懷關(guān)愛體系。關(guān)懷關(guān)愛干部，既是激發(fā)干勁的必要保障，也是推進(jìn)各項事務(wù)的力量源泉。堅持分類施策，健全談心談話制度，采用按期訪談、考察座談等多種方式，在崗位調(diào)整、工作生活遇到困難、發(fā)現(xiàn)問題苗頭等方面做到應(yīng)談必談，完善容錯糾錯機制。全面落實“三個區(qū)分開來”，鼓勵創(chuàng)新、寬容失誤，為擔(dān)當(dāng)盡責(zé)撐腰打氣、鼓勁加油。

新時代，高等教育要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展及教育教學(xué)質(zhì)量穩(wěn)定提升的目標(biāo)，必須做好高校中層干部管理，中層干部力量強大了，高校就會發(fā)展進(jìn)步。因此，要著力注重在干部的教育培訓(xùn)、工資待遇、選人用人、考核評價、關(guān)懷關(guān)愛等方面下功夫、使長勁，努力建設(shè)一支靠得住、有擔(dān)當(dāng)、作風(fēng)硬、素質(zhì)高、專業(yè)化的干部隊伍，為高等教育提供堅強有力的保障和支撐。

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作者簡介：龔理，承德醫(yī)學(xué)院黨委組織部

課題項目：本文為2019年度承德市社會科學(xué)發(fā)展研究課題“全面從嚴(yán)治黨背景下高校中層干部管理存在問題及正向激勵機制研究”（編號：20193136）