契約主義企業(yè)觀的責(zé)任性文化：再論國企改革中的新型勞動(dòng)關(guān)系

內(nèi)容提要 國有企業(yè)的新型勞動(dòng)關(guān)系嵌入在企業(yè)文化中，無論是利益協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)的創(chuàng)設(shè)還是民主決策機(jī)制的完善都與文化有關(guān)。好的企業(yè)文化一般有這樣的特征：橫向上表現(xiàn)為公平互惠、尋求合作、同情關(guān)愛，因?yàn)楣餐w中所有成員在所有權(quán)地位上都是平等的，從而應(yīng)該得到同等對(duì)待;縱向上表現(xiàn)為協(xié)商對(duì)話、各盡其責(zé)、換位思考，因?yàn)榭茖又频钠髽I(yè)組織在不同崗位和等級(jí)的成員間存在行政權(quán)的差異，從而衍生出權(quán)力和責(zé)任的不平等性。從根本上說，好的文化致力于實(shí)現(xiàn)社會(huì)交往合理化，從而具有強(qiáng)烈的價(jià)值理性和集體主義傾向，這正是儒家文化的基本特質(zhì)。

關(guān)鍵詞 國有企業(yè) 新型勞動(dòng)關(guān)系 責(zé)任性文化 信任 儒家

〔中圖分類號(hào)〕F272-05 〔文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼〕A 〔文章編號(hào)〕0447-662X（2019）10-0054-08

一、前言

從起源學(xué)上看，經(jīng)濟(jì)學(xué)科的根本研究對(duì)象是組織，研究組織的規(guī)范問題;因此，經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)本身就是合一的，經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究?jī)?nèi)容包含了資源配置和動(dòng)力這兩大問題。不幸的是，隨著邊際革命的興起以及新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)將研究對(duì)象從組織轉(zhuǎn)向個(gè)體行為，經(jīng)濟(jì)學(xué)就與管理學(xué)割裂開來;結(jié)果，無論在微觀層面還是在宏觀層面，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)都無法為管理實(shí)踐提供有效的理論支持，甚至在20世紀(jì)90年代的新制度學(xué)派興起之前都很少出現(xiàn)“企業(yè)治理”之類的詞匯。①

既然如此，如何將經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)這兩者有機(jī)聯(lián)結(jié)起來呢？一般地，要把動(dòng)力問題的研究上升到理論的高度，首先需要明確誰行動(dòng)、為何行動(dòng)以及如何行動(dòng)。在微觀上，這涉及組織內(nèi)部的分工和合作，涉及組織治理的激勵(lì)和約束，涉及資源的配置和收益的分配，涉及組織成員間的關(guān)系和互動(dòng)，從而也就涉及企業(yè)文化的塑造。費(fèi)埃德伯格曾指出，“組織的行為，取決于組織動(dòng)員其成員積極參與的方式，也就是說，接受組織的目標(biāo)，并為目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)，抑或取決于它獲得順從并使之合法化的方式”，“很顯然，‘人的因素，即人的情緒和感情的屬性，構(gòu)成了中心的問題”。②

當(dāng)前國有企業(yè)改革的基本路向便不能簡(jiǎn)單地照搬歐美企業(yè)的治理模式，而是要利用特有優(yōu)勢(shì)創(chuàng)造出新型的勞動(dòng)關(guān)系，這表現(xiàn)為構(gòu)建民主化的管理體系和公正的收入分配機(jī)制。③同時(shí)，現(xiàn)代企業(yè)組織要建立起成熟而健康的民主管理體制和新型勞動(dòng)關(guān)系，根本上又要浸淫在良性的文化倫理之中，只有通過文化倫理才能將組織的“理性”目標(biāo)與成員的“非理性”動(dòng)機(jī)有機(jī)結(jié)合起來。[法]費(fèi)埃德伯格：《權(quán)力與規(guī)則——組織行動(dòng)的動(dòng)力》，張?jiān)碌茸g，格致出版社、上海人民出版社，2008年，第56頁。為此，在國有企業(yè)改革之機(jī)，本文就企業(yè)文化的應(yīng)有特征以及塑造企業(yè)文化的基本途徑做一探索，以更清晰地理順國有企業(yè)的改革走向和制度建設(shè)。

二、企業(yè)組織的文化塑造

自梅奧的霍桑實(shí)驗(yàn)以來，西方企業(yè)管理越來越重視文化的塑造，而文化在現(xiàn)代企業(yè)管理的地位有兩大時(shí)代特征。一是現(xiàn)代社會(huì)是社會(huì)化協(xié)作生產(chǎn)，且共同行動(dòng)的組織規(guī)模越來越大，這就產(chǎn)生了組織的有效性問題。一般地，組織有效性不僅取決于個(gè)人生產(chǎn)力，更取決于集體生產(chǎn)力;同時(shí)，集體生產(chǎn)力取決于個(gè)體之間的分工合作和行為協(xié)調(diào)，而這又以高信任度的文化倫理為基礎(chǔ)。二是現(xiàn)代社會(huì)的關(guān)鍵生產(chǎn)要素正逐漸由物轉(zhuǎn)向人，且人不同于物的根本特點(diǎn)在于他的自主性，進(jìn)而產(chǎn)生了管理的動(dòng)力問題。

不幸的是，現(xiàn)代主流經(jīng)濟(jì)學(xué)理論和組織管理理論卻熱衷于將抽象的理性經(jīng)濟(jì)人分析框架推廣到具體的組織管理之中。例如，傳統(tǒng)X理論中設(shè)定的假設(shè)：人天性是厭惡工作的，因而對(duì)絕大多數(shù)人必須實(shí)行強(qiáng)制、監(jiān)控、指揮和懲罰;人因?yàn)橐恍南胩颖芄ぷ骱拓?zé)任，因而寧愿接受指揮。相應(yīng)地，這種人性及其行為假設(shè)也為泰勒的科學(xué)管理制奠定了理論基礎(chǔ)：它把生產(chǎn)者僅僅視為對(duì)收益的簡(jiǎn)單反應(yīng)，從而傾向于把生產(chǎn)者作為企業(yè)運(yùn)行的“他者”來對(duì)待;進(jìn)而，具有能動(dòng)性的人被當(dāng)作任人擺布的“零件”，上層管理者可以根據(jù)其意向有效地設(shè)計(jì)和監(jiān)督生產(chǎn)者的工作。在這里，泰勒管理制隨心所欲地使用了動(dòng)機(jī)理論，將個(gè)體行為視為完全可以預(yù)知的，每個(gè)人都會(huì)以固定不變的方式對(duì)環(huán)境變化作出反應(yīng)。顯然，受這些理論的影響，現(xiàn)代企業(yè)往往偏重抽象規(guī)則的制定，強(qiáng)調(diào)管理者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，卻忽視了文化建設(shè)問題，進(jìn)而嚴(yán)重忽視成員之間的溝通與協(xié)調(diào);結(jié)果導(dǎo)致了組織內(nèi)外的協(xié)調(diào)失靈，并導(dǎo)向明顯的X低效率。

實(shí)際上，現(xiàn)實(shí)世界中的個(gè)體行為不僅受獲取收益欲望的驅(qū)動(dòng)，而且也受制于情感等因素。為此，針對(duì)X理論的不足， 麥格雷戈在1957年提出了Y理論：人本性不是厭惡工作，如果給予適當(dāng)機(jī)會(huì)，人們喜歡工作，并渴望發(fā)揮其才能;多數(shù)人愿意對(duì)工作負(fù)責(zé)，尋求發(fā)揮能力的機(jī)會(huì);能力的限制和懲罰不是使人去為組織目標(biāo)而努力的唯一辦法，激勵(lì)在需要的各個(gè)層次上都起作用。在麥格雷戈看來，人的需求是不斷上升的，為追求不斷上升的需求，人在工作中會(huì)產(chǎn)生自我激勵(lì)和內(nèi)在滿足;因此，只有當(dāng)監(jiān)督者相信工人在與本組織目標(biāo)一致的前提下可以自行斟酌決定時(shí)，監(jiān)督才能夠起支持作用。后來在對(duì)日美企業(yè)進(jìn)行全面比較的基礎(chǔ)上，他又提出了Z理論：提高生產(chǎn)率主要依靠人與人之間的信任和親密關(guān)系以及一些微妙的東西，從而提出員工參與型的Z型組織，如長(zhǎng)期雇傭制、輪崗制。因此，現(xiàn)代企業(yè)不能簡(jiǎn)單地將以前管理“物”的工具理性運(yùn)用到對(duì)“人”的管理中。

顯然，企業(yè)組織往往存在不同的文化。其中，劣質(zhì)的企業(yè)文化會(huì)在成員之間產(chǎn)生不信任，進(jìn)而造成管理上的困境：如果管理者不被下屬信任，下屬就可能積極地或消極地抵制他所要達(dá)到的目標(biāo);如果下屬的自信心被磨損，管理者就需要花費(fèi)大量精力才能確信下屬遵守規(guī)章和命令。其實(shí)，文化在管理中的重要性已經(jīng)為很多學(xué)者所關(guān)注和強(qiáng)調(diào)。例如，霍桑實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)：工作中的人際關(guān)系和心理因素比物質(zhì)條件更為重要，它對(duì)于生產(chǎn)效率起著決定作用，組織的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該通過增進(jìn)成員的滿足程度來激勵(lì)人的努力支出。美國的卡明斯和沃里則指出，在今天需求型的環(huán)境中失敗和成功的差別也就在于組織文化的差別。相應(yīng)地，在過去的一個(gè)多世紀(jì)里，很多相關(guān)的經(jīng)濟(jì)理論也被開發(fā)出來。例如，萊賓斯坦因就將除資源配置效率之外影響效益的組織效率定義為X低效率，這主要源于生產(chǎn)者的偷懶、在職閑暇以及代理管理者的在職消費(fèi)、打埋伏傾向等。既然如此，企業(yè)如何培育優(yōu)秀文化？

一般地，文化的實(shí)質(zhì)功能在于強(qiáng)化個(gè)人間的私人關(guān)系以及個(gè)人與群體間的特殊關(guān)系，從而使得共同體的成員具有共同的心理意識(shí)和倫理認(rèn)同。為此，良好企業(yè)文化的訴求往往體現(xiàn)在這樣幾個(gè)方面：（1）文化的核心在信任，它促使人們更傾向?qū)で蠛献鳎敢獬袚?dān)責(zé)任;（2）文化建設(shè)的目標(biāo)在于增進(jìn)成員間的互信和認(rèn)同，降低成員的機(jī)會(huì)主義行為，擴(kuò)大組織內(nèi)部的信息交流，從而提高共同體的凝聚力;（3）文化價(jià)值的基準(zhǔn)體現(xiàn)為員工共享的價(jià)值觀，價(jià)值觀告訴員工在組織中什么是最重要的以及應(yīng)該關(guān)心什么;（4）企業(yè)組織的總體面貌表現(xiàn)為同舟共濟(jì)、高度信任、家共同體。相應(yīng)地，優(yōu)質(zhì)文化具有這樣兩大基本特征：（1）能給員工以穩(wěn)定和歸屬感以激勵(lì)其努力;（2）能對(duì)背信者加以制裁以促使其遵守規(guī)范。同時(shí)，優(yōu)質(zhì)文化也就具有這樣的功效：（1）有助于彌補(bǔ)正式制度的不足，使員工具有更高的自律性，以減少企業(yè)的監(jiān)督成本;（2）有助于增強(qiáng)成員的歸屬感，認(rèn)同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，降低企業(yè)的運(yùn)行成本;（3）有助于員工更自覺貫徹管理者的指令，相信管理者在為他們利益著想，從而提升顯性協(xié)調(diào);（4）有助于提升員工之間的心靈相通和行為默契，從而提升隱性協(xié)調(diào)。

三、企業(yè)組織的責(zé)任倫理

評(píng)估一個(gè)企業(yè)組織的文化往往可以基于二維審視。（1）橫向上表現(xiàn)為公平互惠、尋求合作、同情關(guān)愛。究其原因，所有成員都是共同體的一份子，地位上都是平等的，從而應(yīng)該得到同等對(duì)待。顯然，在平等的成員之間，一個(gè)良好的社會(huì)關(guān)系應(yīng)該體現(xiàn)親親原則的擴(kuò)展，直至最終實(shí)現(xiàn)博愛原則。相應(yīng)地，平等成員間的合作關(guān)系體現(xiàn)為：克制私欲、追求長(zhǎng)遠(yuǎn)、遵循規(guī)范、交往合理。（2）縱向上表現(xiàn)為協(xié)商對(duì)話、各盡其責(zé)、換位思考。究其原因，企業(yè)組織本身是科層制的，不同崗位和等級(jí)的成員之間存在地位以及衍生出的權(quán)力和責(zé)任的不平等性。相應(yīng)地，在不平等的成員之間，一個(gè)良好的社會(huì)關(guān)系應(yīng)該關(guān)注責(zé)任與權(quán)利的對(duì)稱性，并引進(jìn)義的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)親親原則加以補(bǔ)充，這就是儒家所謂的“質(zhì)直而好義”。相應(yīng)地，企業(yè)成員的責(zé)任內(nèi)容體現(xiàn)為：利潤分享、客戶負(fù)責(zé)、同業(yè)協(xié)作、社會(huì)關(guān)愛。

進(jìn)而，要全面理解嵌入在企業(yè)組織中的社會(huì)責(zé)任，首先需要真正認(rèn)識(shí)企業(yè)的所有者結(jié)構(gòu)。一般地，作為一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)，企業(yè)組織的所有者按照利益相關(guān)度可以分成這樣幾個(gè)層次：（1）核心所有者：出資者、生產(chǎn)者以及管理者，因?yàn)槠髽I(yè)直接由人力資本和物質(zhì)資本構(gòu)成;（2）次級(jí)所有者：客戶、供應(yīng)商以及債權(quán)人，因?yàn)樵牧贤度?、產(chǎn)品購買及資金支持是運(yùn)營的必要條件;（3）外圍所有者：行業(yè)、社區(qū)、國家，因?yàn)槠髽I(yè)的運(yùn)營和發(fā)展會(huì)影響行業(yè)聲譽(yù)、社區(qū)穩(wěn)定及宏觀經(jīng)濟(jì)波動(dòng)。相應(yīng)地，企業(yè)所承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任也具有結(jié)構(gòu)性，簡(jiǎn)單地要考慮這樣兩個(gè)層次：首先，要增進(jìn)核心層次所有者的利益;其次，要程度不一地兼顧其他層次所有者的利益，而不能以損害其他所有者利益來滿足核心所有者。朱富強(qiáng)：《協(xié)作系統(tǒng)觀的企業(yè)理論》，社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2016年，第359～364頁。

基于這一全面的認(rèn)知，企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)幾方面的重要責(zé)任：（1）經(jīng)濟(jì)責(zé)任，表現(xiàn)為提高生產(chǎn)率、提高產(chǎn)品質(zhì)量、增進(jìn)組織有效性、關(guān)注長(zhǎng)期利潤、提高員工薪酬;（2）社會(huì)責(zé)任，表現(xiàn)為遵守法律規(guī)章、尊重社會(huì)習(xí)俗、弘揚(yáng)社會(huì)文化、關(guān)注社會(huì)正義、輔助社會(huì)建設(shè)、促進(jìn)社會(huì)和諧;（3）歷史責(zé)任，表現(xiàn)為降低資源消耗、減少環(huán)境污染、關(guān)注后代利益、促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展;（4）相關(guān)者責(zé)任，表現(xiàn)為創(chuàng)造工作崗位、促進(jìn)公平競(jìng)爭(zhēng)、提高消費(fèi)剩余、維護(hù)債權(quán)人利益、補(bǔ)償社區(qū)損失。相應(yīng)地，企業(yè)倫理表現(xiàn)為三大層次：（1）最低限度體現(xiàn)為“七不戒律”：不剝削員工、不盜竊股東財(cái)產(chǎn)、不欺騙消費(fèi)者、不誤導(dǎo)投資者、不背信債權(quán)人、不謀害競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、不危害社會(huì)利益;（2）積極義務(wù)體現(xiàn)為企業(yè)應(yīng)盡如下責(zé)任：創(chuàng)造和保持與利益相關(guān)者的信任關(guān)系、幫助困難員工、保障雇員的健康與安全、保證顧客不受到誤導(dǎo)、補(bǔ)償對(duì)社會(huì)的損害、保證公平市場(chǎng)環(huán)境;（3）更高社會(huì)責(zé)任則體現(xiàn)出一些大型企業(yè)的道德理想：行業(yè)和社會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)者、促進(jìn)技術(shù)進(jìn)步和創(chuàng)新、提高自然資源利用率、降低價(jià)格產(chǎn)品、促進(jìn)消費(fèi)剩余和社會(huì)福利、改進(jìn)社會(huì)道德秩序、捍衛(wèi)個(gè)人基本人權(quán)和自由平等。

那么，企業(yè)如何才能承擔(dān)起應(yīng)有的責(zé)任呢？這需要管理體制的合理化。一般地，作為一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)，企業(yè)共同體的管理應(yīng)該具有的基本理念是：企業(yè)員工不能簡(jiǎn)單地被視為外在于生產(chǎn)系統(tǒng)的投入要素，而應(yīng)該被視為企業(yè)組織本身的一部分;相應(yīng)地，生產(chǎn)組織的優(yōu)化標(biāo)志根本上體現(xiàn)在整體“有效性”的提高，而不是特定“利潤”的增加。這可比較一下美日兩國企業(yè)的管理方式：采用精益管理以降低成本的做法在日本企業(yè)中比較普遍，但在美國企業(yè)中卻是不可想象的。究其原因，美日兩國企業(yè)的管理理念存在很大差異：日本企業(yè)是會(huì)社制的，組織內(nèi)部存在相互信任的倫理，管理階層信任員工不會(huì)濫用權(quán)力而使整條生產(chǎn)線停頓下來，員工則善用其權(quán)責(zé)以改善生產(chǎn)線的整個(gè)生產(chǎn)力;相反，美國企業(yè)是公司制的，管理者往往不敢讓他們的員工享有這種權(quán)力，因?yàn)閾?dān)心員工在緊要關(guān)頭會(huì)以停工作要挾。這種文化和信任關(guān)系不僅體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部，也體現(xiàn)在企業(yè)之間：日本大企業(yè)更傾向于以契約而不是一體化來整合上下游廠商，并在企業(yè)之間形成長(zhǎng)期的協(xié)作關(guān)系;相反，美國企業(yè)之間卻因缺乏信任而無法建立長(zhǎng)期的合作關(guān)系，通用和費(fèi)舍間的“敲竹杠”事件就是典型。

事實(shí)上，20世紀(jì)40年代德魯克發(fā)現(xiàn)通用汽車公司的三大問題。（1）在公司政策上，公司總裁斯隆及其管理者熱衷于承襲持續(xù)了20多年的成功“原則”和擴(kuò)張政策，如先后聯(lián)合或兼并了別克、凱迪拉克、雪佛蘭、奧茲莫比爾、龐蒂克、克爾維特、悍馬等公司。但德魯克指出，有必要對(duì)公司各方面政策進(jìn)行重新審視以適應(yīng)新形勢(shì)，主張將甚至比福特公司和克萊斯勒公司的市場(chǎng)占有率都高的雪佛萊事業(yè)部獨(dú)立出去，以利于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和避免反托拉斯訴訟。（2）在工人權(quán)利上，斯隆等管理者主張精英主義的“他治”而非“自治”，采納泰羅科學(xué)管理制和福特式“流水生產(chǎn)線”，并將管理人員的職責(zé)定位為“管理工人”。但德魯克強(qiáng)調(diào)，工人不僅需要經(jīng)濟(jì)上的利益，更需要企業(yè)兌現(xiàn)員工的“公民權(quán)”，從而主張實(shí)行“工廠社區(qū)自治”。（3）在公司社會(huì)責(zé)任，斯隆認(rèn)為，企業(yè)僅是在自身職責(zé)范圍內(nèi)進(jìn)行經(jīng)營管理的營利機(jī)構(gòu)，既無對(duì)社會(huì)公眾利益進(jìn)行管理的權(quán)力，也不應(yīng)對(duì)社會(huì)公眾利益擔(dān)負(fù)責(zé)任。但德魯克強(qiáng)調(diào)，大企業(yè)是現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)的代表性機(jī)構(gòu)，自由企業(yè)有義務(wù)承擔(dān)部分“公眾責(zé)任”，否則政治權(quán)力將趁虛而入。[美]德魯克：《公司的概念》，羅漢等譯，上海人民出版社，2002年。然而，斯隆卻無視對(duì)德魯克的建議，通用汽車業(yè)失去了改革的有利時(shí)機(jī)，最終導(dǎo)向了破產(chǎn)。

四、責(zé)任性文化的儒家淵源

由于文化充盈在具體社會(huì)關(guān)系之中，因而它具有濃厚的價(jià)值理性和集體主義特質(zhì)，關(guān)注社會(huì)交往的合理性，關(guān)注社會(huì)的長(zhǎng)期發(fā)展。但是，現(xiàn)代西方文化卻具有強(qiáng)烈的短期功利性，它偏重于工具理性和工具合理化，推崇個(gè)人主義的理性行為。不可否認(rèn)，工具理性和個(gè)人主義有助于激發(fā)個(gè)體之間的競(jìng)爭(zhēng)，從而激發(fā)起人的創(chuàng)造性和進(jìn)取心;但是，它卻無法增進(jìn)個(gè)體之間以及個(gè)體與社會(huì)之間的信任，無法凝聚起社會(huì)成員對(duì)共同體的向心力，這導(dǎo)致企業(yè)組織日益暴露出治理困境?？梢哉f，歐美企業(yè)成因個(gè)人主義，敗也因個(gè)人主義;歐美企業(yè)成因工具理性，敗也因工具理性。與此不同，儒家社會(huì)卻特別重視社會(huì)交往的合理化，推崇價(jià)值理性和集體主義精神，因此，它更有助于企業(yè)良性文化的塑造，更有利于企業(yè)組織和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的健康持續(xù)發(fā)展。顯然，這是嵌在儒家文化中的高次元特質(zhì)，無論是對(duì)社會(huì)穩(wěn)定還是對(duì)組織治理來說，這都是極為重要的文化遺產(chǎn)。為此，從如下幾方面對(duì)儒家文化中的高次元精神作一挖掘和說明。

首先，就儒家的社會(huì)觀而言。儒家認(rèn)為，任何個(gè)體都處于一種特殊的社會(huì)關(guān)系之中，將意識(shí)焦點(diǎn)投射到社會(huì)關(guān)系之上而形成“社會(huì)我”。一般地，這種“社會(huì)我”的邊界視其所參與的每一社會(huì)事件的性質(zhì)不同而有所變化，既可以納入家人、朋友、同事，也可以納入同社會(huì)中的其他人。相應(yīng)地，“社會(huì)我”可以恰當(dāng)?shù)乇幻枋鰹椤瓣P(guān)系我”：依據(jù)個(gè)人與互動(dòng)對(duì)象間的關(guān)系不同而對(duì)自我作出不同的界定。費(fèi)孝通用將石頭丟在水面上所形成的一圈圈波紋來形容儒家的社會(huì)關(guān)系，由此呈現(xiàn)出差序性的社會(huì)結(jié)構(gòu)：以血緣為序列，以父子為經(jīng)、以兄弟為緯的立體關(guān)系網(wǎng)，幾乎所有相識(shí)的人都可納入到這架網(wǎng)中;同時(shí)，不同個(gè)體間的關(guān)系存在很大不同，這架立體網(wǎng)上不同的網(wǎng)結(jié)間有著遠(yuǎn)近親疏的差別。相應(yīng)地，特殊主義關(guān)系孕育出濃郁的非正式制度，社會(huì)呈現(xiàn)出明顯的集體主義特征;同時(shí)，特殊關(guān)系限制或排斥了正式制度的建立，導(dǎo)致社會(huì)缺乏外生組織。因此，不同于西方社會(huì)趨向兩級(jí)的個(gè)人本位和集團(tuán)本位，儒家社會(huì)建立了“允執(zhí)厥中”的關(guān)系本位和倫理本位。顯然，集團(tuán)生活注重公共觀念、紀(jì)律習(xí)慣、組織能力、法治精神等“四大公德”，而家族生活則主要由責(zé)任觀念、相互義務(wù)、親親原則、德治精神等所支撐。正因如此，儒家社會(huì)是集體主義的，每個(gè)人都隸屬于由特殊關(guān)系形成的共同體，一旦離開這個(gè)共同體，整個(gè)社會(huì)就像一灘散沙而很難形成集體行動(dòng)。

其次，就儒家的行為觀而言。正是由于儒家將人置于社會(huì)關(guān)系和共同體之中，任何人都不是孤立存在的，其行為必然會(huì)影響到他人和社會(huì)。因此，儒家對(duì)人性及其行為機(jī)理的認(rèn)知和要求就不同于現(xiàn)代主流經(jīng)濟(jì)學(xué)的經(jīng)濟(jì)人假設(shè)。（1）在行為機(jī)理上，儒家強(qiáng)調(diào)“己所不欲，勿施于人”以及“夫仁者，己欲立而立人，己欲達(dá)而達(dá)人?！闭蛉绱?，儒家文化就孕育出了“為己利他”的行為機(jī)理，并有利于合作倫理的培育和壯大，所謂“克己復(fù)禮為仁”。（2）在義利取舍上，儒家注重“義以生利”“見利思義”以及“富以其道”。這就充分重視了利益的平衡，所謂“富與貴，是人之所欲也，不以其道得之，不處也;貧與賤，是人之所惡也，不以其道得之，不去也”，“放于利而行，多怨”。同時(shí)，由于儒家關(guān)注個(gè)體與社會(huì)之間的共生性，關(guān)注共同體之中的等級(jí)制，因而在權(quán)利關(guān)系上又不同于西方社會(huì)。一般地，西方社會(huì)注重權(quán)利和競(jìng)爭(zhēng)，其根本原因在于，西方社會(huì)根基于自然主義思維而崇尚個(gè)人主義，并將社會(huì)個(gè)體都視為平等的;儒家社會(huì)卻注重責(zé)任和合作，其根本原因在于，儒家社會(huì)盛行具有等級(jí)的集體主義，從而個(gè)體間存在較大的權(quán)力差距。

其三，就儒家的責(zé)任觀而言。儒家關(guān)注責(zé)任而非權(quán)利，強(qiáng)調(diào)每個(gè)人都應(yīng)盡其責(zé)任，所謂“在其位，盡其職，成其事”，這就是“盡其在我”的社會(huì)責(zé)任觀。儒家“盡其在我”的責(zé)任文化觀強(qiáng)調(diào)，個(gè)體應(yīng)該對(duì)群體和社會(huì)盡義務(wù)履責(zé)任，要“躬自厚而薄責(zé)于人”。之所以推崇“盡其在我”的責(zé)任觀，主要源于兩個(gè)方面：（1）個(gè)體出生以后首先是從別人或社會(huì)那兒獲取生存的營養(yǎng)，一開始就享用了人類社會(huì)文明的成果，個(gè)人也不可能脫離社會(huì)或共同體而孤立生存;（2）社會(huì)或共同體本身存在一定的社會(huì)等級(jí)，這產(chǎn)生了不同成員在地位和權(quán)力上的不平等性，從而必然無法在同一條件下進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)。事實(shí)上，釋迦牟尼曾指出，我們對(duì)動(dòng)物負(fù)有責(zé)任，在于我們是不對(duì)等的，而不是因?yàn)閷?duì)等產(chǎn)生合作的需要;既然我們比其他物種強(qiáng)大得多，就應(yīng)該對(duì)其他物種負(fù)有責(zé)任，這是與力量的不對(duì)等聯(lián)系在一起的。正因如此，“盡其在我”責(zé)任觀強(qiáng)調(diào)人的自律，其要點(diǎn)在于盡責(zé)“comscientiousness”和盡力“doing ones best”。這也就是所謂的“盡己之謂忠”，“推己之謂恕”，其中，“忠”是成己一面，“恕”是成物一面。例如，程頤之說：“古之學(xué)者為己，其終至于成物，今之學(xué)者為人，其終至于喪己?！?/p>

其四，就儒家的權(quán)力觀而言?！氨M其在我”的責(zé)任是與權(quán)利和地位相對(duì)應(yīng)的：地位越高，權(quán)利越大，相應(yīng)的責(zé)任也越重。顯然，這種“盡其在我”責(zé)任觀體現(xiàn)了“以不平等對(duì)待不平等”的平等主義要求，體現(xiàn)了權(quán)利與責(zé)任之間的對(duì)稱性要求，否則必然會(huì)造成社會(huì)失衡。在現(xiàn)實(shí)世界中，責(zé)權(quán)的對(duì)稱性主要體現(xiàn)為：（1）就政治權(quán)力而言，那些官僚精英應(yīng)該既圣且賢，應(yīng)該是社會(huì)標(biāo)桿，而不能為官不為、亂為，后者是社會(huì)“仇官”的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)，并會(huì)導(dǎo)致無政府主義的盛行;（2）就經(jīng)濟(jì)權(quán)力而言，那些資本精英應(yīng)該是賢達(dá)仁人，應(yīng)該成為社會(huì)領(lǐng)袖，而不能僅僅滿足最低層次的道德（法律）要求，甚至成為為富不仁、唯利是圖的人，后者是導(dǎo)致社會(huì)“仇富”的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)，并間接促使政府權(quán)力做大;（3）就思想權(quán)力而言，那些知識(shí)精英應(yīng)該“學(xué)為人師，行為世范”，應(yīng)該成為輿論引導(dǎo)者，而不應(yīng)刻意屈從權(quán)力、迎合世俗，這是教師威望日益式微的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)，并衍生出反智主義思潮;（4）就社會(huì)權(quán)力而言，那些公眾人物應(yīng)該發(fā)揮正能量，應(yīng)該成為現(xiàn)實(shí)的示范，而不應(yīng)該努力迎合和制造低俗和庸俗，這是他們?cè)獾缴鐣?huì)唾棄的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)，并促發(fā)了商業(yè)社會(huì)的墮落效應(yīng)。譬如，就父母與子女之關(guān)系而言，父母享有管束子女的權(quán)利，也應(yīng)盡教養(yǎng)子女的責(zé)任;子女享有父母教養(yǎng)的權(quán)利，也應(yīng)盡贍養(yǎng)父母的責(zé)任。同時(shí)，在家庭中，父母對(duì)家庭活動(dòng)享有更大權(quán)利，從而也應(yīng)承擔(dān)家庭發(fā)展的更大責(zé)任，需要對(duì)子女的未來成長(zhǎng)負(fù)責(zé);相應(yīng)地，即使年輕子女因不理解父母的管束而時(shí)有叛逆行為，但成年后回想起來所記得的主要是恩情而非仇恨。顯然，企業(yè)組織中管理者和普通員工之間的關(guān)系也應(yīng)如此。

其五，就儒家的名分觀而言?！氨M其在我”責(zé)任觀強(qiáng)調(diào)不同地位的個(gè)體的責(zé)任在質(zhì)上而非量上的對(duì)等性，相應(yīng)地，儒家的三綱五常都具有質(zhì)的對(duì)等性。同時(shí)，質(zhì)上對(duì)等的社會(huì)責(zé)任中又衍生出“互為義務(wù)”的名分觀，每個(gè)人都受一定權(quán)利和義務(wù)的制約：君仁臣忠、父慈子孝、夫義妻聽、兄良弟悌、朋誼友信。否則就會(huì)：君不君則臣不臣、父不父則子不子、夫不夫則妻不妻、兄不兄則弟不弟、朋不朋則友不友?？鬃诱f：“君使臣以禮，臣事君以忠”;孟子則說：“君之視臣如手足，則臣視君如腹心;君之視臣如犬馬，則臣視君如國人;君之視臣如土芥，則臣視君如寇仇。”同樣在家庭中，父親應(yīng)該有父親的形象：慈祥仁愛。兒子才必須以一種最適合自我認(rèn)同的方式去實(shí)現(xiàn)父親的自我理想：孝。 儒家的名分觀強(qiáng)調(diào)名實(shí)一致，而名不副實(shí)將導(dǎo)致上下失序，明顯的表征就是禮崩樂壞。為此，儒家強(qiáng)調(diào)“正名”的重要性，正名是讓名不副實(shí)的人意識(shí)到這種錯(cuò)位的羞恥，感之以德，從人心上匡正時(shí)弊。例如，“君”之名包含了德行和政治上都需符合的實(shí)質(zhì)，君的言行要體現(xiàn)王者之實(shí)，做不到而稱之為君則固化了這一錯(cuò)位。同樣，“父”之名也必須符實(shí)才配稱為父親，名實(shí)相符時(shí)“子”才能成為孝子。

其六，就儒家的德治觀而言?！氨M其在我”責(zé)任觀和名分觀強(qiáng)調(diào)，社會(huì)對(duì)不同地位的人所要求承擔(dān)的責(zé)任是有差異的：對(duì)社會(huì)大眾，它強(qiáng)調(diào)對(duì)群體和社會(huì)盡義務(wù)、履責(zé)任;對(duì)上位者，它強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任和義務(wù)。一般地，越是上位者，所負(fù)責(zé)任就越大，越需要一整套社會(huì)規(guī)范體系來約束上位者，這就是儒家的德治觀。因此，德治的主要對(duì)象是針對(duì)上位者。究其原因，主要有二：（1）那些圣賢或君子就是修身已經(jīng)達(dá)到一定境界、從而在好學(xué)和力行“仁道”方面都堪稱楷模的人，他們更自覺地符合高水平的道德要求。在儒家看來，圣可以與天與神和合為一，所謂“圣人，人倫之至也”，“文王在天，克配上帝”，“圣而不可知之為神”。（2）上位者遵循更高層次的道德要求，有利于形成上行下效的良好風(fēng)氣，所謂“君子之德風(fēng)，小人之德草，草上之風(fēng)必偃”。在儒家看來，只有厲行“德上法下”的社會(huì)規(guī)范，才可以塑造出清明的政治秩序。例如，孔子說：“為政以德，譬如北辰，居其所而眾星共之”，“政者正也，子帥以正，孰敢不正”，“其身正，不令而行”，“修己以敬”“修己以安人”和“修己以安百姓”。同樣，孟子說：“君子之守，修其身而天下平”，“君仁，莫不仁;君義，莫不義;君正，莫不正”。因此，儒家強(qiáng)調(diào)“正德厚生”，即正己之德，厚民之生，這是對(duì)上位者而言的。

其七，就儒家的秩序觀而言。儒家強(qiáng)調(diào)將修身和治人結(jié)合起來，如《孟子·離婁上》中說：“天下之本在國，國之本在家，家之本在身”，“君子之守修其身而天下平”。《大學(xué)》中說：“古之欲明明德于天下者，先治其國;欲治其國者，先齊其家;欲齊其家者，先修其身;欲修其身者，先正其心;欲正其心者，先誠其意;欲誠其意者，先致其知;致知在格物”;“物格而后知至，知至而后意誠。意誠而后心正，心正而后身修，身修而后家齊，家齊而后國治，國治而后天下平”。在儒家看來，仁和孝是德的根本，君子能夠?qū)⑦@種德性擴(kuò)展到家庭之外而塑造出健康的社會(huì)秩序。《孝經(jīng)·廣揚(yáng)名》中寫道：“君子之事親孝，故忠可移于君;事兄悌，故順可移于長(zhǎng)?！笔聦?shí)上，在責(zé)任文化的產(chǎn)生上，儒家立基于“仁”，而“仁”之通感在實(shí)踐中便轉(zhuǎn)化為社會(huì)責(zé)任的擴(kuò)展，從而奠定了社會(huì)秩序的基礎(chǔ)。徐復(fù)觀曾說：“儒家人倫的思想，即從內(nèi)在的道德性客觀化出來，以對(duì)人類負(fù)責(zé)的，始于孝弟，而極于民胞物與，極于以‘天地萬物為一體?！毙鞆?fù)觀：《中國人文精神之闡揚(yáng)》（李維武編），中國廣播電視出版社，1996年，第210頁。同時(shí)，“盡其在我”責(zé)任觀具有兩大特點(diǎn)：（1）不同個(gè)體的責(zé)任具有互補(bǔ)性，這大大化解了權(quán)利間的沖突性，從而促進(jìn)共生共融的關(guān)系;（2）儒家的社會(huì)責(zé)任源自個(gè)體之間的互動(dòng)，關(guān)系越密切的共同體中社會(huì)責(zé)任越強(qiáng)烈，從而具有明顯的差序性。顯然，正是由社會(huì)責(zé)任轉(zhuǎn)化成了權(quán)力觀和名分觀，并進(jìn)而為儒家的德治和秩序觀奠定了基礎(chǔ)。以“盡其在我”責(zé)任觀為基礎(chǔ)的社會(huì)秩序也呈現(xiàn)出差序性。

其八，就儒家的組織特征而言。儒家關(guān)注的處于社會(huì)關(guān)系中“社會(huì)我”，而基于對(duì)特定關(guān)系下的“社會(huì)我”形成了以社會(huì)為中心的價(jià)值取向：財(cái)產(chǎn)往往無法完全界定到個(gè)體，而是與所有發(fā)生關(guān)系的人都有牽連。相應(yīng)地，儒家社會(huì)的組織被視為是人們通過契約而成立的相對(duì)獨(dú)立的共同體，其所有成員都是組織大家庭中地位平等的一份子，也都是組織的所有者，不同崗位的成員之間只有分工的差別而沒有地位的高低。因此，這些共同體僅僅是個(gè)人權(quán)利的“裁判者”而不是“主權(quán)者”，是為共同體所有成員而不是為某特定個(gè)體和群體的利益服務(wù)。這樣，儒家的社會(huì)組織表現(xiàn)出不同于西方社會(huì)的明顯特征：模糊產(chǎn)權(quán)和財(cái)產(chǎn)公有。（1）西方社會(huì)推崇個(gè)體主義和普遍主義而產(chǎn)生基于抽象規(guī)則的道德秩序，并在社會(huì)規(guī)則基礎(chǔ)上從個(gè)體本位發(fā)展到社會(huì)本位，這種社會(huì)是以夫妻關(guān)系為核心而形成了同序結(jié)構(gòu);與此不同，儒家社會(huì)強(qiáng)調(diào)集體主義和特殊主義而產(chǎn)生基于特殊主義的道德共同體，并在緣關(guān)系基礎(chǔ)上形成了根深蒂固的關(guān)系本位，這種社會(huì)以父子關(guān)系為中軸而形成了差序結(jié)構(gòu)。（2）西方社會(huì)形成了外生的法人組織，它將產(chǎn)權(quán)界定至個(gè)人，從而形成清晰的私有產(chǎn)權(quán);與此不同，儒家社會(huì)形成的是自然家庭組織，它強(qiáng)調(diào)組織的共同體屬性，從而形成了模糊的公有產(chǎn)權(quán)。

其九，就儒家的組織治理而言。一般地，儒家社會(huì)的組織治理具有如下幾個(gè)特征。（1）具有對(duì)稱的權(quán)責(zé)關(guān)系：社會(huì)價(jià)值導(dǎo)向壯大了價(jià)值理性，形成利益與共的有機(jī)體;在這種有機(jī)體中，以一定秩序形成有序的責(zé)權(quán)安排：每個(gè)成員必須承擔(dān)一定責(zé)任和義務(wù)，并獲得相應(yīng)權(quán)利。（2）采用社會(huì)共同治理機(jī)制：組織社會(huì)化衍生出了社會(huì)共同治理模式，它考慮所有成員之間的利益互動(dòng)，并建立在普遍而對(duì)稱的激勵(lì)-約束關(guān)系之上。（3）呈現(xiàn)質(zhì)上平等的互動(dòng)關(guān)系：上位者注重利用成員間的緣關(guān)系來協(xié)調(diào)各成員活動(dòng)，注重以“德（或賢）服人”而非以“權(quán)（或勢(shì)）壓人”;下位者則尊重管理者的權(quán)威和恩情，知恩圖報(bào)，克勤克儉地努力工作。事實(shí)上，我們可以對(duì)中西方社會(huì)的組織治理作一簡(jiǎn)要比較。在西方社會(huì)，在一般性的社會(huì)契約基礎(chǔ)上施行單向的委托-治理，強(qiáng)調(diào)上級(jí)對(duì)下級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)和控制;并且，基于工具性聯(lián)合體的特征，它在分配上以貢獻(xiàn)或應(yīng)得原則為主。相反，在儒家社會(huì)，在具體性的緣關(guān)系基礎(chǔ)上實(shí)行雙向的社會(huì)共同治理，注重縱向和橫向之間的協(xié)調(diào)、合作;并且，基于協(xié)作性共同體的特征，它在分配上以平等或需要原則為主。就兩類治理機(jī)制的效果而言，顯然，西方社會(huì)防止個(gè)人的機(jī)會(huì)主義行為，但也限制了個(gè)人能動(dòng)性的發(fā)揮;與此相反，儒家社會(huì)有助于個(gè)人能動(dòng)性的發(fā)揮，但也可能造成內(nèi)斗和專制現(xiàn)象。

五、將儒家文化嵌入國企改革之中

就現(xiàn)代企業(yè)組織而言，企業(yè)管理涉及利益協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)的創(chuàng)設(shè)、民主決策機(jī)制的完善以及成員之間信任關(guān)系的塑造，這些都與文化有關(guān)。企業(yè)組織之所以要注重文化塑造，根本上在于組織內(nèi)部存在著二元世界：構(gòu)成組織共同體的個(gè)體之間既有共同的目標(biāo)也有不同的動(dòng)機(jī)，由此也表現(xiàn)出內(nèi)在的緊張和沖突。相應(yīng)地，為解決這一問題，根本上需要將組織目標(biāo)和結(jié)構(gòu)與個(gè)體動(dòng)機(jī)放回到人類行動(dòng)的相互影響中，從而也就涉及企業(yè)文化的作用。

一般認(rèn)為，在企業(yè)組織中，良好文化可以發(fā)揮這樣兩大作用：（1）促進(jìn)分工協(xié)作，增強(qiáng)上下層級(jí)的互動(dòng)和同層級(jí)的互動(dòng);（2）改變市場(chǎng)行為，降低市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的內(nèi)生交易成本。同時(shí)，企業(yè)文化又不是外在于社會(huì)的，而是根植于具體社會(huì)和傳統(tǒng)之中的。費(fèi)埃德伯格寫道：“外部的‘世界總是在一個(gè)組織的內(nèi)部展現(xiàn)，因?yàn)闃?gòu)成組織的人，也是社會(huì)的成員：他們隸屬于不同的社會(huì)階層、不同的職業(yè)種類，以及各種不同的宗教團(tuán)體，而且他們的行為，將這些根本不同的社會(huì)影響轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織環(huán)境。由于可觀察到的這些個(gè)體行為，無法用組織結(jié)構(gòu)和正式規(guī)章來解釋，也無法用組織內(nèi)部技術(shù)和解決的制約力量來解釋，因此，合乎邏輯的做法是，從存在于組織之外的注重生活親密關(guān)系之中，從這類親密關(guān)系強(qiáng)化的具體學(xué)習(xí)過程和社會(huì)化過程之中尋找對(duì)這一行為的解釋?！盵法]費(fèi)埃德伯格：《權(quán)力與規(guī)則——組織行動(dòng)的動(dòng)力》，張?jiān)碌茸g，格致出版社、上海人民出版社，2008年，第78頁。為此，就中國企業(yè)的文化塑造而言，它應(yīng)該且可以從儒家傳統(tǒng)中汲取有益養(yǎng)分，因?yàn)槿寮倚袨楹鸵?guī)范本身就浸淫在社會(huì)關(guān)系之中。

很大程度上，日本企業(yè)之所以能夠建立起會(huì)社型共同體文化，在于儒家思想深刻影響了日本的企業(yè)家，進(jìn)而被貫徹到企業(yè)管理之中。例如，“日本近代企業(yè)之父”澀澤榮主張“一手拿算盤，一手執(zhí)《論語》”，他把《論語》視為“工商之本”和“商業(yè)圣經(jīng)”，將儒家的忠、孝、仁、義學(xué)說與言商求利的算盤結(jié)合起來。豐田紡織創(chuàng)始人豐田佐吉取《孟子》“天時(shí)不如地利，地利不如人和”中的“天地人”為座右銘，其兒子豐田汽車創(chuàng)辦人豐田喜一郎又加上《中庸》中的“好學(xué)近乎知，力行近乎仁”而以“天地人智仁勇”為座右銘。日立化成工業(yè)株式會(huì)社社長(zhǎng)橫山亮次認(rèn)為，終身聘用制和年功序列制是“禮”的體現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)工會(huì)是“和為貴”的體現(xiàn)，自己在同職工的關(guān)系上也充分貫徹了“愛人者人恒愛之，敬人者人恒敬之”的儒家思想。

同樣，在19世紀(jì)末到20世紀(jì)上半葉，中國的實(shí)業(yè)家們也努力將儒家文化和價(jià)值規(guī)范運(yùn)用到企業(yè)管理之中，從而致使民族企業(yè)的迅速崛起，在短期內(nèi)打敗了壟斷中國市場(chǎng)近一個(gè)世紀(jì)的外國企業(yè)。例如，早期的鄭觀應(yīng)就強(qiáng)調(diào)要弘揚(yáng)“本原正大之學(xué)”，否則 “只重權(quán)利，昧于道德，如樹無本，如花無蒂”，于是，他奉行“初則學(xué)商戰(zhàn)于外人，繼則與外人商戰(zhàn)”的哲學(xué)，在半個(gè)多世紀(jì)內(nèi)就帶領(lǐng)招商局和江南造船廠將旗昌、怡和等擠出中國船運(yùn)業(yè)。同樣，大成紗廠劉國鈞以“忠信篤敬”為廠訓(xùn)，并宣傳“工廠工廠，乃工人之長(zhǎng)，只有大家努力，才能辦好工廠”。在很大程度上，企業(yè)核心在選人。如何選人呢？《論語·學(xué)而》中說：“其為人也孝弟，而好犯上者，鮮矣;不好犯上，而好作亂者，未之有也?！毕鄳?yīng)地，日本的稻盛和夫建議，領(lǐng)導(dǎo)者的選拔標(biāo)準(zhǔn)是德要高于才，也就是居人上者，人格第一，勇氣第二，能力第三。榮氏企業(yè)創(chuàng)辦人之一的榮德生則說：“余在三場(chǎng)所經(jīng)營，所請(qǐng)人非專家，以有誠信;管人不嚴(yán)，以德服人。顧其對(duì)家、對(duì)子女，使其對(duì)工作不生心存意外，即算自治有效?！?/p>

不幸的是，盡管儒家文化雄厚而優(yōu)秀，有助于打造相互信任的共同體文化，有助于推動(dòng)企業(yè)組織的治理優(yōu)化，但是，目前中國很少有企業(yè)將儒家文化真正嵌入企業(yè)管理之中，迄今還沒有發(fā)展出值得借鑒的成功的中國企業(yè)模式。 相反，絕大多數(shù)中國企業(yè)家們迷信于歐美的管理模式，將復(fù)雜的企業(yè)管理單一化為金錢激勵(lì)機(jī)制，一方面對(duì)生產(chǎn)者實(shí)行嚴(yán)格的監(jiān)督體制，另一方面對(duì)管理層則實(shí)行高額的年薪制以及股權(quán)激勵(lì)機(jī)制等，從而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部收入差距的兩極化。很大程度上，正是由于缺乏這種互惠互助的責(zé)任文化，員工之間缺乏足夠的信任，員工對(duì)企業(yè)缺乏足夠的認(rèn)同;因此，歐美企業(yè)的治理機(jī)制往往表現(xiàn)為“監(jiān)督有余而激勵(lì)不足”，員工之間以及員工與組織之間也具有明顯的“同享樂而不共患難”心態(tài)。關(guān)于這一點(diǎn)，只要審視一下歐美企業(yè)的員工在經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)的表現(xiàn)就明白了：在2007年爆發(fā)經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)，通用汽車員工堅(jiān)決不肯降低工資，為此發(fā)動(dòng)大規(guī)模的罷工;因?yàn)樗麄兿嘈?，犧牲自己利益幫助公司度過危機(jī)，管理者事后不會(huì)關(guān)懷他們。與此形成鮮明對(duì)比的是，在2009年召回危機(jī)中，豐田汽車員工主動(dòng)取消春斗、降低工資以與公司共度危機(jī);因?yàn)樗麄兿嘈?，他們與公司是一體的，公司管理者在困難之時(shí)不會(huì)棄他們于不顧。由此可知，當(dāng)前國有企業(yè)的改革和建設(shè)需要一個(gè)治理機(jī)制的本土化過程，要將治理規(guī)范嵌入到儒家文化之中。

總之，要確立國有企業(yè)的新型勞動(dòng)關(guān)系，根本上應(yīng)該構(gòu)建出基于平等地位的社會(huì)共同治理機(jī)制，進(jìn)而，這又建立在集體主義的社會(huì)責(zé)任文化之上。事實(shí)上，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)所假設(shè)的純粹功利主義世界并不是真實(shí)的，標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)濟(jì)人也是找不到的，相反，任何個(gè)體都處于一定的社會(huì)關(guān)系之中，其偏好和行為受到社會(huì)文化的影響。尤其是，在企業(yè)組織內(nèi)部，不僅企業(yè)成員都屬于企業(yè)組織的共同所有者，從而具有質(zhì)上平等的權(quán)利和責(zé)任關(guān)系，而且人與人之間也因存在長(zhǎng)期互動(dòng)而提升了親社會(huì)性，進(jìn)而在強(qiáng)烈的移情效應(yīng)基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)互惠合作。從這個(gè)角度上說，企業(yè)成員之間不是孤立的，而是受到文化紐帶聯(lián)結(jié)的。同時(shí)，也只有建立起健康的企業(yè)文化，企業(yè)成員之間才會(huì)更好地進(jìn)行合作，才會(huì)更高效地承擔(dān)責(zé)任，進(jìn)而提高整個(gè)企業(yè)組織的有效性。進(jìn)而，這種優(yōu)秀企業(yè)的一個(gè)基本特征是每個(gè)成員具有高度的自律性，盡力干好本職工作而不是投機(jī)取巧;顯然，這就是“盡其在我”的責(zé)任文化，它充盈在儒家社會(huì)之中。有鑒于此，當(dāng)前國有企業(yè)的改革也需要根基于本土的認(rèn)識(shí)和心理，尤其應(yīng)該嵌入到儒家的高次元文化傳統(tǒng)之中。

作者單位：河南大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院、中山大學(xué)嶺南學(xué)院

責(zé)任編輯：韓海燕