人工智能時代勞動法立法范式的轉(zhuǎn)型

汪銀濤 吳延溢

內(nèi)容提要 人工智能技術(shù)在職場的應(yīng)用給勞動法的制度格局帶來挑戰(zhàn)：企業(yè)用工形式的多樣化造成了勞動關(guān)系從屬性的弱化，撼動了勞動法的理論基礎(chǔ);“機(jī)器換人”不斷增加人們的就業(yè)危機(jī)感，同時也揭露了我國就業(yè)保障體制的弊端。我國勞動法的調(diào)整對象僅限于典型用工，人機(jī)協(xié)同勞動、共享勞動、多重身份勞動等非典型用工被排除在勞動法規(guī)制之外，其立法兼容性與前瞻性明顯匱乏。這既不利于整體性勞工權(quán)益的保障，又無助于就業(yè)市場活力的激發(fā)。針對人工智能帶來的挑戰(zhàn)，勞動法立法范式應(yīng)作適時調(diào)整：在立法理念層面，需要對“和諧”與“穩(wěn)定”的勞動法價值進(jìn)行重新詮釋，繼而推動勞動關(guān)系從屬性理論的創(chuàng)新;在立法實(shí)踐層面，為平衡資方的用工彈性與勞方的就業(yè)安定，應(yīng)合理調(diào)整勞動基準(zhǔn)的具體標(biāo)準(zhǔn)，重構(gòu)強(qiáng)制性規(guī)范與自治性規(guī)范，以實(shí)現(xiàn)勞動法對靈活用工形式的認(rèn)可與兼容。

關(guān)鍵詞 人工智能 從屬性 靈活用工 立法范式

〔中圖分類號〕TP18;D922.5 〔文獻(xiàn)標(biāo)識碼〕A 〔文章編號〕0447-662X（2019）10-0034-10

進(jìn)入21世紀(jì)以來，人工智能技術(shù)的發(fā)展速度在不斷加快。作為引領(lǐng)新技術(shù)革命的核心性技術(shù)之一，人工智能技術(shù)正不斷滲透到人們工作與生活的各個領(lǐng)域，并在替代人類從事簡單重復(fù)性、高度危險性工作方面存在著廣泛的應(yīng)用價值。研究表明，人工智能技術(shù)在金融服務(wù)、安保、客服等領(lǐng)域的應(yīng)用，其效率與精準(zhǔn)度方面已經(jīng)遠(yuǎn)超人類。①雖然我國人工智能標(biāo)準(zhǔn)化的進(jìn)度尚處于起步階段，但不可否認(rèn)的是，人工智能給我國勞動用工制度帶來的沖擊可能是顛覆性的。它在改變勞動就業(yè)市場格局的基礎(chǔ)上，給勞動法律體制的改革也帶來了前所未有的挑戰(zhàn)。②由此我們不得不面對如下問題：其一，人工智能技術(shù)在勞動領(lǐng)域的廣泛應(yīng)用，使得人機(jī)協(xié)同勞動、共享勞動、多重身份勞動等非典型勞動形態(tài)③加速發(fā)展，而非典型性勞動形態(tài)原本就是我國勞動法規(guī)制的“盲區(qū)”，有無必要將之納入勞動法規(guī)制范疇？其二，法律調(diào)整社會關(guān)系的滯后性，與人工智能技術(shù)的快速發(fā)展存在一定矛盾。那么，依據(jù)我們當(dāng)前的勞動立法技術(shù)，能否有效應(yīng)對人工智能對社會就業(yè)帶來的挑戰(zhàn)？其三，在互聯(lián)網(wǎng)共享經(jīng)濟(jì)與科技創(chuàng)新的共同作用下，勞動法面對日趨復(fù)雜化的就業(yè)市場應(yīng)如何轉(zhuǎn)型？這些問題亟待深入研究。當(dāng)前，法學(xué)界已有不少學(xué)者對人工智能影響下的刑事犯罪、民事侵權(quán)、知識產(chǎn)權(quán)、民事責(zé)任等領(lǐng)域的問題進(jìn)行了較為深入的研究，但對勞動就業(yè)市場的沖擊，以及對勞動法調(diào)整模式帶來的挑戰(zhàn)，在研究層次上尚不夠深入。筆者藉此就我國勞動法如何通過制度范式的轉(zhuǎn)型以應(yīng)對人工智能帶來的挑戰(zhàn)，進(jìn)行具體的分析與論證。

一、人工智能給勞動法帶來的挑戰(zhàn)與現(xiàn)實(shí)影響

1.理論沖擊：從屬性的弱化與職業(yè)安定的困惑

在人工智能時代，人類自我解放的進(jìn)度又向前推進(jìn)了一步，勞動者為實(shí)現(xiàn)自我價值的多元化，更加傾向于選擇靈活度高、自主性強(qiáng)的勞動就業(yè)形式，工作時間與工作過程基本達(dá)到完全的自我控制，以工作成果交付為標(biāo)的的勞動給付越來越普遍。對用工方來講，企業(yè)在市場競爭中為降低用工成本，會不斷創(chuàng)新用工形式，最終實(shí)現(xiàn)對勞務(wù)給付由過程控制向結(jié)果控制轉(zhuǎn)變。由此，勞動法理論的基石——勞動關(guān)系從屬性必將不斷弱化。此外，在勞動法的價值選擇上，職業(yè)安定與自主用工之間的矛盾向來難以調(diào)和，而隨著智能設(shè)備在不同行業(yè)工作崗位的應(yīng)用，人類勞動者的就業(yè)危機(jī)感在不斷加劇，由此勞動法所追求的職業(yè)安定價值在面對變幻不定的就業(yè)環(huán)境時，又會顯得力不從心。

（1）勞動關(guān)系從屬性理論的動搖

根據(jù)傳統(tǒng)勞動法理論，從屬性是勞動關(guān)系認(rèn)定的核心要素，包括人格從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性與組織從屬性。我國學(xué)界通常認(rèn)為勞動關(guān)系從屬性包含兩個層次——人格從屬性與經(jīng)濟(jì)從屬性，然而仍有部分學(xué)者認(rèn)為無論人格從屬性還是經(jīng)濟(jì)從屬性，都外在地表現(xiàn)為勞動者對雇主生產(chǎn)組織的依賴。無論雇主對勞動過程的指揮與管理，還是勞動者勞務(wù)給付的完成，都建立在雇主在組織層面對勞動者進(jìn)行控制的基礎(chǔ)之上，組織從屬性乃從屬性理論必不可少的一部分，對此觀點(diǎn)筆者深為認(rèn)同。參見董保華：《論非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系》，《學(xué)術(shù)研究》2008年第7期。在人工智能背景下，資方提供生產(chǎn)資料與勞動工具、勞方提供勞動力使用權(quán)的傳統(tǒng)二元格局被打破，勞動力給付中所包含的勞動技術(shù)通常依附于勞動者自身配備的勞動工具，并且不乏有部分生產(chǎn)資料變成由勞動者配給，部分的經(jīng)營風(fēng)險也在逐漸從資方向勞方轉(zhuǎn)移。于此情形下，勞動者對用人單位在經(jīng)濟(jì)上的依附程度不斷降低，經(jīng)濟(jì)從屬性日趨減弱。從勞動過程上來看，資方對勞動過程的控制力逐漸減弱，轉(zhuǎn)而更為關(guān)注勞動成果的交付。是否要求勞動者在指定時間及場所開展工作，如何運(yùn)用規(guī)章制度對勞動者進(jìn)行約束與考量不再是資方關(guān)心的內(nèi)容。資方對于勞動過程控制力的降低，意味著組織從屬性的減弱。針對智能機(jī)器人的工作特點(diǎn)，“雇主對雇員的管理控制轉(zhuǎn)化為雇主通過雇員對機(jī)器人進(jìn)行管理控制及協(xié)調(diào)合作等”。田思路：《工業(yè)4.0時代的從屬勞動論》，《法學(xué)評論》2019年第1期?！叭藱C(jī)協(xié)同”的工作模式使得勞動法的保護(hù)對象及規(guī)制基礎(chǔ)慢慢變得模糊起來，同時也為其勞動關(guān)系的司法認(rèn)定設(shè)置了制度障礙。

從另一個層面來看，包括人工智能在內(nèi)的科技進(jìn)步，勞動工具的智能化，勞動者所掌握的勞動技能的多元化，使得單個勞動者在特定時期能夠適應(yīng)多個行業(yè)的崗位需求，此時勞動者可能就具有了多重身份。2019年“兩會”期間，全國政協(xié)委員胡衛(wèi)曾一語點(diǎn)破當(dāng)前靈活就業(yè)形式中勞動者的多重身份：“……早上可以當(dāng)快遞小哥去送餐，下午做出租車司機(jī)或網(wǎng)約車司機(jī)，也可以去律師事務(wù)所做兼職?！庇?，《紐約時報(bào)》專欄作家麥瑞克·阿爾伯撰寫的書籍《雙重職業(yè)》里曾言：“越來越多的年輕人不再滿足‘專一職業(yè)的生活方式，而是選擇擁有多重職業(yè)和身份的多元生活，這些人在自我介紹中會使用斜杠來劃分，如萊尼·普拉特，律師/演員/制片人……”?！靶备芮嗄辍北愠闪藫碛卸嘀貏趧由矸莸拇~。參見曠世典：《“斜杠青年”職業(yè)定位新趨勢》，《光明日報(bào)》2016年3月11日，第014版。較高的職業(yè)技能、多重的就業(yè)途徑代替了長期雇傭的保證，“標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系”逐漸被異化。靈活就業(yè)和“斜杠青年”式的多重身份勞動就業(yè)形式，也在動搖勞動關(guān)系從屬性理論基礎(chǔ)。雖然在目前這種新型的勞動就業(yè)形式在就業(yè)總量中所占比重不高，但我們相信隨著人工智能技術(shù)的不斷成熟，勞動用工形式的多元性必然發(fā)展成為一種常態(tài)，勞動法如何對其規(guī)制，便成為理論與實(shí)務(wù)界的一道難題。

用工形式的多元化給傳統(tǒng)的勞動法規(guī)制范疇帶來了新挑戰(zhàn)，具體表現(xiàn)為三個層次：在宏觀的法律規(guī)制層面，傳統(tǒng)勞動法包含的勞動基準(zhǔn)只適用于工廠制模式下的典型用工形態(tài)。如最高工時制度僅對全日制用工有效，對于非全日制用工、多重身份用工及共享勞動用工這些非典型用工來講，標(biāo)準(zhǔn)工時制很難奏效，需要多元化工時制度與之匹配。雖然我國關(guān)于工時制度的規(guī)定，除標(biāo)準(zhǔn)工時制以外，仍有延長工時制、不定時工時制以及綜合計(jì)算工時制，但其適用范圍相當(dāng)有限，尚不能滿足新型用工形態(tài)對工時制度的基本需求。從中觀層面來講，勞動者通過集體協(xié)商以獲取與資方平等談判的契約地位，乃是其集體談判權(quán)的重要體現(xiàn)，勞動法有義務(wù)保障每一個勞動者享有集體協(xié)商的權(quán)利。然而在共享勞動、多重身份勞動等非典型勞動模式下，同一勞動者可能與數(shù)個用人單位形成事實(shí)上的勞動關(guān)系，不僅工作崗位存在實(shí)質(zhì)差別，不同的用工方甚至可能分屬于不同的行業(yè)或產(chǎn)業(yè)。依據(jù)我國目前的集體協(xié)商制度，上述靈活就業(yè)者在集體談判方面仍存在不少的制度壁壘。根據(jù)《勞動法》規(guī)定，有權(quán)與企業(yè)簽訂集體合同的主體是企業(yè)工會，以及沒有建立工會組織的勞動者代表。換言之，工會是當(dāng)前我國勞動者行使集體協(xié)商權(quán)的組織基礎(chǔ)，然而在多元勞動用工形勢下，勞動者與用人單位之間已并非原始形態(tài)的一一對應(yīng)關(guān)系，不少的自由職業(yè)者與多重身份勞動者很難依據(jù)其工作性質(zhì)組建工會，其集體協(xié)商權(quán)更是無從談起。究其原因，我國“一元制”的工會運(yùn)作機(jī)制及勞動法所規(guī)制的勞動關(guān)系的單一性，構(gòu)成了非典型就業(yè)勞動者集體協(xié)商權(quán)行使的制度壁壘。在微觀層面的個別勞動關(guān)系規(guī)制上，我國《勞動法》及《勞動合同法》對勞動合同的履行施加了諸多的限制條件，諸如解雇保護(hù)、強(qiáng)制締約等法律條款帶有明顯的公法強(qiáng)制色彩。人工智能背景下的靈活用工，對合同內(nèi)容在靈活性上的要求遠(yuǎn)高于常規(guī)用工，這就與現(xiàn)行的勞動法律機(jī)制存在矛盾，迫使靈活度高的新型用工形式游離于勞動法律規(guī)制范圍之外。

（2）“機(jī)器換人”造成的就業(yè)恐慌與社會保障機(jī)制弊端的暴露

人工智能設(shè)備進(jìn)入職場的條件是得天獨(dú)厚的，抗風(fēng)險能力強(qiáng)、不會生病、不會衰老、無需休息、無社會保障需求，只需有簡單的動力源，機(jī)器人也不會主動向“雇主”索取勞動報(bào)酬。因此，低人工智能階段，重復(fù)性、復(fù)雜程度低的工作崗位率先被智能機(jī)器所取代。也正是人工智能完全適應(yīng)高風(fēng)險工作，才使得人類從職業(yè)危害程度較高的工作崗位上解放出來，這是人類職業(yè)安全的進(jìn)步。待發(fā)展到強(qiáng)人工智能階段，智能機(jī)器不僅可以模擬手工制作，還可以模擬手工非例行工作，以及越來越多的認(rèn)知程序和任務(wù)。參見王春超、丁琪芯：《智能機(jī)器人與勞動力市場研究新進(jìn)展》，《經(jīng)濟(jì)社會體制比較》2019年第2期。受智能經(jīng)濟(jì)的影響，我們的就業(yè)環(huán)境正在發(fā)生急劇變革：一方面，技術(shù)進(jìn)步有技能導(dǎo)向的特點(diǎn)，低技能工作崗位更容易被自動化，從而導(dǎo)致勞動就業(yè)市場對低技能勞動者的需求量大幅降低，可替代性強(qiáng)的勞動者直接面臨被淘汰的風(fēng)險，并進(jìn)而形成就業(yè)恐慌;另一方面，技術(shù)進(jìn)步帶來的收益增長效應(yīng)，又促使企業(yè)不斷加強(qiáng)技術(shù)革新，引進(jìn)高技術(shù)設(shè)備與高技能人才，從而使其勞動力需求向高端人才傾斜，致使高端人才供應(yīng)不足，產(chǎn)生社會性人力資源的失調(diào)。從我國應(yīng)對因技術(shù)進(jìn)步和社會改革所引起的勞動力嚴(yán)重失調(diào)的經(jīng)驗(yàn)來看，鼓勵勞動者自主創(chuàng)業(yè)、通過技能培訓(xùn)以提高再就業(yè)能力、就業(yè)扶助等措施，是政府應(yīng)對就業(yè)失衡的主要手段，但是這些手段多以政策性為主，缺乏調(diào)整效果上的持久性。為彌補(bǔ)政策調(diào)整的不足，有必要通過勞動法具體制度的更新，與經(jīng)濟(jì)手段、政策手段形成合力，以共同應(yīng)對人工智能技術(shù)對勞動就業(yè)市場帶來的沖擊。

當(dāng)人們面對人工智能等新技術(shù)帶來的就業(yè)崗位的“擠壓”時，首要的應(yīng)對措施是不斷提升知識儲備，通過對新技能的掌握適應(yīng)就業(yè)需求。而一旦這種技能提升計(jì)劃因年齡、有限的知識儲備等客觀原因得不到實(shí)現(xiàn)時，就會轉(zhuǎn)向國家的社會保障制度。社會保障以社會利益為本位，以社會公平為其價值追求，以補(bǔ)償手段的強(qiáng)制性為特征，體現(xiàn)的是一種財(cái)富的流轉(zhuǎn)，或曰社會利益的再分配。“在一個正義的社會，必然有財(cái)富的不同移轉(zhuǎn)，從最富有的人轉(zhuǎn)移到最貧窮的人，除非在最貧窮以上的人能夠根據(jù)上述原則來證明他們擁有較多財(cái)富的權(quán)利，在缺乏這些特殊的條件時，其財(cái)富移轉(zhuǎn)逐漸向中間平均數(shù)回歸。”W.G. Runciman， “Problems of Research on Relative Deprivation，” European Journal of Sociology/Archives Européennes de Sociologie/Europisches Archiv für Soziologie， vol.2， no.2， 1961， pp.315～323.然而上述理論假設(shè)的前提是擁有一套相對完備的社會保障體系，并且與之相應(yīng)的社會保障法律制度需具有彈性，能夠因時而變、因勢而變。正如國內(nèi)不少學(xué)者所詬病的，我國社會保障體系與勞動關(guān)系的關(guān)聯(lián)度過高，以典型用工模式下的勞動關(guān)系為主導(dǎo)，縱然現(xiàn)有制度允許靈活就業(yè)者自主繳納社保，但其制度體系遠(yuǎn)不如用工模式下形成的社保體制那么完善。申言之，人工智能影響下的社會就業(yè)環(huán)境在不斷變化，我國的社會保障制度卻相對封閉，不能形成合理的制度體系以滿足靈活就業(yè)者的社會保障需求。

二、人工智能時代勞動法轉(zhuǎn)型的必要性

人工智能技術(shù)沖擊了工業(yè)化時代以終身雇傭?yàn)樘攸c(diǎn)的穩(wěn)定雇傭時代，勞動法主體的多元化是伴隨經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的精細(xì)化而衍生出的一個立法命題。在這樣的現(xiàn)實(shí)圖景下，以標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系為單一規(guī)制對象的我國勞動法，存在立法范式轉(zhuǎn)型的必要，即具體的體例結(jié)構(gòu)，尤其是具體勞動形式及勞動基準(zhǔn)體系，需要從單目型立法結(jié)構(gòu)向多目型立法結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變。如不能及時調(diào)整原有的立法體例，隨著非典型勞動形式的不斷增加，以及勞動主體類型在制度層面需求的增多，勞動法所能規(guī)制的勞動就業(yè)領(lǐng)域會變得越來越狹窄。此時轉(zhuǎn)變勞動法的立法范式，對勞動用工制度進(jìn)行適度“擴(kuò)容”，是實(shí)現(xiàn)法律體制與我國勞動用工現(xiàn)狀相互融合的有效途徑。

1.立法兼容性的不足

勞動法學(xué)界一般認(rèn)為，廣義的勞動法制度主要涵蓋勞動就業(yè)制度、勞動合同制度、勞動基準(zhǔn)制度、社會保險制度和勞動監(jiān)察制度等五部分，如此分類的依據(jù)是我國《勞動法》的章節(jié)結(jié)構(gòu)，學(xué)界普遍認(rèn)為，勞動就業(yè)制度、社會保險制度均已自成體系，不應(yīng)納入勞動法具體制度體系。勞動監(jiān)察制度的主導(dǎo)方系國家的勞動行政部門，并且其法律責(zé)任的主要形式為行政責(zé)任，因而勞動監(jiān)察制度應(yīng)作為行政法律制度的一部分，亦不宜為勞動法所包含。由此，本文認(rèn)為勞動法律制度的核心系指勞動合同制度與勞動基準(zhǔn)制度兩部分。其中的核心部分是勞動合同制度和勞動基準(zhǔn)制度?，F(xiàn)行勞動法規(guī)制的對象是典型用工，無論全日制用工、非全日制用工還是派遣用工，都需要用勞動合同將勞雇雙方之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系固定下來。勞動合同與勞動關(guān)系不僅是勞動法規(guī)范社會勞動的“橋梁”，也是司法機(jī)關(guān)受理勞動爭議案件的主要依據(jù)?！拔覈壳傲⒎ǔ姓J(rèn)的靈活用工形式只有勞務(wù)派遣和非全日制兩種”，“標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系極大地喪失了流動靈活性與管理靈活性……由于用人單位的用工靈活性是客觀的，當(dāng)《修法決定》該《修法決定》系指2012年12月26日全國人大常委會通過的《關(guān)于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》。嚴(yán)格限制勞務(wù)派遣時，這一需求轉(zhuǎn)向更為靈活的業(yè)務(wù)外包與人力資源服務(wù)外包。”董保華：《〈勞動合同法〉十大失衡問題》，《探索與爭鳴》2016年第4期?；ヂ?lián)網(wǎng)應(yīng)用技術(shù)催生出共享經(jīng)濟(jì)，就業(yè)市場借助于共享經(jīng)濟(jì)，培育出勞動用工的諸多“變種”?；ヂ?lián)網(wǎng)平臺勞動關(guān)系的認(rèn)定，“滴滴司機(jī)”及“外賣員”的勞動者主體地位問題，是近幾年勞動法理論研究的熱點(diǎn)，更是司法機(jī)關(guān)在處理相關(guān)糾紛中的難點(diǎn)。有學(xué)者將這類靈活就業(yè)群體稱為“第三類勞動者”，肖竹：《第三類勞動者的理論反思與替代路徑》，《環(huán)球法律評論》2018年第6期?！暗谌悇趧诱摺钡某霈F(xiàn)，不僅打破了現(xiàn)有勞動法規(guī)范系統(tǒng)內(nèi)部的平衡，更掀起學(xué)界對勞動法立法包容性問題的激烈爭論。由此可見，信息化時代的用工模式中既有以勞動合同為標(biāo)志的典型用工，也有以勞動成果交付為核心的非典型用工，而勞動形式的多元化在人工智能時代會愈加普遍，必然會突破既有的勞動合同制度，使勞動法立法的兼容性問題不斷凸顯。

2.勞動基準(zhǔn)具體標(biāo)準(zhǔn)的不周延

人工智能時代，多重身份勞動可能成為社會中的常態(tài)，人與人之間的職業(yè)競爭不再局限于對某一行業(yè)或某一工作崗位，而是個人整體性職業(yè)素質(zhì)的競爭。借助于互聯(lián)網(wǎng)信息之便捷，就業(yè)市場的供求信息完全可以實(shí)現(xiàn)互通有無，加上知識和技能掌握的多元化可以使勞動者從事多種不同的工作，從而打破人們以單一工作為生存基礎(chǔ)的固有狀態(tài)。此時，雇主的計(jì)酬依據(jù)不再是勞動時間的長短，而是勞動成果數(shù)量的多少與質(zhì)量的優(yōu)劣，勞動基準(zhǔn)中的最低工資制度在此背景下則基本喪失了意義。同時，正因?yàn)橥粍趧诱叩姆?wù)對象為多個雇主，作息時間與休假時間漸變?yōu)閯趧诱咦灾髡{(diào)配，勞動基準(zhǔn)之工時制度與休息休假制度亦逐漸喪失適用的余地。易言之，在人工智能不斷滲透到勞動就業(yè)領(lǐng)域的背景下，工資與工時之勞動基準(zhǔn)呈現(xiàn)出不斷弱化的趨勢。與之相反，勞動基準(zhǔn)之另一重要制度——勞動安全衛(wèi)生制度，在人機(jī)協(xié)作勞動模式下有標(biāo)準(zhǔn)提升之必要。在人機(jī)協(xié)作勞動中人類勞動者受到傷害的可能性（危險系數(shù)），與人工智能技術(shù)的成熟度呈反比關(guān)系。不過，縱使人工智能技術(shù)發(fā)育得相當(dāng)成熟，提升勞動安全標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)成為一種必需。尤其是在強(qiáng)人工智能時代，人類勞動者與智能機(jī)器一起協(xié)作勞動，共處同一生產(chǎn)區(qū)域，彼此之間有較多的肢體接觸，一旦因智能機(jī)器的程序損壞或環(huán)境改變而發(fā)生活動故障，極有可能發(fā)生人身傷害事故。由此可知，包括工時、工資與勞動保護(hù)在內(nèi)的勞動基準(zhǔn)，因其具體標(biāo)準(zhǔn)的不周延，將難以適應(yīng)新形勢下勞權(quán)保護(hù)之需求。

3.勞動法立法滯后性的凸顯

在法治國家，法律是客觀現(xiàn)實(shí)在社會治理層面的反映，立法總是會落后于社會實(shí)踐，故此包括勞動法在內(nèi)的任一部門法，滯后性都難以避免?！坝捎谑袌鼋?jīng)濟(jì)、科技、網(wǎng)絡(luò)等迅速發(fā)展導(dǎo)致勞動方式及勞動雇傭方式不斷變化，使得勞動關(guān)系和勞動用工方式呈現(xiàn)出越來越復(fù)雜的態(tài)勢。面對豐富多彩和變化多樣的勞動關(guān)系，‘滯后性的法律往往難以做到‘一網(wǎng)打盡?！鼻貒鴺s：《勞動法上用人單位的法學(xué)判別：理論與實(shí)踐的考察》，《政法論叢》2016年第3期。以勞動基準(zhǔn)中的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為例，最低工資標(biāo)準(zhǔn)制度一般采取月最低工資標(biāo)準(zhǔn)和小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)兩種形式，分別適用于全日制用工與非全日制用工。但在人工智能技術(shù)的參與下，借助于互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的便利，靈活就業(yè)者可以在同一時段為多個雇主提供勞務(wù)，此時如何核定其最低工資？究竟是以單個雇主的月支付（或小時支付）工資為標(biāo)準(zhǔn)，還是以勞動者在特定時段（月或小時）從數(shù)個雇主取得的收入總和為標(biāo)準(zhǔn)，勞動法對此并無明確規(guī)定。申言之，人工智能背景下新型用工形式必將不斷涌現(xiàn)，立法者在制定勞動法律之時，若不能對勞動方式的急劇變革有所預(yù)判，從而形成立法上的前瞻性，就只會將新型用工關(guān)系排除在勞動法規(guī)制之外，不斷限縮勞動關(guān)系的法律規(guī)制范圍。

4.強(qiáng)制性規(guī)范與自治性規(guī)范配置的失衡

勞動法作為第三法域之社會法，融合了公法與私法的特點(diǎn)，其自治性規(guī)范體現(xiàn)了私法自治的契約屬性，強(qiáng)制性規(guī)范則體現(xiàn)了公法中的國家干預(yù)色彩?！霸趧趧雨P(guān)系領(lǐng)域，凡涉及勞動條件、勞動合同基本條款，甚至用工方式，是由雙方當(dāng)事人自由協(xié)商約定還是由國家法律強(qiáng)制規(guī)定，是勞動法的基礎(chǔ)性問題?！绷旨危骸秳趧臃ǖ睦碚摗Ⅲw系與問題》，法律出版社，2016年，第24～25頁。一般來講，一國如何在勞動法規(guī)范中分配強(qiáng)制性規(guī)范與自治性規(guī)范，通常與該國的政治制度、經(jīng)濟(jì)條件、社會環(huán)境與執(zhí)政黨的執(zhí)政理念緊密相關(guān)。

就二者的職能分工來看，強(qiáng)制性規(guī)范主要作用于勞動基準(zhǔn)諸如工時、最低工資、職業(yè)安全、休息休假、婦女及童工保護(hù)、社會保險等，而自治性法律條款則主要體現(xiàn)在勞動合同的訂立與履行、終止等領(lǐng)域。然而單就我國《勞動合同法》第二章關(guān)于合同簽訂這一部分來看，22個法律條文中就包含10條強(qiáng)制性規(guī)定。勞動合同的訂立，原本系勞資雙方意思自治的結(jié)果，當(dāng)屬自治性規(guī)范發(fā)揮主導(dǎo)作用的范疇，國家對之應(yīng)當(dāng)少干預(yù)或不干預(yù)，以更為謙抑的態(tài)度尊重合同雙方的合意。我國的勞動合同法卻反其道而行之，試圖通過規(guī)范層面的公法因素干預(yù)勞資雙方的合意過程，以達(dá)到傾斜保護(hù)勞動者利益的目的。此外，我國《勞動合同法》為增強(qiáng)勞動力市場的安全與穩(wěn)定，通過強(qiáng)制締約、解雇保護(hù)等強(qiáng)制性規(guī)范以使長期雇傭成為我國社會就業(yè)的常態(tài)。很顯然，這種過分注重強(qiáng)制性規(guī)范、弱化自治性規(guī)范的立法策略，在我國經(jīng)濟(jì)體制改革的前期，對促進(jìn)就業(yè)、確保勞動關(guān)系的穩(wěn)定起到了推動作用，然而隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷推進(jìn)，共享經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，尤其是人工智能技術(shù)在勞動就業(yè)領(lǐng)域的不斷推廣，社會化生產(chǎn)對靈活用工與自主勞動的需求會越來越強(qiáng)烈。反觀我們目前的勞動法制，因其柔性不足而剛性有余，必將對我國和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建與市場經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

綜上，緣起于工業(yè)化時代之勞動法制，無論是勞動合同制度，還是勞動基準(zhǔn)制度，都難以適應(yīng)人工智能環(huán)境下勞動力市場的規(guī)制需求。伴隨著智能設(shè)備在各個行業(yè)勞動領(lǐng)域的普及，我們有必要對現(xiàn)有的法律進(jìn)行適度改造，形成一套能夠包容典型用工與非典型用工的系統(tǒng)性法律規(guī)制模式。而無論是對勞動法律制度的理論改造，還是對不同勞動形態(tài)的吸納，抑或是自主用工與職業(yè)安定的調(diào)和，以及勞動者職業(yè)安全體系的確立，都在指向一個目標(biāo)——勞動法立法范式的轉(zhuǎn)型。

三、立法因應(yīng)：勞動法立法范式的轉(zhuǎn)型

“法律制度的發(fā)展與變革，每一過程的路徑選擇與規(guī)則設(shè)計(jì)，其法律思維一般都是客觀事實(shí)分析與主觀價值判斷的結(jié)合?！眳菨h東：《人工智能時代的制度安排與法律規(guī)制》，《法律科學(xué)（西北政法大學(xué)學(xué)報(bào)）》2017年第5期。分析人工智能對勞動就業(yè)的客觀影響并非我們研究的目的，我們還要通過對勞動法立法價值的重塑，進(jìn)而對具體的勞動法規(guī)范進(jìn)行制度重構(gòu)，對勞動法開展一次全面的“體檢”與“維修”。具體來講，立法者應(yīng)當(dāng)秉持前瞻性的立法理念，結(jié)合我國當(dāng)前勞動用工現(xiàn)狀及今后的發(fā)展動向，通過對勞動法立法價值的再思考，重新定位勞動關(guān)系的從屬性理論問題，明確勞資雙方在自主用工與就業(yè)安定中的利益取舍。以此為理論指引，在立法技術(shù)上應(yīng)明確強(qiáng)制性規(guī)范與自治性規(guī)范的功能導(dǎo)向，并對勞動法規(guī)制下勞動關(guān)系的類型與調(diào)整范圍進(jìn)行重構(gòu)。

1.勞動法立法價值的重新詮釋

“在討論人工智能應(yīng)用于法律時，人們持有的一個重要信念就是，人工智能無論多么強(qiáng)大，都只表現(xiàn)為對規(guī)則理想的推理方面，而無法像人類一樣去運(yùn)用超越規(guī)則以上的價值判斷?！崩铌桑骸堵哉撊斯ぶ悄苷Z境下的法律轉(zhuǎn)型》，《法學(xué)評論》2018年第1期。借助于算法形成的人工智能，雖不能直接決定勞動立法的價值取向，卻可以通過影響勞動形態(tài)及勞動力市場環(huán)境，進(jìn)而左右勞動法律的價值選擇。在人工智能時代，和諧當(dāng)屬勞動法的首要價值，《勞動合同法》將“構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系”作為其立法宗旨，開宗明義地宣示其對于勞動關(guān)系價值選擇上的一種期待。此外，“穩(wěn)定”亦不失為勞動法所追求的終極價值目標(biāo)，只是我們在理解“穩(wěn)定”的價值內(nèi)涵時有失偏頗，未能真正把握勞動關(guān)系穩(wěn)定的實(shí)質(zhì)。

和諧，意味著勞資雙方在協(xié)作中形成一個配合妥當(dāng)、協(xié)調(diào)有序的利益共同體、事業(yè)共同體、命運(yùn)共同體和使命共同體。參見唐鑛、劉蘭：《〈勞動合同法〉的價值重塑與制度創(chuàng)新——基于勞動關(guān)系多元論視角》，《法律科學(xué)（西北政法大學(xué)學(xué)報(bào)）》2016年第3期。和諧價值在勞動關(guān)系中實(shí)現(xiàn)的理想狀態(tài)，是勞資雙方在合作中消融彼此間的矛盾與敵意，通過長期的合作與利益交換，以構(gòu)成利益相關(guān)者。勞動者在逐漸認(rèn)同企業(yè)發(fā)展理念的基礎(chǔ)上，將個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與資方的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來，在致力于企業(yè)價值實(shí)現(xiàn)的過程中完成自身價值的提升。反之，資方為廣大勞動者提供施展自我價值的平臺，充分尊重勞動者的個性化技能，有效利用勞動者的業(yè)務(wù)特長，以企業(yè)的發(fā)展來推動勞動者個體的職業(yè)發(fā)展。人工智能技術(shù)的推廣，對勞動力市場的影響絕非對工作崗位的替代那么簡單，而是作為勞資雙方有效合作之媒介，一方面通過技術(shù)的普及與信息的共享，拓寬勞動者的就業(yè)領(lǐng)域，另一方面充分激發(fā)勞資各方在合作中的能動性，有效挖掘個體勞動者之工作技能與專長。唯有如此，方能使和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建具備物質(zhì)基礎(chǔ)與組織基礎(chǔ)。

穩(wěn)定，不能拘泥于字面理解，那種認(rèn)為國家對勞動關(guān)系干預(yù)越多，管制的范圍越寬，勞動關(guān)系就越穩(wěn)定的觀點(diǎn)是經(jīng)不起考驗(yàn)的。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時代的“固定工”模式并非現(xiàn)代勞動法“穩(wěn)定”的價值追求，“長期雇傭”也并不能囊括勞動關(guān)系“穩(wěn)定”價值的全部。如何辯證地看待勞動法的穩(wěn)定價值，本文認(rèn)為應(yīng)當(dāng)厘清如下三個問題：是就業(yè)穩(wěn)定還是職業(yè)穩(wěn)定？是有期限穩(wěn)定還是無期限穩(wěn)定？是工作崗位穩(wěn)定還是收入保障穩(wěn)定？其一，就業(yè)的穩(wěn)定意味著勞動者即使失去原有的工作崗位，也能夠依靠自身技能，輕易地從社會中再次獲得工作崗位，不會因就業(yè)市場的飽和或就業(yè)信息的閉塞而焦慮。職業(yè)的穩(wěn)定則意味著勞動者在長期雇傭的體制保障下，可能會終其一生從事某一職業(yè)，其代價是對職業(yè)疲憊感的容忍及對專業(yè)愛好的抑制。其二，在勞動合同的形式上，無固定期限合同固然要比固定期限合同更具有穩(wěn)定性，但所謂無固定期限也并不意味著終身不被解雇，而是在勞動者沒有自身原因及用人單位沒有經(jīng)營障礙的前提下持續(xù)保有工作崗位。固定期限用工也并不意味著勞動關(guān)系處于極端不穩(wěn)定狀態(tài)，勞資雙方的良性合作同樣能夠促使勞動關(guān)系的永久性持續(xù)。有期限穩(wěn)定與無期限穩(wěn)定本不存在孰優(yōu)孰劣的問題，我們目前的強(qiáng)制締約制度反而在有期限勞動合同的續(xù)簽問題上構(gòu)成了制度屏障。其三，從保障勞動者權(quán)益的角度來看，在就業(yè)市場靈活度不高、就業(yè)信息相對閉塞的環(huán)境下，工作崗位的穩(wěn)定對勞動者更為有利。在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)育相對成熟、社會保障體系相對健全的背景下，收入穩(wěn)定更容易受到多數(shù)勞動者的青睞。就我國的勞動力市場來講，隨著互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)持續(xù)發(fā)展，就業(yè)信息共享度不斷提升，社會保障制度相對完善，加上人工智能技術(shù)給勞動過程帶來的便利化，勞動法的關(guān)注點(diǎn)應(yīng)當(dāng)從崗位的穩(wěn)定向收入的穩(wěn)定移轉(zhuǎn)。這既是社會發(fā)展使然，也是對發(fā)達(dá)國家勞動關(guān)系發(fā)展經(jīng)驗(yàn)的借鑒?！拔鞣絿乙恢痹谥铝τ谝允杖氲姆€(wěn)定性來彌補(bǔ)崗位穩(wěn)定性的犧牲——通過具備促進(jìn)就業(yè)功能的失業(yè)救濟(jì)制度和有效的再就業(yè)服務(wù)，即在雇員失業(yè)時予以救濟(jì)保證其收入不致中斷，在失業(yè)期間進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)以提高其受雇能力以接續(xù)收入?！卞X葉芳：《論勞動關(guān)系穩(wěn)定評價指標(biāo)體系的構(gòu)建》，《法商研究》2010年第4期。

2.勞動關(guān)系從屬性理論的創(chuàng)新

在我國勞動法實(shí)務(wù)界，自2005年原勞動和社會保障部發(fā)布《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)問題的通知》（勞部發(fā)[2005]12號）以后，裁審機(jī)關(guān)都是以從屬性理論對勞動關(guān)系進(jìn)行認(rèn)定的。然而前文已提及，隨著共享經(jīng)濟(jì)及人工智能逐步深入人們的勞動過程之中，靈活多樣的勞動形式不斷涌現(xiàn)，勞務(wù)提供的從屬性，尤其是經(jīng)濟(jì)從屬性與組織從屬性不斷弱化。以人格從屬、經(jīng)濟(jì)從屬與組織從屬三位一體的從屬性理論來認(rèn)定勞動關(guān)系，正逐步喪失其科學(xué)基礎(chǔ)，對該理論的改造成為勢之所趨。

對此本文認(rèn)為，立法層面對勞動關(guān)系的認(rèn)定應(yīng)以“人格從屬性”與雇主的“營利性”為綜合判斷標(biāo)準(zhǔn)。人格從屬性最能體現(xiàn)勞動關(guān)系的本質(zhì)，因?yàn)闊o論是傳統(tǒng)的工廠作業(yè)，抑或自主性較強(qiáng)的靈活用工，勞動者的工作過程都或多或少地受到限制，都應(yīng)當(dāng)服從其雇主或網(wǎng)絡(luò)平臺的統(tǒng)一指揮與管理。違反工作規(guī)則或工作指示都將面臨相應(yīng)的懲戒，只是懲戒手段不同罷了。靈活用工的用工指揮行為雖然超越了時間與空間的限制，在本質(zhì)上仍未脫離人格從屬性的本質(zhì)要求。比如快車司機(jī)雖不受網(wǎng)絡(luò)平臺直接的用工指揮，但其“接單”任務(wù)由平臺指派，拒載或遭遇乘客投訴將面臨“扣分”或“扣薪”之懲戒。對于雇主而言，“營利性”意味著其借助他人的勞動獲取收益，自己全部或部分承擔(dān)營業(yè)風(fēng)險，勞動者承擔(dān)部分營業(yè)風(fēng)險的勞動給付并不能否定雇主“營利性”的本質(zhì)。司法實(shí)務(wù)中，裁審部門認(rèn)定勞動關(guān)系時，應(yīng)當(dāng)將用工方的業(yè)務(wù)性質(zhì)是否具有營利性作為前提，進(jìn)而判斷其用工活動是否包含用工指揮與管理的因素，并輔之以懲戒措施作為后盾。作為調(diào)整勞動關(guān)系的法律部門，一國勞動法在不同的歷史時期的調(diào)整對象并不是一成不變的，勞動關(guān)系的內(nèi)涵與外延在特定的歷史發(fā)展階段難免會受到經(jīng)濟(jì)、政治、意識形態(tài)以及基本國情的影響。隨著社會的不斷發(fā)展以及用工形式的持續(xù)演化，勞動關(guān)系的認(rèn)定方式也應(yīng)當(dāng)適時而變。面對復(fù)雜且多樣的勞資利益博弈，勞動法不應(yīng)抱殘守缺地堅(jiān)守既定的勞動關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，而是要關(guān)注不同用工形式中何種類型的勞動者應(yīng)受勞動法的特殊保護(hù)。

3.用工市場彈性與就業(yè)安定的平衡

對勞動關(guān)系的法律調(diào)整，需要區(qū)分不同工作領(lǐng)域的勞動者：一類是傳統(tǒng)工廠制模式下的作業(yè)工人，另一類是自由職業(yè)者、專業(yè)知識勞動者、共享經(jīng)濟(jì)勞動者等。兩類勞動者在工作方式、工作時間、工資報(bào)酬等方面存在巨大差異，而正是兩種力量的并存與相互交叉，才形成了用工市場的彈性。這就要求勞動法對勞動關(guān)系的規(guī)制應(yīng)當(dāng)與現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營模式、用工方式及人力資源需求相協(xié)調(diào)，合理兼顧勞動力市場的彈性與勞動者的就業(yè)安定。

首先，立法者應(yīng)秉持市場彈性與就業(yè)安定并重的立法理念，承認(rèn)勞動力具有不同于一般商品之人格屬性，通過合理設(shè)置勞動基準(zhǔn)，對各類從業(yè)勞動者的基本權(quán)益予以平等保護(hù)。其次，縱然承認(rèn)市場彈性與就業(yè)安定在勞動立法中的并重地位，仍有必要對二者的關(guān)系進(jìn)行辯證分析。這是因?yàn)?，彈性與安定原本就是一對矛盾體，處于此消彼長的動態(tài)平衡之中，如若立法對二者進(jìn)行概括性的肯定與平等對待，在立法技術(shù)上難以操作，仍有必要運(yùn)用比例原則對二者進(jìn)行利益權(quán)衡。具體而言，就業(yè)安定可分為就職安定（從社會分工中獲取就業(yè)機(jī)會的安定性）、工作安定（與特定雇主維系勞動關(guān)系的安定性）與職業(yè)發(fā)展安定三個層次。勞動力市場的彈性可分為外部彈性與內(nèi)部彈性。外部彈性強(qiáng)調(diào)雇主在用工形式上的多元化，全日制用工與非全日制用工、常規(guī)用工與勞務(wù)派遣用工、勞務(wù)外包與業(yè)務(wù)外包等多種用工形式并存。內(nèi)部彈性是指用人單位在指揮勞動者內(nèi)部作業(yè)形式上的自主化，如關(guān)于勞動合同期限、工作時間、勞動報(bào)酬的分配措施等，乃用工自治之范疇，不受法律的嚴(yán)格管制。參見許可：《勞動合同的自治與規(guī)制——以“違反強(qiáng)制性規(guī)定的勞動合同”為中心》，《法學(xué)家》2017年第2期。對于勞動者來講，就職安定處于高位階職業(yè)安定之范疇，因?yàn)閯趧诱吣軌驈纳鐣蝎@取就業(yè)崗位乃是其生存與職業(yè)發(fā)展之前提，一國只有通過不斷地經(jīng)濟(jì)發(fā)展與就業(yè)促進(jìn)，才能向公眾提供眾多的工作崗位以供選擇，從宏觀層面滿足勞動者的工作安定與職業(yè)發(fā)展安定之需求。與此同時，用工市場的內(nèi)部彈性，包括用工形式、工時、勞動報(bào)酬分配形式的多樣化，又可以從微觀層面創(chuàng)造出部分工時型工作（part-time job）機(jī)會，從而反哺勞動者的就職安定。由外部彈性引起的用工形式的多元化，不僅為多重身份勞動提供便利的就職環(huán)境，而且能滿足不同就業(yè)意向勞動者的個性化工作需求。易言之，一個富有彈性的勞動力市場，不僅不會抑制就業(yè)，反而會釋放和創(chuàng)造大量的就業(yè)機(jī)會。市場彈性與就業(yè)安定并非永久性對立，只需通過合理的制度安排，足以使二者構(gòu)成相互促進(jìn)、協(xié)調(diào)發(fā)展的統(tǒng)一體。

4.勞動關(guān)系類型化調(diào)整范圍的重構(gòu)

如果將就業(yè)市場分為宏觀市場與微觀市場兩個層次的話，宏觀市場關(guān)注的是總體就業(yè)人數(shù)的多少、就業(yè)率的高低，以及就業(yè)方式的具體樣態(tài);微觀市場則側(cè)重企業(yè)內(nèi)勞動關(guān)系，尤其是標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系的具體運(yùn)作形態(tài)。二者的辯證關(guān)系表現(xiàn)在：勞動就業(yè)的微觀市場是基礎(chǔ)，直接影響宏觀市場的動態(tài)平衡;反之，微觀市場受經(jīng)濟(jì)、政治、文化等因素的影響，因就業(yè)率、就業(yè)形態(tài)的影響而處于持續(xù)變動的狀態(tài)。尤其是勞動就業(yè)形態(tài)的變化，直接作用于微觀就業(yè)市場的用工狀況，勞動派遣、人力資源外包即為宏觀市場的漸變對微觀市場作用的明顯例證。顯而易見，勞動法因過分關(guān)注勞動就業(yè)的微觀市場，限定典型用工為其規(guī)制對象，使其規(guī)制范圍明顯固化，柔性不足而剛性有余，是當(dāng)前勞動立法范式的最大弱點(diǎn)。此時，客觀的就業(yè)環(huán)境在不斷變化，勞動法的規(guī)制模式亦應(yīng)適時而變。

具體而言，為改良現(xiàn)有的勞動法調(diào)整范圍，首先應(yīng)通過制度安排，實(shí)現(xiàn)勞動就業(yè)微觀市場與宏觀市場的有效對接，尤其是對靈活用工形式的許可兼容，有選擇性地將不同類型就業(yè)形態(tài)中的勞動者納入勞動法保護(hù)范疇之中。其次是合理調(diào)整勞動基準(zhǔn)的具體標(biāo)準(zhǔn)，在工資、工作時間、勞動安全衛(wèi)生等勞動者權(quán)益保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整上，應(yīng)盡可能容納不同類型的勞動用工。最后，為緩解因技術(shù)性失業(yè)給勞動者帶來的生活困境，在社會保障層面可以考慮“無條件基本收入”的制度創(chuàng)設(shè)。哈耶克對此認(rèn)為，保障收入是合法收入采取的政策，旨在為抵御逆境提供保險，之所以需要這樣的“安全網(wǎng)”，是社會向更加開放、更具流動性轉(zhuǎn)變的直接結(jié)果。[英]弗里德利?！ゑT·哈耶克：《法律、立法與自由》（第二、三卷），鄧正來等譯，中國大百科全書出版社，2000年，第221～223頁。當(dāng)人們面對人工智能對其工作崗位進(jìn)行“侵襲”而手足無措時，勞動及社會保障法就應(yīng)當(dāng)對有就業(yè)愿望的勞動者提供基本的生存保障，以待其通過持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)而適應(yīng)這種技能要求更高的工作環(huán)境。

5.強(qiáng)制性規(guī)范與自治性規(guī)范的制度重構(gòu)

首先，從宏觀層面進(jìn)行定性分類，在我國現(xiàn)有的勞動法律體系中，《勞動合同法》具有較強(qiáng)的私法屬性，尤其在勞動合同的簽訂、履行與終止等環(huán)節(jié)，勞資雙方的合意應(yīng)當(dāng)是核心因素，故《勞動合同法》條文的設(shè)置應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)意思自治，且以自治性規(guī)范為主導(dǎo)。對于包含最高工時、最低工資、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、童工及女工保護(hù)等勞動基準(zhǔn)，以及勞動監(jiān)察、勞動爭議處理，其公法屬性尤為明顯，應(yīng)通過強(qiáng)制性規(guī)范保障勞動者的生存權(quán)益，此時強(qiáng)制性規(guī)范所占比重應(yīng)當(dāng)高于自治性規(guī)范。

其次，在微觀層面的具體操作上，人工智能背景下的靈活用工，打破了勞動法從宏觀到微觀三個層次的公私法間的平衡，有必要結(jié)合當(dāng)前勞動關(guān)系的特點(diǎn)對“強(qiáng)制”與“自治”的法律規(guī)范進(jìn)行布局。其一，在勞動基準(zhǔn)方面，勞動基準(zhǔn)的公法屬性賦予其強(qiáng)制適用的效力，一切處于勞動關(guān)系中的勞資雙方均應(yīng)遵守。然而，靈活用工在工作時間、休息休假、工資支付周期等方面，并不能完全契合勞動基準(zhǔn)的剛性要求，這就需要對勞動基準(zhǔn)進(jìn)行適當(dāng)修改，結(jié)合靈活就業(yè)者的工作特點(diǎn)設(shè)置與其相應(yīng)的勞動標(biāo)準(zhǔn)，以增加其適用對象的周延性。其二，勞動合同法雖具有明顯的私法屬性，然其中規(guī)定的強(qiáng)制締約、解雇保護(hù)、勞動合同的書面要求等內(nèi)容同樣系剛性規(guī)定，壓縮了勞資雙方在相互協(xié)作中的自治空間，并且放松對勞動合同履行的管制已成為當(dāng)前世界各國勞動法的發(fā)展趨勢，所以在勞動合同的訂立、履行、解除與終止等領(lǐng)域，強(qiáng)制性規(guī)范應(yīng)當(dāng)有選擇性地逐步退出。其三，勞動用工自主性與靈活度的提高，沖散了集體談判對勞動者權(quán)益維護(hù)的功用，集體合同對靈活就業(yè)者的約束力與吸引力也大為減弱。我國《勞動法》第34、35條關(guān)于集體合同的強(qiáng)制報(bào)備、集體合同的效力及于企業(yè)全體職工的強(qiáng)制性規(guī)定，對于共享勞動、多重身份勞動等靈活用工形式，很難產(chǎn)生實(shí)際的法律效果。對此，在集體協(xié)商的立法改革上，應(yīng)擯棄過去強(qiáng)行推廣集體協(xié)商的做法，對強(qiáng)制性規(guī)范有選擇性地柔性化處理，合理協(xié)調(diào)集體合同與多樣化勞動合同之間的關(guān)系。

作者單位：汪銀濤，南京師范大學(xué)法學(xué)院;吳延溢，南通大學(xué)馬克思主義學(xué)院

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