國有林場組織人員配置系統(tǒng)優(yōu)化初探

蔡惠萍

摘要：隨著林業(yè)改革的深入，國有林場傳統(tǒng)的管理體制已經(jīng)不能適應(yīng)新形勢的需要，優(yōu)化內(nèi)部機構(gòu)設(shè)置和外部職能，首先要從組織人員配置著手，人盡其才，才盡其用，按照系統(tǒng)方法實現(xiàn)個人與崗位的合理匹配，保證組織持續(xù)不斷的擁有合適數(shù)量和質(zhì)量的人才。文章以福建省建甌市林業(yè)試驗林場的組織人員配置為例，通過探索人員配置的含義、組織人員配置系統(tǒng)的組成要素，分析國有林場人員配置中存在問題，制定優(yōu)化方案，強化組織人員配置系統(tǒng)的管理，努力推動國有林場高速、健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國有林場;組織人員配置系統(tǒng);優(yōu)化

人力資源是組織發(fā)展的“第一資源”，推動著組織中其他資源的組合、運用。人力資源管理的基礎(chǔ)是人員配置，完善的人員配置系統(tǒng)，能在實現(xiàn)人力資源最優(yōu)化同時，讓組織不斷適應(yīng)外部環(huán)境的變化，推動企業(yè)發(fā)展。

一、人員配置的含義

人員配置是指為了對組織效能產(chǎn)生積極影響而從事的獲取、安置和留任充足數(shù)量與質(zhì)量的勞動力的過程。

（一）人員配置數(shù)量的水平

組織必須關(guān)注人員配置的水平及充足性，擁有足夠數(shù)量和類型的員工對于穩(wěn)定有效地完成工作是必需的。

（二）人員配置質(zhì)量的人員與職位匹配

人員與職位匹配是把個人特質(zhì)和工作職位進行結(jié)合，嘗試達到理想的人力資源結(jié)果。個人與職位之間進行匹配存在著必然需要，匹配率越高，人力資源結(jié)果越好，尤其是對工作者的吸引力、工作績效、留任、出勤率和滿意度。

匹配過程也存在著雙重匹配：工作任職要求對KSAO（知識、技能、能力和其他特質(zhì)）的匹配、工作回報對個人工作動機的匹配。忽視了動機與回報的匹配，組織有可能遇到難以讓員工接受工作錄用或難以在長時間內(nèi)讓員工留在企業(yè)，便無法確定哪些人屬于高績效者。

（三）人員配置質(zhì)量的人員與組織的匹配

組織通常要求個人不但要與工作相匹配，還要與組織相匹配，包含組織價值觀、新工作職責、多樣性工作和將來的工作。隨著技術(shù)進步，工作任務(wù)也在快速變化，新創(chuàng)造的崗位或?qū)⒅暗姆植际饺蝿?wù)合并成新崗位，這樣，人員與組織匹配比人員與工作匹配更重要。

二、組織人員配置系統(tǒng)的組成要素

人員配置是一個過程或系統(tǒng)。人員配置系統(tǒng)開始于求職者和組織之間的接觸，組織可能起到支配作用，求職者也可能處于支配地位，大多數(shù)情況下，人員配置包含組織和求職者之間更為平衡自然的相互作用，這種相互作用會貫穿整個人員配置過程。

人員配置的最初階段是招募，包含組織和求職者雙方的識別和吸引行為。隨后，轉(zhuǎn)入選拔階段（重點是測量與評價），用各種不同選拔技術(shù)來測量求職者的KSAO和工作動機，之后進行對照人員與職位匹配程度，同時，求職者也在對工作和組織進行測評。下一個核心要素便是雇用，包括組織和求職者的決策及最終的匹配活動，在求職者接受工作錄用之后，伴隨著匹配最后階段的結(jié)束，雇傭關(guān)系正式成立。人員配置要素可以同時適用于內(nèi)部和外部人員配置。

三、組織人員配置系統(tǒng)優(yōu)化方案

（一）林場組織人員配置中存在問題及原因分析

首先，部門設(shè)置不合理，人力資源管理的框架體系不健全，人員配置系統(tǒng)難以發(fā)揮整體效能。其次，人員配置不當，領(lǐng)導層受業(yè)務(wù)困擾，對人力資源重要性認識不夠，在人員不足的同時使用人員存在較大的隨意性，缺乏人員配置規(guī)劃與相關(guān)政策，難以提高工作積極性。

（二）林場組織人員崗位配置的方法

在工作分析的基礎(chǔ)上，釆用核定工時定額并結(jié)合工作分類的方法配置。

工作分析是對工作全面評價的過程：1.明確工作分析的目的。由于戰(zhàn)略的調(diào)整，業(yè)務(wù)的發(fā)展，使工作內(nèi)容、工作性質(zhì)發(fā)生變化，需要進行工作分析。2.確定參與人員，有：人力資源管理者、工作的實際承擔者以及直接主管組成。3.選擇分析樣本，選擇有代表性的職務(wù)進行分析。4.收集并分析工作信息。5.編寫職務(wù)說明書。

人力資源需求的預(yù)測方法中定性預(yù)測方法主要有：經(jīng)驗預(yù)測法、集體預(yù)測法，定量預(yù)測方法主要有：勞動定額法、比率分析法、回歸分析法、散點分析法。在采用定量分析方法進行人力資源需求預(yù)測時，一定要與定性方法相結(jié)合。在很多情況下，對人力資源需求的預(yù)測是依靠經(jīng)驗進行估計的，即使運用了邏輯嚴謹?shù)臄?shù)學模型，也需要借助經(jīng)驗的判斷對結(jié)果進行修正。

（三）合理設(shè)置內(nèi)設(shè)部門和人員配置，優(yōu)化林場組織人員配置系統(tǒng)

合理設(shè)置內(nèi)設(shè)部門和人員配置，使得擁有不同能力、素質(zhì)的員工和具有不同要求的崗位進行有效匹配。林場內(nèi)設(shè)部門和人員配置情況（包括：部門、崗位設(shè)置、工作量定額核定、人數(shù)、崗位人員配置求）：

1.辦公室：

（1）綜合管理崗;平均工時定額，日需8小時;1人;10年相關(guān)工作

（2）行政事務(wù)崗;工時定額，日需 8 小時;1 人;女性

（3）人力資源管理崗;工時定額，日需8小時;1人;人力資源管理

（4）駕駛員崗;平均工時定額，日需16小時;2人;男性

2.綜合項目部：

（1）主辦業(yè)務(wù)崗;平均工時定額，日需8小時;1人;10年相關(guān)工作

（2）業(yè)務(wù)崗;平均工時定額，日需40小時;5人;林業(yè)相關(guān)專業(yè)

（3）數(shù)據(jù)接收、受理崗：工時定額，日需 8 小時;1 人

（4）數(shù)據(jù)整理崗：工時定額，日需8小時;1人;林業(yè)專業(yè)

3.營林生產(chǎn)部：

（1）主辦業(yè)務(wù)崗;平均工時定額，日需8小時;1人;10年相關(guān)工作

（2）營林業(yè)務(wù)崗;平均工時定額，日需16小時;2人;林業(yè)專業(yè)

（3）生產(chǎn)業(yè)務(wù)崗;平均工時定額，日需16小時;2人;林業(yè)專業(yè)

（4）數(shù)據(jù)整理崗：工時定額，日需8小時;1人;林業(yè)專業(yè)

4.投資回收部：

（1）主辦業(yè)務(wù)崗;工時定額，日需8小時;1人;10年相關(guān)工作

（2）業(yè)務(wù)崗;工時定額，日需24小時;3人;林業(yè)相關(guān)專業(yè)

5.護林管理部：

（1）主辦業(yè)務(wù)崗;平均工時定額，日需8小時;1人;10年相關(guān)工作

（2）業(yè)務(wù)崗;平均工時定額，日需32小時;4人;男性

6.財務(wù)部：

（1）會計崗;工時定額，日需8小時;1人;財務(wù)專業(yè)，10年相關(guān)工作

（2）助理會計崗;工時定額，日需16小時;2人;財務(wù)專業(yè)

（3）出納崗;工時定額，日需8小時;1人;財務(wù)專業(yè)

總計：人員配置104人，場長職數(shù)1人，副場長職數(shù)1人，工程施工隊3個，護林員40人。

四、強化組織人員配置系統(tǒng)的管理

1.每個組織者需要為自己制定恰當?shù)娜藛T配置制度安排，以最好地與組織的人員配置戰(zhàn)略及組織成員的偏好相匹配。

2.人員配置崗位多種多樣，人員配置崗位的任務(wù)、職責的類型和范圍也有很大的差異。一些崗位是專業(yè)型的，包括面試、招募以及校園關(guān)系等職能專長，通常也有一些初級的崗位，其他崗位可能更偏向于通才型。

3.政策和流程可以增強人員配置領(lǐng)域的戰(zhàn)略重心。當具備了清晰的政策和流程時，就可以在戰(zhàn)略層面上考慮整個系統(tǒng)的意義和功能。如果政策和流程能夠滿足所有感知公平的要求，對它們的應(yīng)用就可以極大地提高員工對公平的感知。

4.人員配置系統(tǒng)的管理包含對人力資源信息系統(tǒng)，人員配置活動需要收集并使用大量信息。崗位描述、申請材料、簡歷、回復、應(yīng)聘者檔案、申請者的跟進和追蹤、報告等都是人員配置系統(tǒng)運行當中不可或缺的信息類型。隨著人力資源信息系統(tǒng)的使用，人員配置過程中數(shù)據(jù)可用性的增加，也意味著組織能夠精確地追蹤政策和流程的效力。

總之，做好國有林場組織人員配置系統(tǒng)優(yōu)化，實現(xiàn)人員的優(yōu)化配置，提高人員使用效率和效益，保持國有林場人員隊伍的相對穩(wěn)定，減少人才流失，進而提高人力資源管理質(zhì)量，推動企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

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