基于勝任力的應用型院校新聘教師培訓的設計與實施

韓旭東 王青

[摘要]文章分析了基于勝任力的應用型院校教師培訓的必要性，闡述了基于勝任力的應用型院校新聘教師培訓的基本流程：分析差距并確定培訓的優(yōu)先順序、制訂培訓計劃、實施培訓評估和反饋，提出了基于勝任力的應用型院校新聘教師培訓的實施建議：探索新聘教師的勝任力因素構成;實行教師標桿制，建立本校的教師培訓導師隊伍;以問題為導向，改變傳統的以知識傳授為主的培訓模式;加強新聘教師與行業(yè)企業(yè)的融合，大力推進“雙師型”師資隊伍建設;培訓新聘教師樹立先進教育理念，實現差異性培養(yǎng)。

[關鍵詞]勝任力? 應用型院校? 新聘教師培訓

[作者簡介]韓旭東（1979- ），男，山東青島人，中國石油大學（華東），副教授，碩士;王青（1979- ），女，山東青島人，中國石油大學（華東）經濟管理學院，副教授，碩士。（山東? 青島? 266580）

[基金項目]本文系山東省教育廳2015年度高校人文社會科學研究基金資助項目“高校輔導員職業(yè)倦怠、生活滿意度和工作績效的關系研究及差異分析”的階段性研究成果。（項目編號：27R15130）

[中圖分類號]G645? ? [文獻標識碼]A[文章編號]1004-3985（2019）18-0072-04

勝任力（competency）是指個體所具備的能力與所處的環(huán)境和職位相匹配的程度，以及個體對環(huán)境和職位的挑戰(zhàn)做出反應的能力。勝任力是能夠顯著區(qū)分卓越者和平庸者個體特征的集合。勝任力研究之父、美國心理學家麥克利蘭（Mcclelland）認為，勝任力是與個體工作績效高度相關的特質、知識、技能的集合，通常包括動機、人格特質、自我認知、知識和技能等五種類型。麥克利蘭將勝任力分為兩大維度：基準性勝任力和鑒別性勝任力?；鶞市詣偃瘟Π▽I(yè)知識和專業(yè)技能，是對勝任者基礎素質的要求，是外顯部分。鑒別性勝任力包括專業(yè)態(tài)度、認知或價值觀等，是區(qū)分業(yè)績優(yōu)秀者和平庸者的關鍵因素，是內隱部分。鑒別性勝任力對個體未來職業(yè)生涯具有更為持久、顯著的影響力。

借鑒精神分析學家弗洛伊德的冰山理論，研究者把勝任力特征比喻為冰山之上和冰山之下兩個部分。外顯的、淺層的勝任力因素（諸如知識和技能），位于水面之上;深層的、潛在的勝任力因素（諸如動機、特質、自我認知），位于水面之下，而“決定冰山前進方向的往往是水面之下的部分”。勝任力理論認為，工作越復雜、難度越高，動機、特質、自我認知等因素越有助于個體提升工作績效水平。

20世紀80年代后，各國學者紛紛開始進行基于勝任力培訓方面的探索和研究，在各行業(yè)中建立了勝任力特征模型和勝任力測試量表，并提出相應的培訓策略。石勘教授利用行為事件訪談法對我國通信行業(yè)員工進行了勝任力研究，提出影響力、社會責任感、調研能力、成就欲、領導駕馭能力、人際洞察力、主動性、市場意識、自信和識人用人能力十項關鍵勝任特征;凌文鞍等人在對廣州國有企業(yè)中高層管理人員的選拔中，通過訪談法建立了結構化面試題庫;聯想、華為、中石油等企業(yè)采用勝任力特征模型構建了各自單位的勝任力特征族群。然而目前，基于勝任力的應用型院校新聘教師培訓模式的研究尚不多見。

一、基于勝任力的應用型院校教師培訓的必要性

勝任力的二維度性具有未來導向性。首先，從管理者的角度，二維度的勝任力因素是與院校發(fā)展愿景相結合的，能夠為管理者提供培訓內容和方向的決策參考。其次，從教師的角度，勝任力因素清晰表達了勝任崗位個體所需的各種素質，為教師指明自身素質的發(fā)展方向，使教師的學習具有目標性。

目前，高等院校按照人才培養(yǎng)目標來劃分可以分為學術型、應用型和技能型三種類型。應用型院校顧名思義就是以應用型為辦學定位，注重培養(yǎng)生產、建設、管理和服務第一線的應用型人才。應用型院校通常分為部屬院校和地方院校。部屬應用型院校師資力量雄厚，但突出的問題是研究內容與地方、行業(yè)發(fā)展聯系不緊密，缺乏實際操作經驗;地方應用型院校以專升本的院校居多，這類院校師資水平有限，存在師資結構不合理、缺乏學科帶頭人、科研能力欠缺等問題。確定勝任力因素構成的過程，本身就是在培訓內容和教師實際需求之間不斷調整的過程。

二、基于勝任力的應用型院校新聘教師培訓的基本流程

新聘教師是學校未來發(fā)展的基石和動力?；趧偃瘟Φ膽眯驮盒Ｐ缕附處熍嘤枌⑴嘤柕闹攸c由傳統的顯性知識、技能培訓，向動機、社會角色、自我認知、價值觀等內隱性知識轉變，帶來區(qū)別于傳統培訓的工作流程和模式變革。培訓的基本流程如下：

1.分析差距并確定培訓的優(yōu)先順序。J.M Cooper基于勝任力模型的培訓提出三個培訓目標的假設：一是培訓有實效性，不管是近期還是遠期效果;二是對崗位所需要的能力有清楚的定義;三是培訓者可以清楚感受到受訓者的行為變化。

需求分析一般包括對組織和個人兩方面的分析。只有通過對比組織與個人需求之間的差距，才能科學構建基于勝任力的培訓內容。目前，應用型院校新聘教師培訓一般采取自上而下的培訓模式，即由院校主管培訓的部門制訂培訓計劃，培訓機構具體實施，受訓者被動接受。其實新聘教師作為培訓的對象，他們才最清楚自身的能力結構以及欠缺的勝任力因素，因此，將培訓的對象納入需求分析的主體就顯得尤為重要。另外，院校主管培訓的部門在制訂培訓計劃時往往忽視受訓者的個體差異和崗位差別，將培訓計劃全盤實施于所有新聘教師，這必然會導致培訓效果不佳、受訓者積極性不高。因此，以需求分析為手段，找到勝任力差距，確定培訓的優(yōu)先順序，是基于勝任力的應用型院校新聘教師培訓的首要步驟。

2.制訂培訓計劃?；趧偃瘟Φ膽眯驮盒Ｐ缕附處熍嘤栍媱澬枰紤]培訓類型和方法。培訓類型和方法的選取要求以培訓需求為依據。在統計每種勝任力因素的培訓需求的基礎上，結合院校發(fā)展規(guī)劃和培訓成本收益，確定下一步的培訓類型和方法。相對于傳統教師培訓，基于勝任力的新聘教師培訓在培訓類型和方法的選擇上，更關注“冰山之下”的動機、自我認知、價值觀等對工作績效起顯著作用的部分。例如，采取專題討論、角色扮演、案例教學以及情景模擬等培訓類型和方法。

3.實施培訓評估和反饋?；趧偃瘟Φ膽眯驮盒Ｐ缕附處熍嘤柵c傳統培訓的一個顯著區(qū)別，就在于前者更加重視培訓評估制度建設?；趧偃瘟Φ男缕附處熍嘤枌⒐ぷ骺冃ё鳛槲ㄒ坏脑u估導向，在培訓結束后對教師的工作績效進行跟蹤，確定培訓后的實際績效與培訓前設定的績效目標是否一致。因此，實施基于勝任力的新聘教師培訓的評估和反饋：首先，明確培訓的目的，做到有的放矢;其次，通過問卷調查、測評法、深度訪談等形式建立培訓評估數據庫;最后，將工作績效評估的結果反饋給培訓機構和受培訓的單位。

目前，國內外運用最為廣泛的培訓評估方法，是由克伯屈提出的培訓效果評估模型。克伯屈認為，評估培訓效果有四種方式：一是觀察學員的反應，二是檢查學員的學習結果，三是衡量學員培訓前后的工作表現，四是衡量組織業(yè)績的變化，即從反應（受訓者的態(tài)度）、學習（受訓者的知識、技能、行為、態(tài)度等）、行為（受訓者工作中行為的改變）和結果（受訓者工作績效）四個方面給予評估。

三、基于勝任力的應用型院校新聘教師培訓的實施建議

1.探索新聘教師的勝任力因素構成。采取什么方法來探索勝任力因素構成，一直以來都是基于勝任力的培訓的關鍵所在。良好勝任力因素構成直接決定著下一步培訓的方向和培訓效果的實效性。目前，探索勝任力因素構成通常包括行為事件分析、問卷調查、專家小組、直接觀察等方法，但上述方法往往存在訪談者和被訪談者雙方磨合的問題以及選取的對象是否具有普遍代表性的問題。

李更生等人在長期的教師培訓過程中，總結提出的“自我認知與改進”勝任力因素培養(yǎng)的方法值得借鑒?！白晕艺J知與改進”方法是基于受訓者對自我能力、角色、特質的自我探索和認知，培訓師指導受訓者進行自我反省，即如果要實現這些能力特質應該具備什么樣的勝任力因素?！白晕艺J知與改進”方法認為理想的教師培訓師需具有教學者、研究者和管理者三維角色，由此需要結合受訓者勝任力因素的需要，對培訓師實施有針對性的改進與提升，努力做到缺什么補什么，從而提高教師培訓師的培訓績效?！白晕艺J知與改進”方法體現了受訓者的主體性，是基于受訓者的自我反省和認知而非理論假想，極大地促進了受訓者與培訓師之間的互通性，做到了有的放矢。

2.實行教師標桿制，建立本校的教師培訓導師隊伍。所謂標桿，就是指同儕中工作績效最優(yōu)者，是其他人學習的典范。新聘教師在與“標桿教師”的近距離接觸過程中，不斷觀察和學習“標桿教師”處理問題的方式。這種以身為范的教師標桿制可能短期內看不到實際效果，但是從長遠的角度看意義重大。

“標桿教師”以身為范，進行授課技巧與方法的課堂演示，在日常科研和教學中展現嚴謹、認真的工作態(tài)度等，將在很大程度上促進新聘教師的發(fā)展和進步。甚至可以說優(yōu)秀教師不經意間的一句話或一個舉動，都將在潛移默化中影響著新聘教師，成為新聘教師改變的契機。因此，應用型院校應立足于本校的人力資源，建立一支師資充足、高度負責的教師培訓導師隊伍。

3.以問題為導向，改變傳統的以知識傳授為主的培訓模式。基于勝任力的應用型院校新聘教師培訓，應以問題為導向，了解教師的需求，做到有的放矢。相對于傳統的以知識傳授為主的培訓模式，基于勝任力的新聘教師培訓更為關注的是諸如教學技能的訓練、壓力管理、師風師德、角色定位、價值觀等方面的內容。在傳統教師培訓的反饋調查中，通常會出現“人數太多、時間太短、與實際聯系不大、內容老舊不感興趣”等負面反饋。對于相當一部分應用型院校的新聘教師而言，即將到來的工作挑戰(zhàn)是對課堂授課的擔憂和不自信，如果采用團隊討論和分享教學感受等培訓方式，將更有助于其壓力情緒的舒緩。以問題為導向將促使新聘教師充分參與整個培訓過程，并有機會自主設定培訓節(jié)奏，體現了受訓者的中心地位。

4.加強新聘教師與行業(yè)企業(yè)的融合，大力推進“雙師型”師資隊伍建設。歐美等西方國家職業(yè)院?；趧偃瘟Φ男缕附處熍嘤柲Ｊ剑ǔＪ墙處熉毲敖邮艽髮W教育并獲得教師資格證書，在入職之后進行教學實習，獲得教學所需要的經驗;到企業(yè)一線崗位工作，獲得該行業(yè)最新的技術技能和管理技能。我國新聘教師培訓應借鑒上述模式，實現院校與企業(yè)雙方資源的融合，推進新聘教師培訓的社會化，這有助于實現職前培養(yǎng)、入職輔導、職后提高的“三段式”培養(yǎng)模式。

所謂“雙師型”教師，是指專業(yè)課教師具有教師系列之外的專業(yè)技術資格證書或行業(yè)特許的資格證書，如工程師、會計師、電子商務師等。“雙師型”教師不僅理論基礎扎實，而且有較強實踐能力和技術應用能力?！半p師型”師資隊伍建設有助于應用型院校與行業(yè)、產業(yè)的發(fā)展有機融合在一起，培養(yǎng)出滿足地方經濟社會發(fā)展需求的人才。因此，基于勝任力的應用型院校新聘教師培訓應將“雙師型”素質作為培訓的重點，使新聘教師具備較強的運用和處理信息的能力、良好的溝通交流能力、較高的創(chuàng)新能力等。

5.培訓新聘教師樹立先進教育理念，實現差異性培養(yǎng)。教學理念是人們對教學和學習活動內在規(guī)律的認識的集中體現，同時也是人們對教學活動的看法和持有的基本的態(tài)度和觀念，是人們從事教學活動的信念。因此，教學理念對于教學活動有著極其重要的指導意義。當前，應用型院校新聘教師一般為相關專業(yè)的碩士或博士，具有豐富的理論知識，但教育學、心理學等知識通常欠缺，教學過程缺少先進教學理念的指引。

基于勝任力的新聘教師培訓要體現教師學歷背景、專業(yè)等方面的差異性，探索培訓路徑，創(chuàng)新培訓形式。首先，新聘教師必須具備但尚不具備的勝任力因素應該成為新聘教師培訓的首要內容，如課件制作能力。其次，優(yōu)秀教師和一般教師的區(qū)別性能力是新聘教師進階培訓的首要目標，如授課節(jié)奏的把控。當然，任何培訓都需考慮成本，當培訓的成本遠超招聘的成本時，就應優(yōu)先考慮引進人才的問題。

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