基于企業(yè)轉(zhuǎn)型時期人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略思考

張元

摘 要：在企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中，要對人力資源的開發(fā)和充分利用有足夠的重視。企業(yè)生產(chǎn)與發(fā)展都需要充分考慮人力資源這個重要因素。市場競爭日趨激烈，采用傳統(tǒng)人力資源管理辦法已經(jīng)無法滿足現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營需要，這就需要對企業(yè)人力資源的開發(fā)模式進行創(chuàng)新。人力資源開發(fā)須注重效率、公平、激勵、結(jié)構(gòu)等，優(yōu)化規(guī)劃、管理、培訓、激勵等要素。

關(guān)鍵詞：企業(yè)轉(zhuǎn)型;人力資源開發(fā);戰(zhàn)略

中圖分類號：G642? ? ? ?文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2019）20-0090-03

一、人力資源開發(fā)的內(nèi)涵

自“人力資源開發(fā)”這一術(shù)語自1967年提出以來，學術(shù)界對于其存在三種不同的觀點。

（一）培訓觀

人才的培養(yǎng)是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中要注重對人的開發(fā)，注重挖掘人才的潛力，充分強調(diào)人力資源開發(fā)的重要性。只有人才培養(yǎng)階段牢固扎實，才能在產(chǎn)品生產(chǎn)和加工階段取得期望的效益。同時，人才培養(yǎng)流程要系統(tǒng)科學，有計劃有目標地進行。

（二）教育觀

除了對員工進行技術(shù)上的培訓，企業(yè)還要注重對員工進行思想道德上的升華，這一點內(nèi)地的許多企業(yè)都做得不足，而香港、臺灣等地能很好地把控思想教育對員工發(fā)展的促進作用，就如日本許多企業(yè)把員工的企業(yè)忠誠度看得尤其重要，這與他們對員工的教育程度是分不開的。教育觀的培養(yǎng)是員工軟實力的體現(xiàn)，在道德規(guī)范上加強員工的素質(zhì)，提高其工作計劃性和系統(tǒng)性，有利于形成獨特的企業(yè)文化。但如果管理層的教育觀本身就存在問題，那么對于員工的發(fā)展則可能適得其反。

（三）學習觀

教育觀和培訓觀是基于企業(yè)對員工管理的觀念，是由企業(yè)投射到員工的觀念，無論是思想品德的教育還是實際操作技術(shù)的培訓，都是企業(yè)施加給員工的操作流程。而學習觀則體現(xiàn)的是對員工主觀能動性的開發(fā)，促進員工提高自我學習和互助學習能力。學習觀倡導的學習方式包括自主學習、團隊學習和組織學習等，幾種方式相結(jié)合提高企業(yè)內(nèi)部整體素質(zhì)。在個體學習層面上，員工通過自我反思和終身學習，實現(xiàn)自我價值的提升;在團隊層面上，團隊內(nèi)各成員相互借鑒、相互督促學習;在組織層面上則通過借助一系列公開課和媒體網(wǎng)絡(luò)進行知識共享。學習觀的存在體現(xiàn)企業(yè)以人為本的思想，這種觀念對企業(yè)本身的硬實力和軟實力都有較高的要求。

綜上所述，本文結(jié)合企業(yè)轉(zhuǎn)型需要重點介紹了培訓觀、教育觀、學習觀，總結(jié)出企業(yè)對人才的管理方式主要包括培訓、教育、學習和綜合管理等。管理方式的多元化和靈活性，有利于幫助企業(yè)形成獨具特色的企業(yè)文化，也促進員工知識、經(jīng)驗、素質(zhì)、創(chuàng)造性等全方位發(fā)展，使其綜合能力得到提高，潛力能有效被發(fā)掘。

二、企業(yè)轉(zhuǎn)型升級下人力資源開發(fā)的重要性

當今社會，經(jīng)濟發(fā)展迅速，發(fā)展模式變化多樣。要適應(yīng)這樣的時代變化，就要打破企業(yè)傳統(tǒng)的靜態(tài)運行模式，通過靈活的企業(yè)員工系統(tǒng)管理方案適應(yīng)動態(tài)社會的變化需求，因此，所有企業(yè)都需要保證其資源的創(chuàng)新性和可持續(xù)發(fā)展性。而人力資源開發(fā)層面的變革性管理則尤為重要，畢竟人才才是企業(yè)立足的根基和命脈。

對于人力資源的開發(fā)并不是一朝一夕即可完成的，要保證人力資源在企業(yè)長期運營過程中發(fā)揮可持續(xù)性的作用，就要重點掌握其形成歷史，依據(jù)每個部門的特性，把握其在發(fā)展中的規(guī)律，這樣對于人力資源管理才是有跡可循的。就如員工的技能、思維開發(fā)和部門運行的戰(zhàn)略問題等，都是人力資源開發(fā)要重視的問題。另外，人力資源開發(fā)要結(jié)合企業(yè)本身的情況如經(jīng)濟效益、經(jīng)營方向、發(fā)展目標和企業(yè)文化背景來制定系統(tǒng)科學的人力資源開發(fā)方案。因此企業(yè)轉(zhuǎn)型要從這兩方面同時進行，兩者相互影響，企業(yè)是員工發(fā)展的依賴，人力資源的開發(fā)是促進企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在因素。

企業(yè)轉(zhuǎn)型需要有計劃，有目的的進行，是一個系統(tǒng)性的工程，需要綜合管理、生產(chǎn)技術(shù)及組織、財務(wù)管理、人力資源管理等各方面為支撐，而各環(huán)節(jié)的工作，都需要人去落地，這樣就突顯了面向人員管理的人力資源管理工作的重要性。企業(yè)轉(zhuǎn)型升級需要管理創(chuàng)新，生產(chǎn)方式、技術(shù)方案采用的創(chuàng)新，也包括對人力資源管理的創(chuàng)新，這是很重要的以人力資源管理的開發(fā)來實現(xiàn)企業(yè)各崗位的人員積極性與工作活力，以創(chuàng)新的思維去解決企業(yè)轉(zhuǎn)型升級過程中人力資源的問題。

三、企業(yè)轉(zhuǎn)型背景下人力資源開發(fā)存在的問題

（一）企業(yè)人力資源開發(fā)效率低下與公平機制缺失

企業(yè)轉(zhuǎn)型必然存在制度的改革，但這中間就容易出現(xiàn)制度的理論改革和落實情況不同步的問題。如果制度的制定不合理或出現(xiàn)漏洞，就容易在企業(yè)中出現(xiàn)工作完成不真實的情況，甚至出現(xiàn)公平公正機制喪失的可能，也由此造成人力資源開發(fā)效率低，管理模式出現(xiàn)問題，管理系統(tǒng)混亂的情況。如果制度的強制性失效，那么企業(yè)中就容易出現(xiàn)人情問題，員工辦事只看領(lǐng)導意愿，最終導致好的崗位被能力不強的人占著，而真正有實力的人遇不到伯樂就被埋沒在人情體制之下，最終導致企業(yè)發(fā)展畸形。這種制度的管理缺失必然導致員工真正的潛力難以被發(fā)掘，企業(yè)的核心成員不受重視，沒有接受有效的培訓，難以提高自身實力。這對于企業(yè)的發(fā)展是危險的，最終會導致人才與培養(yǎng)模式之間的脫節(jié)，人才流失。這種人才流失是企業(yè)聲望不被重視而導致的，在機制管控上存在很大問題。

（二）考核與刺激制度缺乏

有的企業(yè)能做到對員工的常規(guī)培訓和教育，幫助員工提升自己，但這種培訓只停留在表面，甚至只是走過場的形式，沒有保證員工的培訓質(zhì)量，沒有考核刺激制度激發(fā)員工的學習欲望，也就是說，企業(yè)的培訓觀和教育觀得到了體現(xiàn)，但學習觀還有待加強。如果只是在培訓和教育層面施力，那么人力資源管理開發(fā)也只是治標不治本，最終會出現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部死氣沉沉、員工沒有動力的局面。考核和刺激制度的建立是企業(yè)人力資源管理層面的重要手段，通過對企業(yè)中的團隊和個人能力進行評價和考核，并且考核制度一定要貫徹公平公正的原則，否則出現(xiàn)偏差的考核制度會讓有些員工利用制度漏洞而損害到其他員工正當利益，也會影響企業(yè)人才個人能力的充分施展，最終無法形成穩(wěn)定的企業(yè)人才核心隊伍，有損員工對企業(yè)的忠誠度，也會造成人才的流失。

（三）人力資源分布及結(jié)構(gòu)缺乏科學性

關(guān)于人才的分配問題往往是企業(yè)人力結(jié)構(gòu)的核心問題。人才隊伍的建設(shè)需要根據(jù)上層組織結(jié)構(gòu)需要，結(jié)合團隊崗位特性對員工分布進行調(diào)整，以保證每一位員工各司其職、企業(yè)高效運營。在這個過程中，企業(yè)的人力資源管理部門要負責解決各部門崗位不足或過剩等問題，制定一系列合理的規(guī)章以管控崗位的調(diào)動。如果人才使用不合理或員工的特長因為崗位不匹配等原因沒有得到有效發(fā)揮，則可能出現(xiàn)企業(yè)和員工心理預期出現(xiàn)差異，造成員工大量流失。事實上，目前許多企業(yè)都具有開放性政策，允許員工根據(jù)自己的意愿選擇企業(yè)或者部門，專業(yè)技能突出且綜合素質(zhì)較高的員工可以優(yōu)先選擇自己心儀的企業(yè)和部門。把選擇權(quán)交給員工，就意味著企業(yè)要提升自身的吸引力，讓人才看到在企業(yè)中的發(fā)展前途。相反，如果一個企業(yè)的管理機制不夠完善，員工體會不到公平性和無法完成自我價值的實現(xiàn)，就容易留不住人才。

四、企業(yè)轉(zhuǎn)型背景下人力資源開發(fā)策略

當前社會主義市場經(jīng)濟急速發(fā)展，各行各業(yè)為了搶占經(jīng)濟潮流的鰲頭，保證企業(yè)長遠的穩(wěn)定的發(fā)展，都紛紛進行體制改革，其中人力資源開發(fā)階段還存在較大的挑戰(zhàn)，制定完善合理的人力資源開發(fā)策略對企業(yè)的健康發(fā)展至關(guān)重要。

（一）優(yōu)化企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

要保證人力資源的有效開發(fā)，就要保證人力資源管理策略的完善，只有具有科學性，規(guī)范性、合理性的開發(fā)方案，才能保證人力資源開發(fā)的有效進行。在戰(zhàn)略規(guī)劃的制定過程中，一方面，要結(jié)合企業(yè)本身的背景文化和發(fā)展目標制定系統(tǒng)全面的具有前瞻性的方案;另一方面，要依據(jù)部門需求和員工自身特點保證各部門有序進行，員工各司其職。并且不同時期的戰(zhàn)略方案要隨時代變化而靈活變通，不可一成不變，否則必定會被淘汰。通過制定短期、中期、長期目標，以適應(yīng)時代的發(fā)展需要，保證市場經(jīng)濟變化的形勢下各部門人力資源配置到位，供應(yīng)鏈不脫節(jié)，并注重對先進預測技術(shù)的應(yīng)用，保證人力資源的及時更新。

（二）優(yōu)化人力資源管理組織

目前隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，我國市場經(jīng)濟呈現(xiàn)多元化的特征，經(jīng)濟轉(zhuǎn)型迫在眉睫，傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理方案變通較小，難以滿足大數(shù)據(jù)時代的高速變化趨勢，因此企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中要充分利用現(xiàn)代科技幫助企業(yè)的創(chuàng)新型轉(zhuǎn)型。同樣，信息化社會的到來也對人力資源結(jié)構(gòu)有很大的影響，精通專業(yè)科學技術(shù)，數(shù)據(jù)分析能力較強的員工往往能得到重視。但也有企業(yè)會出現(xiàn)閑置員工較多的情況，因為數(shù)量的眾多導致員工與員工之間、員工與上層領(lǐng)導之間的交流不及時、不順暢，工作交接等流程不能及時解決，以至于出現(xiàn)工作滯留的情況。因此，科學的人才管理方法需要及時被引進，要打破傳統(tǒng)的人力資源組織形式，利用現(xiàn)代化科學技術(shù)優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部信息與資源共享互通系統(tǒng)，以充分利用企業(yè)內(nèi)部資源，提高管理水平，幫助企業(yè)更好的發(fā)展，增強市場競爭力。

（三）構(gòu)建科學培訓體系

員工的專業(yè)技術(shù)是否達標是企業(yè)是否正常運行的根本保障。就個人而言，定期開展培訓，定期制定考核計劃，有利于幫助員工開發(fā)自己的潛力，實現(xiàn)自我價值，提升員工的就業(yè)滿意度和對公司的忠誠度。要重點關(guān)注專業(yè)技能欠缺的員工，為其提供平等的學習機會，不可因為其專業(yè)技術(shù)不達標而放棄對其培訓，這樣會導致員工的責任感下降，當自身價值得不到體現(xiàn)時，就會造成人才的流失和工作效率的下降。另外，培訓不止限于專業(yè)知識和技能的培訓，還包括對安全問題的教育，它可有效減少事故的發(fā)生，減輕企業(yè)損失。

培養(yǎng)體系的構(gòu)建，關(guān)乎職工是否能有效學習從而提升自身競爭力。因此培訓體系的構(gòu)建則尤為重要。要開展培訓活動，就要結(jié)合企業(yè)本身的經(jīng)濟能力、企業(yè)的背景文化、企業(yè)的發(fā)展目標等現(xiàn)實因素，制定培養(yǎng)時間，培養(yǎng)方式，培養(yǎng)內(nèi)容，培養(yǎng)人員和培養(yǎng)目標等，結(jié)合企業(yè)和個人實際需要科學制訂培養(yǎng)方案，以滿足不同層面不同崗位的員工需求，實現(xiàn)對資源的充分合理利用，提高員工的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。建立健全科學的管理培訓流程，體現(xiàn)的是領(lǐng)導對員工的重視，可以有效提高員工的工作積極性，幫助其實現(xiàn)自我價值，獲得職業(yè)滿足感，增強對企業(yè)的忠誠感。也因此能有效提高員工的工作效率，使各項工作得到落實，實現(xiàn)人力資源開發(fā)管理的有效進行。

（四）健全激勵機制，深度開展績效管理

企業(yè)考核制度的建立是促進員工積極學習的有效方式，通過建立系統(tǒng)的績效考核制度，可以加強企業(yè)對員工的工作刺激，提升其工作水平。建立公平公正的工作環(huán)境可以幫助員工提高競爭性，形成健康的工作氛圍。另外，企業(yè)的考核方式可以多種多樣，加強員工績效考核宣傳，并且績效考核方法與工薪銜接，不但能更好地提高員工工作積極性和學習能力，而且通過考核制度能夠有效約束規(guī)范員工行為。

結(jié)語

綜上可知，企業(yè)人力資源管理和開發(fā)對于促進企業(yè)轉(zhuǎn)型有很大的影響，只有在人力資源管理制度不斷健全完善的過程中合理分配人力資源，并且營造好企業(yè)特色文化，才能幫助員工實現(xiàn)自我價值，提高工作積極性和企業(yè)忠誠度，也有利于發(fā)掘員工自身潛力，助力部門管理，提高企業(yè)的市場競爭力，幫助企業(yè)穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。

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