創(chuàng)新驅(qū)動視閾下高技能人才培養(yǎng)策略演化機(jī)制

仇榮國

(鹽城師范學(xué)院公共管理學(xué)院，江蘇 鹽城 224007)

0 引言

自2017年美國總統(tǒng)特朗普上任以來，美國貿(mào)易保護(hù)主義日益升級，中美貿(mào)易摩擦日益激烈。中美貿(mào)易摩擦問題是美國貿(mào)易保護(hù)主義的集中體現(xiàn)，其深層次目的在于遏制我國科技進(jìn)步以及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整升級，進(jìn)而打擊我國作為貿(mào)易強(qiáng)國的崛起[1，2]。推動創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略的實(shí)施、深化供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革是現(xiàn)階段我國應(yīng)對貿(mào)易保護(hù)主義以及貿(mào)易摩擦問題，同時也是為經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供新動能的重要策略[3]。人才是創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略的實(shí)施者以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展新動能的創(chuàng)造者，只有不斷提高勞動者素質(zhì)才能夠保證在競爭日益激烈的國際市場中保持競爭力，從而有效應(yīng)對貿(mào)易保護(hù)主體以及貿(mào)易摩擦問題[4，5]。

數(shù)據(jù)顯示，截至2015年底，我國高級工以上技能人才為3400萬人，僅占技能勞動者的27.2%，反觀西方發(fā)達(dá)國家尤其是制造業(yè)強(qiáng)國，高技能人才占到技能勞動者總數(shù)的40%以上。高技能人才比例的懸殊使得 “用工荒”的問題時有發(fā)生，同時也導(dǎo)致了創(chuàng)新能力不足等一系列問題。因此，如何加快高技能人才培養(yǎng)速度、提高高技能人才培養(yǎng)質(zhì)量，是破解當(dāng)前 “用工荒”問題的直接手段，更是應(yīng)對貿(mào)易保護(hù)主義、解決貿(mào)易摩擦的重要策略，對于加快實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略、推動經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展也具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

為了深入探討高技能人才培養(yǎng)過程中高職院校和教師的策略選擇機(jī)制，本文充分考慮教師的生存需求、發(fā)展需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，以及高職院校的資源約束、辦學(xué)成本和政策負(fù)擔(dān)等現(xiàn)實(shí)問題，構(gòu)建了高技能人才培養(yǎng)過程中高職院校和教師的策略演化模型，分析高職院校和教師在人才培養(yǎng)過程中的策略選擇機(jī)制。

1 相關(guān)研究回顧

以往研究顯示，我國高技能人才供需結(jié)構(gòu)失衡主要表現(xiàn)在以下幾個方面：①高技能人才數(shù)量不足；②高技能人才結(jié)構(gòu)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不匹配；③高技能人才知識結(jié)構(gòu)老化[6]。同時，社會重視程度不足，高技能人才培養(yǎng)投入有限這一現(xiàn)狀直接導(dǎo)致我國出現(xiàn)高技能人才培養(yǎng)乏力的問題[7，8]。各相關(guān)主體參與意愿不強(qiáng)、高技能人才培養(yǎng)內(nèi)生動力不足也是導(dǎo)致我國高技能人才培養(yǎng)陷入供需結(jié)構(gòu)失衡困境的又一重要原因[9]。為了解決當(dāng)前我國高技能人才短缺問題，學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界都進(jìn)行了一定的探索，并取得了一定的研究及實(shí)踐成果。有學(xué)者梳理和分析了包括美國的社區(qū)學(xué)院模式、英國的 “現(xiàn)代學(xué)徒制”模式以及德國的 “雙元制”職業(yè)教育模式等在內(nèi)的國外高技能人才培養(yǎng)模式，從法律保障、物質(zhì)基礎(chǔ)、培養(yǎng)目的以及培養(yǎng)途徑等方面提出提高高技能人才培養(yǎng)質(zhì)量的對策建議[10-14]。同時，也有諸多學(xué)者對我國高技能人才培養(yǎng)模式轉(zhuǎn)型進(jìn)行了探索研究，并指出應(yīng)當(dāng)通過校企合作的形式深化產(chǎn)教融合，有效提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，進(jìn)而滿足市場對于高技能人才的需求[15-18]。

目前，校企合作共同推動高技能人才培養(yǎng)工作仍在探索中，包括教師和企業(yè)參與意愿不強(qiáng)、現(xiàn)有教師隊(duì)伍參與能力不足等現(xiàn)實(shí)問題的存在嚴(yán)重制約了高技能人才培養(yǎng)進(jìn)程。因此，如何有效激勵高職院校教師也是提高高技能人才培養(yǎng)質(zhì)量所亟待解決的問題。從組織激勵理論視角來看，激勵的本質(zhì)在于如何滿足組織成員的各種需求以調(diào)動其積極性[19，20]。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我實(shí)現(xiàn)需求[21，22]。從雙因素視角來看，保健因素是激勵組織成員的基礎(chǔ)，只有組織成員的保健因素得到滿足，激勵因素才能夠有效發(fā)揮作用。因此，諸多學(xué)者提出對于組織成員的激勵不應(yīng)當(dāng)僅僅局限于薪酬等物質(zhì)激勵，還應(yīng)當(dāng)為成員提供更好的職業(yè)發(fā)展等非物質(zhì)激勵渠道[23，24]。薪酬是高校教師最基本的需求，將會直接影響教師的工作投入和績效水平，當(dāng)前我國高校尤其是高職院校普遍存在薪酬水平競爭力不強(qiáng)、薪酬結(jié)構(gòu)不合理等問題，合理的薪酬體系應(yīng)當(dāng)兼顧效率與公平[25]。同時，也有學(xué)者指出，學(xué)校除了要滿足教師謀生就業(yè)的需求外，還應(yīng)當(dāng)能夠滿足教師的成長以及發(fā)展的需求[26]。對于高職院校來說，在進(jìn)行高技能人才培養(yǎng)過程中，應(yīng)當(dāng)滿足教師的多層次需求，才能夠有效解決教師參與意愿不強(qiáng)、參與能力不足等現(xiàn)實(shí)問題。

總的來說，目前我國的高技能人才培養(yǎng)數(shù)量及質(zhì)量同發(fā)達(dá)國家相比仍有一定的差距，遠(yuǎn)不能滿足我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需要。為了應(yīng)對中美貿(mào)易摩擦日益激烈以及我國高技能人才培養(yǎng)不足的現(xiàn)實(shí)問題，諸多學(xué)者對于我國高技能人才培養(yǎng)的模式、問題等進(jìn)行了較為系統(tǒng)的研究和探索，也有學(xué)者開始探討和分析人才培養(yǎng)困境的深層次原因，并取得了一定的研究成果。然而，鮮有研究對如何調(diào)動高職院校和教師的積極性等問題進(jìn)行深入研究。事實(shí)上，在校企合作背景下，高職院校如何有效調(diào)動教師的積極性，使其積極參與到高技能人才培養(yǎng)工作中，對于破解高技能人才培養(yǎng)不足的困境以及應(yīng)對日益激烈的貿(mào)易摩擦問題至關(guān)重要。

2 模型假設(shè)及構(gòu)建

校企合作、產(chǎn)教融合是當(dāng)前我國實(shí)現(xiàn)高技能人才培養(yǎng)目標(biāo)的重要模式，該模式下高技能人才培養(yǎng)涉及多方利益主體，包括高職院校、教師、企業(yè)、政府以及行業(yè)協(xié)會等。高職院校作為高技能人才培養(yǎng)的責(zé)任主體扮演著至關(guān)重要的作用，高職院校教師作為高技能人才培養(yǎng)的具體執(zhí)行者則會直接影響高技能人才培養(yǎng)的質(zhì)量及效率。事實(shí)上，當(dāng)前校企合作共同推進(jìn)高技能人才培養(yǎng)過程中，教師參與意愿不足、人才培養(yǎng)質(zhì)量有待提高等問題普遍存在，其根本性問題在于高職院校同教師群體之間存在一定的利益沖突。

從高職院校和教師的利益訴求來看，高職院校的利益訴求主要體現(xiàn)在高校的排名、畢業(yè)生質(zhì)量和高校的美譽(yù)度等領(lǐng)域，而教師的利益訴求則主要體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)利益和各種榮譽(yù)層面[27]。教師群體作為理性經(jīng)濟(jì)人以及社會人，不僅對于低層次的生存需要有訴求，對于更高層次的發(fā)展需求、尊重需求等也有一定訴求。然而，高職院校受資源約束、辦學(xué)成本、政策負(fù)擔(dān)等諸多現(xiàn)實(shí)問題的限制，往往難以完全滿足教師的上述合理利益訴求，以至于無法有效激勵教師群體積極參與到高技能人才培養(yǎng)工作中。

從高職院校和教師面臨的現(xiàn)實(shí)困難來看，為了推進(jìn)高技能人才培養(yǎng)，高職院校往往需要承擔(dān)校企共建、共管生產(chǎn)型實(shí)訓(xùn)基地的部分建設(shè)成本，雙師型人才的培養(yǎng)成本，以及教材、教學(xué)大綱和教學(xué)計劃的編寫成本等。對于高職院校教師來說，在高技能人才培養(yǎng)過程中面臨著教學(xué)技能轉(zhuǎn)型的壓力，這就需要教師付出一定的時間成本、物質(zhì)成本向教學(xué)技能兼具的雙師型人才轉(zhuǎn)變。同時，薪酬體系不公平也是制約教師參與意愿的重要因素[26]。當(dāng)前許多高職院校已經(jīng)將教師參與高技能人才培養(yǎng)工作納入績效考核范疇，但在實(shí)際落實(shí)環(huán)節(jié)，卻并沒有很好地將教師的這些工作與績效、職位晉升等真正掛鉤，教師更高層次的尊重需要及發(fā)展需要被嚴(yán)重忽視。上述問題將會直接導(dǎo)致參與高技能人才培養(yǎng)的教師產(chǎn)生現(xiàn)行薪酬體系、激勵機(jī)制不公的認(rèn)知，從而打消教師積極參與高技能人才培養(yǎng)的積極性。

2.1 模型假設(shè)

基于上述分析，本文在模型構(gòu)建之前提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：在同企業(yè)合作進(jìn)行高技能人才培養(yǎng)過程中，教師群體的策略空間為{敬業(yè)，盡職}。其中，敬業(yè)描述的狀況是高職院校教師能夠積極參與到高技能人才培養(yǎng)過程中，進(jìn)而切實(shí)提升高技能人才培養(yǎng)質(zhì)量。盡職則表示教師只做好本職工作，在高技能人才培養(yǎng)過程中的態(tài)度相對消極，這種消極態(tài)度導(dǎo)致這類教師并不能夠在高技能人才培養(yǎng)中做出貢獻(xiàn)。對于高職院校來說，如何調(diào)動教師群體的積極性，使其能夠達(dá)到敬業(yè)的狀態(tài)，除了依靠道德約束外，還應(yīng)當(dāng)在變革人才培養(yǎng)定位的同時制定相應(yīng)的配套政策以調(diào)動教師的積極性。因此，將高職院校的策略空間描述為{調(diào)整，未調(diào)整}，其中，調(diào)整策略刻畫的是高職院校能夠積極制定并落實(shí)配套政策，反之則是未能積極制定并落實(shí)配套政策。

假設(shè)2：教師在參與高技能人才培養(yǎng)過程中的利益訴求主要包括生存需要、發(fā)展需要、尊重需要等，因此，將上述需求模型化為以下幾個部分：固定工資 (F)、高技能人才培養(yǎng)專項(xiàng)建設(shè)經(jīng)費(fèi)的分享額 (αX)、職位晉升帶來收益的貨幣化度量 (R)以及精神收益的貨幣化度量 (M)。其中，固定工資模擬的是教師的生存需求，超額收益的分享額描述的是教師的尊重需求，精神收益刻畫的則是教師的自我實(shí)現(xiàn)需求，而職位晉升則主要模擬的是其發(fā)展需求。同時，α表示教師能夠從超額收益中獲取的份額，X為高技能人才培養(yǎng)所能獲取的超額收益。此外，與盡職型教師相比，敬業(yè)型教師需要付出更多的時間、精力以及機(jī)會成本，將這類額外努力歸類為教師積極參與高技能人才培養(yǎng)的成本，假設(shè)這種成本為C。

假設(shè)3：高職院校同企業(yè)合作進(jìn)行高技能人才培養(yǎng)所能獲取的收益主要包括以下幾個部分：高技能人才培養(yǎng)專項(xiàng)建設(shè)經(jīng)費(fèi)剩余額 ( (1-α)X)、包括超額財政補(bǔ)助、專項(xiàng)建設(shè)資金以及聲譽(yù)等在內(nèi)的貨幣化收益 (A)。同時，在這一過程中，高職院校需要承擔(dān)的成本主要包括以下兩個部分：設(shè)施完善成本 (B)，這部分成本主要是高職院校需要承擔(dān)的校企共建、共管生產(chǎn)型實(shí)訓(xùn)基地的部分建設(shè)成本，企業(yè)崗位與教學(xué)過程相匹配的教材、教學(xué)大綱以及教學(xué)計劃等編制成本；教師培育成本 (E)，這部分成本則是高職院校為了培育雙師型人才所支付的成本。

假設(shè)4：在同企業(yè)合作進(jìn)行高技能人才培養(yǎng)過程中，教師選擇敬業(yè)策略的概率為p，選擇盡職策略的概率為1-p。高職院校選擇調(diào)整策略的概率為q，選擇不調(diào)整策略的概率為1-q。

2.2 支付函數(shù)及支付矩陣構(gòu)建

根據(jù)上述模型假設(shè)，結(jié)合高職院校同企業(yè)合作進(jìn)行高技能人才培養(yǎng)的實(shí)際情況，高職院校和教師在不同策略選擇下的支付矩陣如表1所示。

表1 高職院校和教師策略演化博弈的支付矩陣

3 模型分析與仿真實(shí)驗(yàn)

3.1 穩(wěn)定性分析

根據(jù)模型假設(shè)以及表1所示的高職院校和教師策略演化博弈的支付矩陣可知，當(dāng)教師選擇敬業(yè)時的預(yù)期收益為：

UT1=q[R+αX+M-C]+(1-q)(M-C)

(1)

同時，當(dāng)教師選擇盡職時的預(yù)期收益為0。因此，教師選擇敬業(yè)或者盡職兩種策略時的平均收益為：

(2)

同理，根據(jù)前述模型假設(shè)以及雙方策略演化博弈的收益支付矩陣，學(xué)校在同企業(yè)合作培養(yǎng)高技能人才過程中選擇制定和調(diào)整相應(yīng)策略所能獲取的預(yù)期收益可以表述為：

US1=p[(1-α)X-F-E+A]+(1-p)(A-

E-F)

(3)

同時，學(xué)校在同企業(yè)合作培養(yǎng)高技能人才過程中未選擇調(diào)整策略所能獲取的預(yù)期收益為0。此時，學(xué)校在同企業(yè)合作培養(yǎng)高技能人才過程中，不管是否調(diào)整策略所能獲取的平均收益為：

(4)

根據(jù)Malthusian的動態(tài)方程，結(jié)合高職院校和教師之間策略博弈的實(shí)際情況及本文所提模型假設(shè)，高職院校和教師在同企業(yè)合作培養(yǎng)高技能人才過程中的策略隨時間而動態(tài)演化的動力學(xué)方程能夠表示為以下微分方程組:

(5)

由于p和q分別為教師選擇敬業(yè)的概率和高職院校選擇調(diào)整策略的概率，根據(jù)p和q的取值范圍，能夠得出該演化系統(tǒng)的約束條件:

(6)

在上述演化系統(tǒng)中，均衡點(diǎn)處的策略并不一定是穩(wěn)定均衡策略 (ESS)，在此，利用Jacobian矩陣對五個均衡點(diǎn)的局部穩(wěn)定性進(jìn)行分析和判定。由式 (5)所示的動態(tài)微分方程組，能夠得到高職院校和教師在同企業(yè)合作培養(yǎng)高技能人才過程中策略演化博弈的Jacobian矩陣為：

(7)

Jacobian矩陣中各元素的具體表達(dá)式為：

(8)

根據(jù)該演化系統(tǒng)的Jacobian矩陣，能夠得到Jacobian矩陣中各元素在五個局部均衡點(diǎn)處的取值，具體取值情況如表2所示。

表2 Jacobian矩陣中各元素在各局部均衡點(diǎn)處的取值

根據(jù)式 (8)所示的約束條件以及表2中Jacobian矩陣各元素在五個局部均衡點(diǎn)處的取值，對五個局部均衡點(diǎn)的穩(wěn)定性進(jìn)行分析，得到如表3所示的局部穩(wěn)定性分析結(jié)果。

表3 高職院校和教師策略演化博弈的穩(wěn)定性分析結(jié)果

3.2 情景仿真與策略演化機(jī)制分析

依據(jù)現(xiàn)實(shí)情況以及式 (8)所示的約束條件，本文基于MATLAB平臺對高職院校和教師的高技能人才培養(yǎng)策略演化進(jìn)行情景仿真。依據(jù)計算機(jī)仿真結(jié)果，進(jìn)行以下分析：

(1)高技能人才培養(yǎng)中教師策略選擇的影響機(jī)制分析。結(jié)合高技能人才培養(yǎng)現(xiàn)狀以及模型設(shè)定，首先對高職院校教師參與高技能人才培養(yǎng)策略的演化機(jī)制進(jìn)行了仿真實(shí)驗(yàn)，實(shí)驗(yàn)結(jié)果如圖1所示。

根據(jù)圖1a所示的仿真結(jié)果，當(dāng)職位晉升帶來的收益較小時，教師傾向于選擇盡職策略，隨著職位晉升所帶來收益的增加，教師傾向于選擇敬業(yè)策略。此外，由于參加高技能人才培養(yǎng)獲取的職位晉升所帶來的收益越高，教師的策略穩(wěn)定于敬業(yè)策略的速度越快。也就是說，職位晉升所帶來的收益越高，教師越有動機(jī)參與到高技能人才培養(yǎng)工作中。

由圖1b可知，專項(xiàng)建設(shè)經(jīng)費(fèi)中教師能夠獲取的份額較小時，教師群體的策略選擇將穩(wěn)定于盡職策略。同時，隨著教師能夠獲取份額的增長，教師的策略開始穩(wěn)定于敬業(yè)，即在此情況下教師會積極參與到高技能人才培養(yǎng)中，切實(shí)有效提高高技能人才培養(yǎng)質(zhì)量。此外，由圖1b還能夠發(fā)現(xiàn)獲取專項(xiàng)建設(shè)經(jīng)費(fèi)的份額對教師策略選擇的另一個特點(diǎn)，當(dāng)該份額超過某一閾值時，教師群體的策略穩(wěn)定于敬業(yè)策略的速度會有所放緩。也就是說，當(dāng)教師獲取專項(xiàng)建設(shè)經(jīng)費(fèi)的份額超過某一閾值，其對于教師策略選擇的邊際影響遞減。

由圖1c可知，當(dāng)教師積極參與高技能人才培養(yǎng)所能獲取的精神收益較低時，教師群體的策略選擇穩(wěn)定于盡職策略。也就是說，當(dāng)教師無法從培養(yǎng)高技能人才中獲取較高的精神收益，其參與高技能人才培養(yǎng)的意愿較弱。隨著教師參與高技能人才培養(yǎng)所能獲取的精神收益增加，教師群體的策略將穩(wěn)定于敬業(yè)策略。此外，教師積極參與高技能人才培養(yǎng)所能獲取的精神收益越高，其策略穩(wěn)定于敬業(yè)策略的速度越快。反之，教師積極參與高技能人才培養(yǎng)所能獲取的精神收益越低，教師群體策略穩(wěn)定于盡職策略的速度也越快。

由圖1d可知，只有當(dāng)教師參與高技能人才培養(yǎng)成本較高時，教師的策略會穩(wěn)定于盡職策略。而隨著教師參與高技能人才培養(yǎng)成本的降低，教師有較強(qiáng)的意愿參與到高技能人才培養(yǎng)中，且這種參與高技能人才培養(yǎng)的成本越低，教師群體的策略穩(wěn)定于敬業(yè)策略的速度越快。

圖1 教師策略選擇的影響機(jī)制

(2)高技能人才培養(yǎng)中高職院校策略選擇的影響機(jī)制分析。在新時代創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略下，高職院校的策略選擇對于高技能人才培養(yǎng)的效果更為明顯。為探究在高技能人才培養(yǎng)過程中高職院校策略選擇的影響機(jī)制，結(jié)合高技能人才培養(yǎng)現(xiàn)狀以及模型設(shè)定，通過MATLAB平臺對高職院校策略選擇的影響機(jī)制進(jìn)行了仿真實(shí)驗(yàn)，并得到如圖2所示的仿真實(shí)驗(yàn)結(jié)果。

圖2a反映了高職院校制定和執(zhí)行高技能人才培養(yǎng)策略的概率同教師能夠獲取的專項(xiàng)建設(shè)經(jīng)費(fèi)份額之間的關(guān)系。教師獲取的份額存在某一閾值，當(dāng)教師獲取份額小于這一閾值時，高職院校會選擇積極制定和執(zhí)行高技能人才培養(yǎng)策略，同時，這一份額越小，高職院校的策略穩(wěn)定于制定和執(zhí)行高技能人才培養(yǎng)策略的速度越快。反之，則意味著高職院校在進(jìn)行高技能人才培養(yǎng)過程中同教師存在利益沖突，從而選擇維持現(xiàn)狀不進(jìn)行高技能人才培養(yǎng)。此外，當(dāng)教師能夠獲取的高技能人才培養(yǎng)超額收益的份額較小時，對于高職院校策略選擇的邊際影響較小，隨著這一份額的提升，其對于高職院校策略選擇的邊際影響增加。

由圖2b所示的仿真結(jié)果可知，高技能人才培養(yǎng)過程中高職院校承擔(dān)的設(shè)施完善成本對于高職院校策略選擇的影響存在一個閾值，當(dāng)實(shí)際的設(shè)施完善成本大于這一閾值時，高職院校的策略會穩(wěn)定于不制定和執(zhí)行高技能人才培養(yǎng)策略，且成本越高，穩(wěn)定于不制定和調(diào)整高技能人才培養(yǎng)策略的速度越快。此外，當(dāng)實(shí)際成本小于這一閾值時，制定和調(diào)整高技能人才培養(yǎng)策略對于高職院校來說，是最終的策略選擇，且設(shè)施完善成本越低，策略穩(wěn)定速度越快。也就是說，高技能人才培養(yǎng)成本越低，高職院校越有動機(jī)參與到高技能人才培養(yǎng)中來，從而更好地提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。

由圖2c所示的仿真結(jié)果可知，高職院校進(jìn)行高技能人才培養(yǎng)所能獲取的包括財政補(bǔ)貼、專項(xiàng)建設(shè)經(jīng)費(fèi)以及聲譽(yù)收益等在內(nèi)的收益越高，高職院校的策略將穩(wěn)定于制定和執(zhí)行高技能人才培養(yǎng)策略。同時，這類收益越高，策略穩(wěn)定于制定和執(zhí)行高技能人才培養(yǎng)的速度越快。此外，當(dāng)高職院校所能獲取的社會各界的支持較低時，高職院校才會選擇不制定和執(zhí)行高技能人才培養(yǎng)策略。

由圖2d可知， “雙師型”人才培育成本越低，越有助于促進(jìn)高職院校制定和執(zhí)行高技能人才培養(yǎng)策略，即開展高技能人才培養(yǎng)所需要的 “雙師型”人才隊(duì)伍不完善也是阻礙高職院校制定和執(zhí)行高技能人才培養(yǎng)策略的重要因素。當(dāng)高職院校能夠以相對較低的成本建立起一支 “雙師型”人才隊(duì)伍時，其更有動機(jī)及能力推動高技能人才培養(yǎng)。

圖2 高職院校策略選擇的影響機(jī)制

4 研究結(jié)論及對策建議

為了探究當(dāng)前高技能人才培養(yǎng)不足的深層次影響機(jī)制，本文結(jié)合高職院校進(jìn)行高技能人才培養(yǎng)過程中的實(shí)際情況，考慮高職院校的資源約束性問題以及教師的多層次利益訴求問題，構(gòu)建了校企合作模式下高職院校同教師之間就高技能人才培養(yǎng)問題的策略演化模型。根據(jù)博弈模型及仿真結(jié)果得到以下結(jié)論：①高職院校教師的生存需要、發(fā)展需要、尊重需要以及自我實(shí)現(xiàn)需要無法得到有效滿足會影響其參與高技能人才培養(yǎng)的積極性，阻礙高技能人才培養(yǎng)策略的實(shí)施；②在校企合作過程中，高職院校所需承擔(dān)的包括校企共建、共管的生產(chǎn)型實(shí)訓(xùn)基地的建設(shè)成本、企業(yè)崗位與教學(xué)過程相匹配的教材、教學(xué)大綱和教學(xué)計劃的編寫成本以及 “雙師型”人才隊(duì)伍的培育成本會直接影響到實(shí)訓(xùn)基地的建設(shè)質(zhì)量、教材等的編寫質(zhì)量以及人才隊(duì)伍質(zhì)量，進(jìn)而制約高職院校高技能人才培養(yǎng)策略的實(shí)施質(zhì)量；③財政補(bǔ)貼、專項(xiàng)建設(shè)經(jīng)費(fèi)、國家示范性高職院校等榮譽(yù)稱號所帶來的收益有助于推動高職院校積極實(shí)施高技能人才培養(yǎng)策略。

根據(jù)以上研究結(jié)論，提出以下建議：

從激勵高職院校教師的角度來看，高職院校應(yīng)當(dāng)滿足教師的多層次需要，充分激勵高職院校教師參與高技能人才培養(yǎng)。首先，高職院校應(yīng)當(dāng)完善薪酬體系，提高教師的薪酬競爭力，滿足教師的生存需要。同時，保證教師薪酬體系的公平性，滿足教師的尊重需要。此外，將高職院校教師參與高技能人才培養(yǎng)工作納入績效考核、職位/職稱晉升考核的范圍并嚴(yán)格落實(shí)，充分滿足教師的發(fā)展需要。

從支持高職院校轉(zhuǎn)型的角度來看，社會各界尤其是教育主管部門應(yīng)當(dāng)為高職院校提供多樣化、全方位的支持，解決高職院校發(fā)展中的資源約束問題。首先，應(yīng)當(dāng)加大財政經(jīng)費(fèi)的傾斜力度，為高職院校提供更多的經(jīng)費(fèi)支持。其次，應(yīng)當(dāng)設(shè)立高職院校高技能人才培養(yǎng)專項(xiàng)建設(shè)經(jīng)費(fèi)并擴(kuò)大其覆蓋面，讓更多的高職院校有資源、有能力參與高技能人才培養(yǎng)。建立健全 “高技能人才培養(yǎng)”示范性高職院校稱號的評比機(jī)制，充分利用聲譽(yù)機(jī)制促進(jìn)和推動高職院校積極參與高技能人才培養(yǎng)。