大數(shù)據(jù)視域下事業(yè)單位績效管理創(chuàng)新探究

摘 要：大數(shù)據(jù)技術(shù)的廣泛運用為各個領(lǐng)域的發(fā)展帶來了全新的轉(zhuǎn)機(jī)，其中事業(yè)單位績效管理也可以充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)勢，創(chuàng)新績效管理模式，提高事業(yè)單位績效管理水平。文章基于大數(shù)據(jù)視域下，從事業(yè)單位績效管理創(chuàng)新的意義入手，明確績效管理創(chuàng)新對事業(yè)單位發(fā)展的重要價值，同時分析以往事業(yè)單位績效管理中存在的問題，提出科學(xué)的績效管理創(chuàng)新路徑。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù) 事業(yè)單位 績效管理

中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）07-276-02

前言

在21世紀(jì)的信息化浪潮中，大數(shù)據(jù)技術(shù)的崛起與廣泛應(yīng)用，不僅重塑了商業(yè)領(lǐng)域的競爭格局，也為公共管理和服務(wù)領(lǐng)域帶來了革命性的變革。事業(yè)單位作為國家公共服務(wù)的核心組成部分，其運行效率和服務(wù)質(zhì)量直接關(guān)系到國家的發(fā)展和民生的改善?？冃Ч芾碜鳛槭聵I(yè)單位內(nèi)部管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其重要性不言而喻。傳統(tǒng)的事業(yè)單位績效管理模式，受限于數(shù)據(jù)收集、處理和分析的能力，難以適應(yīng)復(fù)雜多變的社會環(huán)境和日益增長的公共服務(wù)需求。大數(shù)據(jù)技術(shù)為事業(yè)單位績效管理帶來了前所未有的機(jī)遇。通過先進(jìn)的數(shù)據(jù)分析技術(shù)，可以洞察員工行為與組織績效之間的深層關(guān)系，為管理決策提供科學(xué)依據(jù)，有效提高事業(yè)單位績效管理效率。

一、大數(shù)據(jù)視域下事業(yè)單位績效管理創(chuàng)新的意義

（一）促進(jìn)績效管理方式創(chuàng)新

隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的全面發(fā)展，信息技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù)等先進(jìn)的技術(shù)手段憑借自身優(yōu)勢在各個領(lǐng)域都得到了廣泛應(yīng)用，尤其是在事業(yè)單位績效管理中，表現(xiàn)出高效的信息處理效率和廣泛的覆蓋面等特點，但同時對于績效管理也提出了較高的要求，為實現(xiàn)事業(yè)單位績效管理方式創(chuàng)新奠定了堅實的基礎(chǔ)。大數(shù)據(jù)等先進(jìn)技術(shù)廣泛應(yīng)用于事業(yè)單位的績效管理中，不僅提高了績效管理工作效率，并且精準(zhǔn)發(fā)現(xiàn)各類潛在問題，規(guī)避事業(yè)單位績效管理風(fēng)險，實現(xiàn)科學(xué)化的管理流程，提高事業(yè)單位職工的積極性。

（二）強(qiáng)化人才隊伍綜合實力

在大數(shù)據(jù)視域下，事業(yè)單位績效管理的創(chuàng)新對于強(qiáng)化人才隊伍綜合實力具有重要意義。首先，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用需要事業(yè)單位擁有一支具備信息技術(shù)和數(shù)據(jù)分析能力的專業(yè)團(tuán)隊，這就促使事業(yè)單位加強(qiáng)相關(guān)人才的培養(yǎng)和引進(jìn)，從而提升整體的人才隊伍實力；其次，通過大數(shù)據(jù)的分析，事業(yè)單位可以更準(zhǔn)確地評估員工的工作表現(xiàn)，為人才培養(yǎng)和職業(yè)規(guī)劃提供科學(xué)依據(jù)，進(jìn)一步提升員工的個人能力和綜合素質(zhì)；最后，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用還有助于事業(yè)單位構(gòu)建更加公平、公正的績效評價體系，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，為事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展提供有力的人才保障。

（三）提高事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益與社會效益

在大數(shù)據(jù)視域下，事業(yè)單位績效管理的創(chuàng)新對于提高經(jīng)濟(jì)效益與社會效益具有顯著作用。首先，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)的運用，事業(yè)單位能夠更精準(zhǔn)地分析業(yè)務(wù)運行狀況，發(fā)現(xiàn)潛在問題，優(yōu)化資源配置，降低運營成本，從而提高經(jīng)濟(jì)效益；其次，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用有助于事業(yè)單位更好地履行社會責(zé)任，提升公共服務(wù)質(zhì)量，滿足人民群眾的需求，進(jìn)而提升社會效益；最后，事業(yè)單位還可以通過大數(shù)據(jù)分析市場需求，調(diào)整服務(wù)策略，拓展業(yè)務(wù)領(lǐng)域，實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益與社會效益的雙贏。

二、事業(yè)單位績效管理存在的問題

（一）績效管理模式相對滯后

績效管理模式作為決定事業(yè)單位績效管理成效的關(guān)鍵，科學(xué)的績效管理模式有助于提升績效管理工作效率，規(guī)避各類人力資源風(fēng)險，但傳統(tǒng)的事業(yè)單位績效管理模式存在滯后的問題。第一，當(dāng)前部分事業(yè)單位的績效管理模式仍然停留在傳統(tǒng)的階段，缺乏與大數(shù)據(jù)時代相適應(yīng)的創(chuàng)新性和靈活性。這導(dǎo)致事業(yè)單位在績效管理中難以有效應(yīng)對復(fù)雜多變的市場環(huán)境和業(yè)務(wù)需求，影響了績效管理的實際效果[1]。第二，滯后的績效管理模式往往過于注重短期目標(biāo)的實現(xiàn)，而忽視了長期戰(zhàn)略發(fā)展。這種短視的管理方式不利于事業(yè)單位的持續(xù)健康發(fā)展，也難以激發(fā)員工的創(chuàng)新精神和團(tuán)隊精神。第三，滯后的績效管理模式還可能導(dǎo)致事業(yè)單位在人才激勵和留用方面存在不足。在缺乏科學(xué)、公正的績效評價機(jī)制的情況下，事業(yè)單位難以吸引和留住優(yōu)秀人才，制約了事業(yè)單位的整體競爭力。

（二）績效輔導(dǎo)機(jī)制匱乏

績效輔導(dǎo)機(jī)制是事業(yè)單位績效管理中不可或缺的一環(huán)，它有助于員工理解績效目標(biāo)，提升工作技能，增強(qiáng)工作動力。然而，現(xiàn)實中許多事業(yè)單位卻忽視了績效輔導(dǎo)機(jī)制的建設(shè)。第一，事業(yè)單位往往缺乏專門的績效輔導(dǎo)團(tuán)隊或人員，導(dǎo)致員工在面臨工作難題或挑戰(zhàn)時無法得到及時有效的幫助和指導(dǎo)。第二，事業(yè)單位在績效輔導(dǎo)方面缺乏系統(tǒng)的計劃和流程，使得輔導(dǎo)工作缺乏針對性和實效性。這可能導(dǎo)致員工對績效目標(biāo)的理解不清晰，工作技能得不到提升，從而影響績效管理的整體效果。第三，由于缺乏有效的績效輔導(dǎo)機(jī)制，事業(yè)單位在員工個人發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)成長方面也存在不足，員工難以在事業(yè)單位中找到適合自己的發(fā)展路徑，可能產(chǎn)生職業(yè)倦怠和離職傾向，對事業(yè)單位的長期發(fā)展造成不利影響。

（三）績效指標(biāo)體系不健全

績效指標(biāo)體系是事業(yè)單位績效管理的核心，它直接關(guān)系到績效管理的效果和員工的激勵程度。然而，當(dāng)前許多事業(yè)單位的績效指標(biāo)體系存在不健全的問題。第一，績效指標(biāo)設(shè)置過于籠統(tǒng)，缺乏具體性和可衡量性，這使得員工難以明確自己的工作目標(biāo)和責(zé)任，也難以對績效進(jìn)行客觀、公正的評價。同時，過于籠統(tǒng)的指標(biāo)可能導(dǎo)致員工在工作中產(chǎn)生“摸魚”現(xiàn)象，即只做表面文章而不深入實際工作，從而影響事業(yè)單位的整體績效。第二，績效指標(biāo)與事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)。一些事業(yè)單位在制定績效指標(biāo)時未能充分考慮自身的戰(zhàn)略需求和發(fā)展方向，導(dǎo)致指標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)之間缺乏緊密聯(lián)系。這種情況下，員工即使完成了績效指標(biāo)也可能與事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)背道而馳，無法實現(xiàn)真正的績效提升。第三，績效指標(biāo)體系缺乏動態(tài)調(diào)整機(jī)制[2]。事業(yè)單位的運營環(huán)境和業(yè)務(wù)需求會隨著時間的推移而發(fā)生變化，但一些事業(yè)單位的績效指標(biāo)體系卻長期保持不變，無法及時反映這些變化。這可能導(dǎo)致績效指標(biāo)體系與實際工作需求脫節(jié)，失去其應(yīng)有的指導(dǎo)意義。

（四）績效反饋機(jī)制缺乏

績效反饋機(jī)制是事業(yè)單位績效管理中至關(guān)重要的一環(huán)，它能夠幫助員工了解自己的工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)存在的問題并制定改進(jìn)計劃。然而，在實際操作中，許多事業(yè)單位卻缺乏有效的績效反饋機(jī)制。第一，事業(yè)單位往往忽視了績效反饋的重要性，沒有建立起完善的反饋流程，導(dǎo)致員工難以獲得及時、準(zhǔn)確的績效反饋，無法及時了解自己的工作是否符合要求及改進(jìn)方向。第二，事業(yè)單位在績效反饋過程中往往存在溝通不暢的問題。一方面，事業(yè)單位可能沒有設(shè)立專門的績效反饋渠道，導(dǎo)致員工無法便捷地獲取反饋信息；另一方面，事業(yè)單位的管理人員可能缺乏溝通技巧和意識，無法有效地傳達(dá)反饋意見，導(dǎo)致員工對反饋結(jié)果產(chǎn)生誤解或不滿。第三，事業(yè)單位在績效反饋方面缺乏后續(xù)跟進(jìn)措施，即使員工獲得了績效反饋，如果沒有相應(yīng)的跟進(jìn)措施來幫助他們改進(jìn)，那么反饋就失去了其應(yīng)有的意義。這可能導(dǎo)致員工對績效反饋產(chǎn)生消極態(tài)度，認(rèn)為只是一種形式而已。

三、大數(shù)據(jù)視域下事業(yè)單位績效管理創(chuàng)新路徑

（一）合理利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，優(yōu)化績效管理模式

第一，為了提升績效管理的精準(zhǔn)性和效率，事業(yè)單位應(yīng)充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)。通過對大量數(shù)據(jù)的收集、分析和挖掘，可以更全面地了解員工的工作表現(xiàn)、工作習(xí)慣、工作難點等，從而為績效評價提供更為詳實、客觀的依據(jù)。這不僅可以減少人為因素的干擾，提高評價的公正性和準(zhǔn)確性，還可以幫助管理者更加精準(zhǔn)地識別員工的優(yōu)點和不足，為后續(xù)的培訓(xùn)和提升提供有針對性的指導(dǎo)。第二，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以優(yōu)化績效管理的流程。傳統(tǒng)的績效管理模式往往依賴于繁瑣的紙質(zhì)文檔和人工操作，不僅效率低下，而且容易出錯。通過引入大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以實現(xiàn)績效管理的數(shù)字化、自動化和智能化，簡化管理流程，提高工作效率[3]。例如，可以通過建立員工績效數(shù)據(jù)庫，實現(xiàn)對員工績效信息的實時更新和查詢，方便管理者隨時掌握員工的工作情況；同時，還可以通過自動化工具對員工的績效數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和評估，減少人工干預(yù)，提高工作效率。第三，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以提升績效管理的戰(zhàn)略價值。傳統(tǒng)的績效管理模式往往只關(guān)注短期目標(biāo)的實現(xiàn)，而忽視了長期戰(zhàn)略發(fā)展。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以對員工的績效數(shù)據(jù)進(jìn)行長期跟蹤和分析，發(fā)現(xiàn)員工績效與事業(yè)單位戰(zhàn)略發(fā)展之間的關(guān)聯(lián)性和趨勢性，從而為事業(yè)單位的戰(zhàn)略規(guī)劃和決策提供有力支持。同時，通過對員工績效數(shù)據(jù)的深度挖掘和分析，還可以發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位在人才結(jié)構(gòu)、能力建設(shè)等方面的問題和不足，為后續(xù)的改進(jìn)和提升提供依據(jù)。

（二）構(gòu)建自動績效輔助系統(tǒng)

針對事業(yè)單位績效輔導(dǎo)機(jī)制匱乏的問題，本文提出構(gòu)建自動績效輔助系統(tǒng)的策略。第一，構(gòu)建人機(jī)協(xié)同績效管理體系，通過引入智能化技術(shù)，如人工智能和大數(shù)據(jù)分析，來輔助績效管理工作。這一體系能夠?qū)崟r監(jiān)控員工的工作狀態(tài)，分析工作數(shù)據(jù)，為員工提供個性化的工作建議和指導(dǎo)。同時，人機(jī)協(xié)同績效管理體系還能有效減輕管理人員的工作負(fù)擔(dān)，提高績效管理的效率和準(zhǔn)確性。第二，建立信息互動共享平臺，促進(jìn)員工與管理層之間的溝通交流。該平臺可以發(fā)布最新的績效政策、培訓(xùn)資源和工作動態(tài)，讓員工隨時了解績效管理的最新要求和發(fā)展趨勢。同時，員工也可以通過該平臺反饋工作問題、分享工作經(jīng)驗，與管理層進(jìn)行互動交流，共同推動績效管理的改進(jìn)和提升。通過人機(jī)協(xié)同績效管理體系和信息互動共享平臺的雙重策略，事業(yè)單位可以構(gòu)建一個全面、高效的自動績效輔助系統(tǒng)，為員工提供全方位的績效輔導(dǎo)支持。這將有助于員工更好地理解績效目標(biāo)，提升工作技能，增強(qiáng)工作動力，實現(xiàn)個人與組織的共同發(fā)展。

（三）創(chuàng)新績效指標(biāo)體系，客觀反映職工真實狀態(tài)

在事業(yè)單位中，績效指標(biāo)體系是評價員工工作表現(xiàn)、激勵員工積極性的重要工具。然而傳統(tǒng)的績效指標(biāo)體系往往存在設(shè)置籠統(tǒng)、與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)、缺乏動態(tài)調(diào)整機(jī)制等問題，難以客觀反映職工的真實工作狀態(tài)。為了解決這些問題，事業(yè)單位需要創(chuàng)新績效指標(biāo)體系。第一，指標(biāo)設(shè)置應(yīng)具體、可衡量，確保員工能夠明確自己的工作目標(biāo)和責(zé)任，從而有針對性地開展工作[4]。第二，績效指標(biāo)應(yīng)與事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連，確保員工的工作方向與單位發(fā)展方向一致?？冃е笜?biāo)體系應(yīng)具備動態(tài)調(diào)整機(jī)制，根據(jù)運營環(huán)境和業(yè)務(wù)需求的變化及時調(diào)整，保持其指導(dǎo)意義。通過創(chuàng)新績效指標(biāo)體系能夠更客觀地評價員工的工作表現(xiàn)，激勵員工積極投入工作，推動事業(yè)單位實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

（四）創(chuàng)新績效反饋機(jī)制

第一，為優(yōu)化績效反饋機(jī)制，事業(yè)單位需運用大數(shù)據(jù)技術(shù)建立全面的員工績效評估系統(tǒng)，實現(xiàn)員工績效數(shù)據(jù)的實時跟蹤和準(zhǔn)確分析。這不僅幫助管理者了解員工的實際工作狀況，也能確?？冃Х答伒墓院屯该鞫?。第二，事業(yè)單位可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)來強(qiáng)化績效反饋的溝通環(huán)節(jié)。通過構(gòu)建在線反饋平臺，員工和管理者可以更方便地進(jìn)行交流和互動，及時分享工作進(jìn)展和困難。同時，通過數(shù)據(jù)分析，管理者可以掌握員工的溝通偏好和風(fēng)格，從而采用更為合適的溝通方式，提升反饋效果。第三，大數(shù)據(jù)技術(shù)可以幫助事業(yè)單位建立有效的績效改進(jìn)跟進(jìn)系統(tǒng)。通過分析員工的歷史績效數(shù)據(jù)，管理者可以為員工量身定制個性化的改進(jìn)方案，并通過定期的反饋跟蹤來確保改進(jìn)目標(biāo)的實現(xiàn)[5]。這種持續(xù)性的反饋和跟進(jìn)，不僅有助于提升員工的工作能力，也能增強(qiáng)員工對績效反饋機(jī)制的認(rèn)同感和滿意度。

四、結(jié)語

綜上所述，在大數(shù)據(jù)視域下，事業(yè)單位績效管理面臨著前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。為了順應(yīng)時代發(fā)展的要求，事業(yè)單位需要緊跟時代步伐，充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢，不斷優(yōu)化和創(chuàng)新績效管理模式。通過合理利用大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)化績效管理模式、構(gòu)建自動績效輔助系統(tǒng)、創(chuàng)新績效指標(biāo)體系和反饋機(jī)制等策略，事業(yè)單位可以更加全面、客觀地評價員工的工作表現(xiàn)，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，推動事業(yè)單位實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

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[5] 邵宇.預(yù)算績效管理改革下行政事業(yè)單位財務(wù)管理淺析[J].財會學(xué)習(xí)，2023（13）：52-54.

（作者單位：濱州市公共資源交易中心 山東濱州 256600）

（責(zé)編：廉靖）