高職院校青年教師發(fā)展現(xiàn)狀與對(duì)策研究
——以江蘇建筑職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例

袁明慧，武永峰

（江蘇建筑職業(yè)技術(shù)學(xué)院建筑管理學(xué)院，江蘇徐州221116）

加快發(fā)展高等職業(yè)教育是國家提升競(jìng)爭(zhēng)力的重要舉措。當(dāng)前，我國正處于從大國向強(qiáng)國邁進(jìn)的關(guān)鍵時(shí)期，高等職業(yè)教育在促進(jìn)就業(yè)、改善民生、全面建設(shè)小康社會(huì)等方面發(fā)揮著不可替代的作用。

1 目前高職院校青年教師培養(yǎng)中存在的問題

師資隊(duì)伍的建設(shè)和教師的管理工作始終是高職院校建設(shè)和發(fā)展的重點(diǎn)。目前高職院校對(duì)于青年教師的培養(yǎng)主要存在以下問題：崗前培訓(xùn)、傳幫帶、說課比賽、教師督學(xué)、教學(xué)團(tuán)隊(duì)、在職培訓(xùn)、企業(yè)掛職等方式。

（1）缺乏體系化及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃：高職院校沒有制訂與高職院校自身特色、專業(yè)建設(shè)相匹配的專業(yè)課教師培養(yǎng)規(guī)劃和計(jì)劃，培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)往往不明確，崗前培訓(xùn)模式單一，培訓(xùn)內(nèi)容沒有針對(duì)性，培訓(xùn)項(xiàng)目缺乏系統(tǒng)性、連貫性，只重視短期成果考核，忽視長(zhǎng)期系統(tǒng)培養(yǎng)。

（2）缺乏健全的培養(yǎng)管理機(jī)制：大多數(shù)高職院校對(duì)教師培養(yǎng)是傳統(tǒng)的人事管理，沒有健全的培訓(xùn)管理機(jī)制，各部門具體分工不明確，培養(yǎng)管理工作流于形式。

（3）組織、制度保障有待加強(qiáng)：青年教師人才的培養(yǎng)是一個(gè)長(zhǎng)期的過程，缺乏有效的制度保障。青年教師的培養(yǎng)如何考核、評(píng)價(jià)缺乏標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，往往以教師的書面總結(jié)或獲得的培訓(xùn)證書為準(zhǔn)；獎(jiǎng)懲制度缺少配套的可操作性的考評(píng)細(xì)則，無法具體實(shí)施；激勵(lì)措施無法調(diào)動(dòng)積極性，影響后續(xù)培養(yǎng)的效果。

2 高職院校青年教師發(fā)展現(xiàn)狀

以下以江蘇建筑職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例，根據(jù)青年教師需求層次，設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，對(duì)江蘇建筑職業(yè)技術(shù)學(xué)院青年教師發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行分析，基本情況如表1所示。

該次調(diào)查共回收問卷75份，通過對(duì)調(diào)查問卷進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)高職院校青年教師發(fā)展存在以下問題。

2.1 個(gè)人基本需求得不到滿足

通過問卷調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，參加工作1～3年的青年教師，74.07%的工資水平在3 500～5 000元之間；18.52%的工資水平在5 000～8 000元之間；工作3～5年的青年教師54.17%工資水平在5 000～8 000元之間。

絕大部分教師收入來源于工資，主要負(fù)擔(dān)吃飯、穿衣、交通等基本需求，部分還要承擔(dān)房貸、房租、水電等支出，用于生活?yuàn)蕵返闹徽己苌僖徊糠帧?/p>

關(guān)于住房問題，大部分教師在校內(nèi)租住，在校外購買住房的教師中，以公積金和商業(yè)貸款兩種方式為主，每月需從工資中支出還貸3 000～5 000元不等。工作1～3年的青年教師11.11%對(duì)工資水平滿意，40.74%對(duì)工資水平基本滿意，33.33%不太滿意，14.81%很不滿意。工作3～5年的青年教師66.67%對(duì)工資水平不太滿意，工作5～8年的教師40.00%不太滿意。

表1 調(diào)查問卷基本情況

青年教師最迫切、基本的需求得不到滿足，即物質(zhì)方面的基本的生活需要得不到滿足。隨著工作年限的增長(zhǎng)，教師工資水平也在增長(zhǎng)，但對(duì)于剛參加青年教師來說，工資水平偏低，在基本生活開支后，還負(fù)擔(dān)父母、子女的開銷，大部分教師比較關(guān)注的住房問題得不到解決。

2.2 教學(xué)任務(wù)繁重，課程開發(fā)和教學(xué)能力欠缺

高職青年教師每周課時(shí)較多，32.00%教師每周15～20課時(shí)，32.00%教師每周10～15課時(shí)之間，6.67%教師每周20課時(shí)以上?；ㄔ趥湔n、準(zhǔn)備材料的時(shí)間較多，32.00%需要8～10h準(zhǔn)備，34.67%需要10h以上的準(zhǔn)備時(shí)間。教學(xué)工作繁重，很少有時(shí)間參與在崗技能培訓(xùn)，承擔(dān)技術(shù)服務(wù)工作、科研工作，科研學(xué)術(shù)的主要?jiǎng)訖C(jī)來自教學(xué)和晉升。

青年教師面對(duì)繁重的教學(xué)任務(wù)，很難提前進(jìn)行教學(xué)研究和實(shí)踐，只能自己在教學(xué)中摸索自己的教學(xué)方式，缺乏專門的教學(xué)提升平臺(tái)，青年教師很難充分展示個(gè)性教學(xué)特色。課程開發(fā)和教學(xué)組織能力欠缺，只是機(jī)械地講授書面知識(shí)，對(duì)于課程體系掌握不夠，只有26.67%教師認(rèn)為自己能靈活根據(jù)學(xué)生情況改變教學(xué)設(shè)計(jì)。60.00%的教師進(jìn)行科研與學(xué)術(shù)的動(dòng)機(jī)來源于晉升，44.00%的教師的科研偏重于理論研究，只有9.33%的教師非常熟悉學(xué)科前沿，科研、專業(yè)前沿動(dòng)態(tài)不能很好地運(yùn)用到教學(xué)設(shè)計(jì)中。

2.3 不重視專業(yè)發(fā)展，理論和實(shí)踐存在不足

高職院校青年教師經(jīng)過教育教學(xué)培訓(xùn)就直接上崗，專業(yè)理論只能依靠教師個(gè)人的知識(shí)結(jié)構(gòu)，但青年教師從校門到校門，最主要的問題是缺乏企業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，實(shí)際操作能力欠佳，教學(xué)內(nèi)容脫離實(shí)際應(yīng)用。

調(diào)查中涉及的“雙師型”教師主要是指具有相關(guān)專業(yè)職業(yè)資格證書的教師，剛參加工作的教師具有證書的比例為22.22%。這嚴(yán)重偏離了高職教育的培養(yǎng)目標(biāo)：培養(yǎng)生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)第一線需要的高等技術(shù)應(yīng)用性人才。而從調(diào)查結(jié)果中可以看到，工作年限的增長(zhǎng)并沒有增加教師“雙師型”資格的重視。青年教師忽視專業(yè)發(fā)展，專業(yè)理論知識(shí)結(jié)構(gòu)的完善、社會(huì)實(shí)踐能力的培養(yǎng)還沒有引起足夠重視。

2.4 學(xué)校組織關(guān)系淡薄，人際交往圈窄

青年教師融入組織的積極性也不高，同事交往大多數(shù)出于學(xué)校工作相關(guān)事務(wù)的需要，生活上的交往，頻率很低，34.67%的教師偶爾與校內(nèi)教師交往，20.00%教師較少交往，4.00%教師很少交往，只有41.33%的教師在校內(nèi)經(jīng)常交往。民主生活會(huì)、工會(huì)活動(dòng)形式單一，不能很好地提供 交流的平臺(tái)，起不到組織的意義。教師交際范圍僅僅局限于學(xué)校圈子，與校外人士交往較少，36.00%認(rèn)為與校外人士交往一般，只有29.33%認(rèn)為與校外人士交往很好。

圖1 工作年限與工資水平比較分析圖

圖2 工作年限與工資用途比較分析圖

圖3 工作年限與職業(yè)規(guī)劃比較分析圖

2.5 角色定位不明，服務(wù)意識(shí)欠缺

青年教師對(duì)于自身角色定位不明確，受限于專業(yè)特長(zhǎng)，教學(xué)工作多，對(duì)職業(yè)教育理念認(rèn)識(shí)不到位，教書育人的職責(zé)認(rèn)識(shí)不明確。56.00%的教師認(rèn)為教師社會(huì)地位一般，29.33%認(rèn)為教師社會(huì)地位不高，只有8.11%認(rèn)為教師社會(huì)地位高。

青年教師教學(xué)和科研研究時(shí)間少，由于參與學(xué)校、地區(qū)合作項(xiàng)目少，57.33%的教師經(jīng)常有科研壓力，參與市場(chǎng)、相關(guān)行業(yè)企業(yè)的社會(huì)活動(dòng)少，較少真正融入行業(yè)企業(yè)第一線，忽視了高職教育服務(wù)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)。

3 針對(duì)高職院校青年教師發(fā)展問題的相關(guān)對(duì)策

3.1 提高青年教師的工資及相應(yīng)待遇

在上述文章中也已經(jīng)提到，當(dāng)前大部分青年教師的月薪只能勉強(qiáng)維持生活，并且對(duì)于一些不僅要贍養(yǎng)父母，還要撫養(yǎng)子女的教師來說，每月的薪金根本無法維持生活，如此低的薪金和待遇，導(dǎo)致大量的人才青年杰出教師流失，他們不得不選擇其他工作來維持生活。因此，當(dāng)前首要解決的問題便是應(yīng)該提高青年教師的工資，并且針對(duì)教師們的普遍需求，在合理范圍內(nèi)給予相應(yīng)的待遇條件，通過這種物質(zhì)手段，留住杰出的青年教師，并鼓勵(lì)他們積極地教師育人，力求上進(jìn)。

3.2 減少教學(xué)任務(wù)提升教學(xué)水平

盡管教師的主要任務(wù)是為學(xué)生傳授知識(shí)，但是教師在進(jìn)行教學(xué)前有一個(gè)重要前提便是要具備相應(yīng)的教學(xué)水平。因此，為了使教師能夠接觸到外界的先進(jìn)科學(xué)的教學(xué)手段，就必須減少教師的教學(xué)任務(wù)，將多出來的授課時(shí)間應(yīng)用到教學(xué)手段的研究和學(xué)習(xí)中，從而提升新式的、更加科學(xué)有效的教學(xué)手段，不僅提高教師的教學(xué)質(zhì)量，更提高了學(xué)生的學(xué)習(xí)水平。

3.3 貼合實(shí)際發(fā)展重視理論與實(shí)際的結(jié)合

當(dāng)前大量的青年教師開始加入高職教學(xué)中，然而對(duì)于青年教師只具備理論知識(shí)，卻不知道如何將理論知識(shí)應(yīng)用到教學(xué)實(shí)踐中的這一問題，首先，可以將幾名經(jīng)驗(yàn)較少的教師劃分給經(jīng)驗(yàn)豐富的老教師，在老教授進(jìn)行授課時(shí)，青年教師也要到課堂中去學(xué)習(xí)老教授是如何將理論與實(shí)際相結(jié)合進(jìn)行授課的。其次，青年教師應(yīng)該組織教學(xué)交流平臺(tái)，互相交流授課心得，并尋求適合學(xué)生的最佳教學(xué)方式。

3.4 學(xué)校組織多樣化增加人際交往

針對(duì)當(dāng)前許多青年教師人際交往圈窄這一問題，首先學(xué)校應(yīng)該增加教師工會(huì)、民主生活會(huì)等一系列教師組織的活動(dòng)，為青年教師提供一個(gè)良好的、融洽的人際交往環(huán)境。其次，對(duì)于不善于人際交流的青年教師，學(xué)?？梢赃x擇將一些性格較為開朗的教師作為其教學(xué)搭檔，從而開拓這些不善于人際交流的青年教師的人際交往圈，幫助他們更好地融入到教師群體當(dāng)中。

3.5 確立角色定位 增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)

首先，要想使教師能夠確立角色定位，認(rèn)識(shí)到教師這一職業(yè)的重要性，就應(yīng)該從增加教師的待遇做起，并且學(xué)校要獎(jiǎng)罰分明，對(duì)于教學(xué)成果優(yōu)異的教師進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于教學(xué)存在缺陷的教師應(yīng)該給予一定的懲罰，從而增加教師教學(xué)的積極性。其次，由于高職院校的教學(xué)目的是為企業(yè)培養(yǎng)應(yīng)用型人才，因此教師應(yīng)該增加與社會(huì)企業(yè)的教學(xué)合作，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，積極發(fā)揮高職教育的特點(diǎn)。

4 結(jié)語

在總結(jié)教育改革發(fā)展成功經(jīng)驗(yàn)時(shí)聯(lián)合國教科文組織（UNESCO）指出，教育改革成功與否，發(fā)展順利與否，教師是至關(guān)重要的因素之一，違背教師意愿的改革是不會(huì)成功的，無論怎樣強(qiáng)調(diào)教師質(zhì)量的重要性都不會(huì)過分[3]。

青年教師的培養(yǎng)是一項(xiàng)長(zhǎng)期的、系統(tǒng)性工作，需要政府、企業(yè)、學(xué)校、教師多方合作，以學(xué)校的發(fā)展需求為出發(fā)點(diǎn)，結(jié)合教師發(fā)展現(xiàn)狀及需求，激發(fā)教師工作積極性，才能最大限度地提升師資水平，才能為高職院校的長(zhǎng)期發(fā)展提供可靠基石，迎接社會(huì)經(jīng)濟(jì)變革對(duì)高職教育提出的新挑戰(zhàn)。