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    民辦院校發(fā)展初期人才引進工作探究

    2019-10-11 16:09:07周靜韋榮錄黃艷春
    關鍵詞:人力資源規(guī)劃人才引進

    周靜 韋榮錄 黃艷春

    中圖分類號:F244.2 文獻標識:A 文章編號:1674-1145(2019)8-178-01

    摘 要 在當下市場經(jīng)濟處于持續(xù)發(fā)展的背景下,我國的教育格局發(fā)生了重大的變化,民辦院校利用其靈活的競爭機制,合理利用教育服務市場的基本原則,在市場中占據(jù)了一定的地位。但高校的發(fā)展,離不開人才的支撐,特別是在發(fā)展初期,更應當積極吸引高層次人才,助力學校發(fā)展。民辦院校人才引進工作如何有效開展?本文結合對廣西培賢國際職業(yè)技術學院的調研,對民辦院校發(fā)展初期的人才引進情況展開探討,并提出供參考的引進策略。

    關鍵詞 民辦院校發(fā)展初期 人才引進 人力資源規(guī)劃 引育并舉 勝任力評價機制

    基于激烈的市場競爭背景下,民辦院校如何能夠頂?shù)米毫Γ⒃诟偁幹刑岣咦陨淼木C合能力,屬于民辦院校管理人員應當注重的問題。高層次高素質的人才是學校的綜合實力進行衡量的標準。因此,許多民辦院校都紛紛開出了各類優(yōu)惠條件,主要就是為了在多變的市場競爭中搶占更多的人才。有些民辦院校在發(fā)展的過程中隨波逐流,在引進高層次人才中急功近利,盲目隨從,可能會在一定程度上導致民辦高校的人力與財力流失。針對這一問題,本文結合廣西培賢國際職業(yè)學院的調研結果,對民辦院校發(fā)展初期的人才引進情況展開探討,在此基礎上提出幾點人才引進工作策略,希望能為相關人士提供些許參考。

    一、廣西培賢國際職業(yè)學院的人才引進現(xiàn)狀

    (一)教師隊伍概況

    廣西培賢國際職業(yè)學院自2013年成立以來,隨著辦學規(guī)模的擴大,各專業(yè)建設蓬勃發(fā)展,教師需求明顯增加,人才引進成為教師隊伍建設的一項重要工作。目前學?,F(xiàn)有教師479人,其中專任教師342人,雙肩挑教師137人;男教師192人,占40%,女教師287人,占60%;高級職稱教師72人,占14.9%,中級職稱教師137人,占28.63%,初級及以下職稱教師270人,占56.5%;學士學位教師397人,占82.9%,碩士學位教師82人,占17.1%;“雙師型”教師2人,占0.4%。學校設有4個二級學院,15個教研室,共有專業(yè)負責人22人。

    (二)人才引進情況

    2019年上半年,學校計劃招聘88人,應聘人數(shù)為298人,錄用73人,其中高職稱4人,碩士研究生8人,合格轉正69人,新員工離職33人。從招聘數(shù)量上看,應聘比達339%,招聘完成比達83%,錄用比為24%;從招聘質量上看,錄用合格比為達95%,錄用穩(wěn)定性(新員工離職率)為45%。

    二、人才引進工作的不足

    (一)長期的人力資源規(guī)劃缺失

    人才引進以解決短期教學、學生管理、行政工作為導向,沒有結合學校長期規(guī)劃及戰(zhàn)略發(fā)展目標制定長期人力資源規(guī)劃。

    (二)缺乏合理穩(wěn)定的教師結構

    教師結構不合理,人員流動性大,結構不穩(wěn)定。教師團隊年輕化,教師的學歷與職稱不夠高,缺乏高素質的專業(yè)人才,新員工離職率高。

    (三)人才測評技術多樣性不足

    利用傳統(tǒng)簡歷篩查、面試、教師試講的方式,對應聘者的職稱、學歷與論文等條件進行評價,技術較為單一,對應聘教師的了解不全面。

    三、人才引進的策略

    (一)開展合理的人才資源規(guī)劃工作

    相關的工作人員應當圍繞學校的戰(zhàn)略性發(fā)展規(guī)劃,制定長期的人力資源規(guī)劃工作,對內部的組織架構進行梳理,還要及時優(yōu)化與調整,開展系統(tǒng)、全面的工作分析,明確各個崗位的基本職責,實行定崗定編。

    (二)優(yōu)化人才結構,推行“引育并舉”

    隨著學校與社會的不斷發(fā)展,對于教師的專業(yè)素質提出了更高的要求。學校為了實現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展目標,就要積極開展外延人才,合理利用互聯(lián)網(wǎng)+平臺,利用論壇、網(wǎng)站等方式發(fā)現(xiàn)更多的人才,進而解決民辦院校師資隊伍力量不足的問題。另外應當提升現(xiàn)有教師的內涵建設,合理利用各界的人力資源,開展豐富的實踐活動。通過制定骨干教師培養(yǎng)計劃的方式,鼓勵人才的發(fā)展與進步,進而優(yōu)化人才結構。

    (三)創(chuàng)設教師勝任力評價機制,引進高素質人才

    通過建立完善的評價機制,真正突破獎項、學歷與職稱的局限,構建由專業(yè)知識、專業(yè)技能和專業(yè)價值觀組成,包含知識、能力、自我認知、特質、動機、態(tài)度、心理、性格等多項評價要素的勝任力模型,堅持道德品質共同發(fā)展,保證評價機制的公平性與有效性。啟用專業(yè)人才測評系統(tǒng),通過將先進的科技技術優(yōu)勢發(fā)揮到最大化,將教師安排到合適的崗位中,并引進最合適的人才。

    (四)明確人才差異化引進政策,創(chuàng)設良好環(huán)境

    在引進人才的時候要秉承實用性的特點,注重以用為本,將人才分成不同的層次,培養(yǎng)出更多的創(chuàng)新型人才,制定具有吸引力的管理政策。從提升學歷、優(yōu)化辦公環(huán)境,提高薪酬等不同的方面入手,營造和諧的生活環(huán)境、政治環(huán)境、學術環(huán)境,以優(yōu)惠政策引才,依托資源聚才,創(chuàng)造環(huán)境納才,為民辦院校的發(fā)展做出自身的一份貢獻。

    四、結語

    綜上,在民辦院校的發(fā)展過程中,人才引進是培養(yǎng)高素質師資隊伍的重要內容,是學校發(fā)展的基礎目標。樹立人才是辦學的第一理念,利用科學化的管理方式與創(chuàng)新思想,進而開展人才引進的工作,不斷提高人才的利用率,將人才的價值發(fā)揮到最大化,促進民辦院校各項教育工作的健康有序發(fā)展。

    參考文獻:

    [1]李斌.地方民辦高校人才引進現(xiàn)實困境與改善對策[J].國際公關,2019.

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