試論國(guó)企人力資源薪酬管理存在的問題及解決策略

王彥晨

摘要：合理的薪酬管理能夠?qū)β毠ぎa(chǎn)生積極的激勵(lì)作用，有利于國(guó)企經(jīng)濟(jì)效益的提高，但如果缺乏健全的薪酬管理制度，勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致職工的勞動(dòng)價(jià)值不能得到真正體現(xiàn)，造成優(yōu)秀人才的流失。國(guó)有企業(yè)既有符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的盈利性，也有作為國(guó)有企業(yè)追求國(guó)有資產(chǎn)保值增值的公益性，國(guó)企人力資源薪酬管理不但關(guān)乎國(guó)企職工的切身利益，關(guān)乎收入分配的合理性，更關(guān)系到國(guó)企的健康有序發(fā)展，關(guān)系國(guó)有資產(chǎn)的保值增值。所以，國(guó)企必須深化人力資源薪酬管理制度改革。本文分析當(dāng)前人力資源薪酬管理中存在的問題，找出具體的原因，進(jìn)而對(duì)癥下藥，采取有效的解決對(duì)策，吸引并留住人才，為國(guó)企的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供有效的支持和保障。

關(guān)鍵詞：國(guó)企 薪酬管理 問題 解決策略

一、關(guān)于概念的界定

（一）關(guān)于“國(guó)企”

“國(guó)企”是“國(guó)有企企”的簡(jiǎn)稱，我國(guó)涉及國(guó)企的文件挺多，但沒有具體的法律條文界定，本文以《企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)交易監(jiān)督管理辦法》（國(guó)資委、財(cái)政部令第32號(hào)）以下簡(jiǎn)稱“32號(hào)令”第4條為準(zhǔn)，界定為國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)、國(guó)有實(shí)際控制企業(yè)。

（二）關(guān)于“薪酬”

我們習(xí)慣于把工資和薪酬混為一談，其實(shí)，單純從稱呼上，就能看出兩者的市場(chǎng)屬性有本質(zhì)的區(qū)別。

工資，咬文嚼字，是指因?yàn)楣ぷ魉@得的錢財(cái)，這個(gè)稱呼強(qiáng)調(diào)的是工作本身，與效益無(wú)關(guān)，沒有獎(jiǎng)勵(lì)的成分，強(qiáng)調(diào)的更多的是平等，是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代大鍋飯的思維;薪酬，薪水和報(bào)酬，也就是說，除了工作本身的收入，還有因?yàn)轭~外勞動(dòng)或額外的付出而享受的資本回報(bào)，是與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相匹配的一種收入分配制度。

本文所指的薪酬，是指在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的國(guó)企員工，在一個(gè)會(huì)計(jì)年度內(nèi)所獲得的報(bào)酬總額，包括基本工資、年終獎(jiǎng)、資本持股、職務(wù)消費(fèi)及福利補(bǔ)貼等?？梢哉f，這個(gè)薪酬是廣義范圍的各種形式的酬勞的總和。因?yàn)槟芰Σ顒e、分工差別而引起的收入差異在薪酬中都會(huì)有所體現(xiàn)，更能體現(xiàn)按勞分配的原則，達(dá)到吸引人才、留住人才的目的。

（三）關(guān)于“高管”

根據(jù)《公司法》第217條第一項(xiàng)規(guī)定，公司的高級(jí)管理人員是指公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、上市公司董事會(huì)秘書和《公司章程》規(guī)定的其他人員。

本文所指的高管是指在國(guó)企的營(yíng)運(yùn)中，對(duì)國(guó)企的增值保值起重要影響作用，對(duì)國(guó)企的經(jīng)營(yíng)管理有直接責(zé)任的全部高級(jí)管理人員。

二、國(guó)企人力資源薪酬管理中存在的問題及原因分析

人力資源管理起著保證國(guó)企健康運(yùn)行的核心作用，其中的薪酬管理又是人力資源得以合理運(yùn)用的有力保障。當(dāng)前許多國(guó)企對(duì)于員工的薪酬管理還是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思維、大鍋飯理念，崇尚平均主義，多勞未必多得，不勞也能吃平均，論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，職工積極性不高，國(guó)企的發(fā)展缺乏生機(jī)和活力。其中存在一系列的問題，具體分析如下：

（一）內(nèi)部收入分配不均，薪酬差距過大，影響社會(huì)公平

上個(gè)世紀(jì)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌時(shí)機(jī)，國(guó)企經(jīng)驗(yàn)不足，經(jīng)濟(jì)發(fā)展受市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的影響，轉(zhuǎn)型不是很順利，員工的收入受到很大的影響，但高管的薪酬卻如日中天，與企業(yè)效益毫無(wú)瓜葛，逐年攀升，在社會(huì)上引起了很不好的反響。導(dǎo)致2009年9月，針對(duì)國(guó)企高管的薪酬管理，人保部等六部委聯(lián)合下發(fā)指導(dǎo)意見，建議要合理協(xié)調(diào)國(guó)企高管薪酬管理。

與高管天價(jià)薪酬形成鮮明對(duì)比的是，根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局2017年5月發(fā)布的2016年分登記注冊(cè)類型分崗位就業(yè)人員年平均薪酬顯示，當(dāng)年央企和各級(jí)國(guó)企辦事人員和有關(guān)人員、商業(yè)服務(wù)業(yè)人員、生產(chǎn)運(yùn)輸設(shè)備操作人員及有關(guān)人員等處在一線崗位的職工年平均薪酬分別為65991、50235、64620元。而且，他們的薪酬均不及管理人員年薪的50%。

高管薪酬畸高，不與國(guó)企效益掛鉤，不與員工薪酬掛鉤，造成國(guó)有資產(chǎn)的變相損失，引起國(guó)企員工和社會(huì)輿論的不滿，擴(kuò)大收入兩極分化，不利于真正的社會(huì)公平。

研究表明，人們關(guān)心薪資差別的程度甚于關(guān)心薪資的絕對(duì)水平。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下， 按勞分配、多勞多得的薪酬理念已經(jīng)被人們普遍接受，但收入懸殊過大，不能正常體現(xiàn)按勞分配理念，勢(shì)必會(huì)引起優(yōu)秀員工的不滿，劣幣驅(qū)逐良幣，無(wú)能者不思進(jìn)取混日子，優(yōu)秀人才不甘平庸，為了自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，大量流失，這不利于穩(wěn)定人力資源的管理，更影響國(guó)企的深化改革與發(fā)展。

（二）市場(chǎng)化分配程度不高，與外部市場(chǎng)薪酬不均衡

內(nèi)部收入不均體現(xiàn)的是公平問題，市場(chǎng)化分配程度不高，外部市場(chǎng)不均，同樣是公平問題，而且是外部公平問題，據(jù)《每日經(jīng)濟(jì)新聞》報(bào)道，當(dāng)年央企和各級(jí)國(guó)企辦事人員和有關(guān)人員、商業(yè)服務(wù)業(yè)人員、生產(chǎn)運(yùn)輸設(shè)備操作人員及有關(guān)人員等處在一線崗位的職工平均年薪不到6萬(wàn)元，達(dá)不到國(guó)企員工薪酬的平均線。優(yōu)秀的員工并不能真正按照按勞分配的原則獲得與社會(huì)上同類工作的平均薪酬水平。

同樣是國(guó)企，部分央企薪酬增長(zhǎng)過快，也會(huì)引起其他國(guó)企員工的不滿。通過比較，只會(huì)使劣幣驅(qū)逐良幣現(xiàn)象再次發(fā)生，薪酬的不均會(huì)讓優(yōu)秀人才博弈今后工作的積極性受挫甚至流走。21世紀(jì)最寶貴的是人才，人才都流失了，勢(shì)必會(huì)給國(guó)企的發(fā)展帶來不利的影響，不利于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提升。

（三）薪酬管理體制滯后，不能與國(guó)企發(fā)展相匹配

我國(guó)人力資源管理薪酬體系的建立較為滯后，思想上也不重視。員工薪酬往往僅被看成是一項(xiàng)財(cái)務(wù)支出，只是進(jìn)行簡(jiǎn)單的規(guī)定與發(fā)放，沒把薪酬管理當(dāng)作國(guó)企發(fā)展的核心內(nèi)容之一。在建立薪酬體系的過程中，普遍忽視員工的特長(zhǎng)、技能特點(diǎn)，不能按照特殊職位與特定工作的特點(diǎn)要求，采取相應(yīng)的報(bào)酬體系，更談不上有效管理。國(guó)企在人力資源招聘、績(jī)效評(píng)估考核等層面上還是采用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的做法，不能緊跟時(shí)代發(fā)展的步伐，按照多勞多得的分配要求來實(shí)施，簡(jiǎn)單粗放的薪酬管理不能全面調(diào)動(dòng)薪酬的激勵(lì)性作用。有時(shí)即使表面上很重視薪酬管理工作，但其他環(huán)節(jié)缺位，不能有效協(xié)調(diào)，光鮮亮麗的薪酬管理制度猶如水中月鏡中花，看著很美，執(zhí)行不下去，合理的薪酬拿不到手，只能畫餅充饑空歡喜。長(zhǎng)此以往，薪酬管理就失去其公正、公平、合理增長(zhǎng)的基礎(chǔ)，績(jī)效考核形同虛設(shè)，工作的有效性也就無(wú)從談起。

（四）福利獎(jiǎng)項(xiàng)分配秩序不規(guī)范，國(guó)企職工積極性受挫

很多國(guó)企設(shè)置花樣繁多的全勤獎(jiǎng)、加班獎(jiǎng)、技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)等諸多獎(jiǎng)項(xiàng)，用以激勵(lì)職工的勞動(dòng)積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高工作效率，但這些獎(jiǎng)項(xiàng)的評(píng)審?fù)绦虿还_，操作不透明，評(píng)選出的優(yōu)秀員工與員工心目中的優(yōu)秀員工有較大的差距，其業(yè)績(jī)和能力受人猜疑，卻又缺乏一個(gè)明確統(tǒng)一的流程去審查核實(shí)，容易導(dǎo)致員工間互相猜忌，不利于員工隊(duì)伍的團(tuán)結(jié)。

三、解決國(guó)企人力資源薪酬管理問題的有效策略

國(guó)有企業(yè)既有符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的盈利性，也有作為國(guó)有企業(yè)追求國(guó)有資產(chǎn)保值增值的公益性。國(guó)企人力資源薪酬管理不但關(guān)乎國(guó)企職工的切身利益，關(guān)乎收入分配的合理性，更關(guān)系到國(guó)企的健康有序發(fā)展，關(guān)系國(guó)有資產(chǎn)的保值增值。所以，國(guó)企必須深化人力資源薪酬管理制度改革，分析當(dāng)前人力資源薪酬管理中存在的問題，找出具體的原因，進(jìn)而對(duì)癥下藥，采取有效的解決對(duì)策，吸引并留住人才，為國(guó)企的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供有效的支持和保障。

（一）依靠政府力量，完善監(jiān)管體制，調(diào)節(jié)過高收入，維護(hù)收入公平

國(guó)企高管是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下?lián)碛行姓?jí)別的特殊國(guó)企負(fù)責(zé)人，針對(duì)國(guó)企內(nèi)部收入分配不均、薪酬差距過大的現(xiàn)象，要堅(jiān)持效益導(dǎo)向與維護(hù)公平相統(tǒng)一，按照按勞分配的原則，依靠政府對(duì)國(guó)企薪酬總額的管理，完善薪酬與效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制。

1.明確國(guó)企高管薪酬發(fā)放的效益基礎(chǔ)，通過薪酬委員會(huì)作出科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮下，國(guó)企高管的薪酬也要建立在業(yè)績(jī)考核的基礎(chǔ)上，考核結(jié)果與薪酬激勵(lì)直接掛鉤，既可降低國(guó)企風(fēng)險(xiǎn)，又能被大多數(shù)員工所接受，緩解收入懸殊沖突。

設(shè)立薪酬委員會(huì)，作為相對(duì)公正客觀的第三方，科學(xué)評(píng)估，兼顧各方利益，協(xié)調(diào)多重因素，保證薪酬決策機(jī)制符合國(guó)企的戰(zhàn)略發(fā)展，使其發(fā)揮最大的經(jīng)濟(jì)效益。

2.政府出臺(tái)相應(yīng)政策，完善監(jiān)管體制，企業(yè)嚴(yán)格遵循政策并調(diào)整相應(yīng)薪酬。2015年1月1日開始執(zhí)行的《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》，符合中共十八屆三中全會(huì)《決定》對(duì)國(guó)企高管薪酬待遇的確定及規(guī)范要求，這是一個(gè)良好的信號(hào)，監(jiān)管體制完善，使抑制央企高管獲得畸高薪酬有法可依，由此可以縮小國(guó)企內(nèi)部分配差距，使得國(guó)企高管薪酬增幅低于企業(yè)職工平均薪酬增幅，有助于消除社會(huì)疑慮，促進(jìn)社會(huì)公平正義。

（二）加大市場(chǎng)開放力度，減少國(guó)企對(duì)政府的保障依賴，逐步實(shí)現(xiàn)薪酬市場(chǎng)化

國(guó)企一線職工收入低于市場(chǎng)平均線，不利于國(guó)企的健康有序發(fā)展，市場(chǎng)這只看不見的手也會(huì)無(wú)形中影響國(guó)企職工的工作積極性，要加大市場(chǎng)開放力度，減少國(guó)企對(duì)政府的保障依賴，逐步實(shí)現(xiàn)薪酬市場(chǎng)化。

同時(shí)，作為中國(guó)特色的社會(huì)主義國(guó)有企業(yè)，還有保障國(guó)有資產(chǎn)保值增值的義務(wù)，不能搞一刀切，又要有相應(yīng)有保障的福利待遇，使國(guó)企員工有一種被尊重感、自豪感和歸屬感，能夠更好地發(fā)揮他們的潛力，增加工作熱情，保證員工薪酬管理的合理發(fā)放，保證員工的應(yīng)得薪酬利益，使得優(yōu)秀人才能夠安心工作，致力于科研開發(fā)，有利于國(guó)企市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提升。

（三）建立健全薪酬決定和分配機(jī)制

2018年3月28日召開的中央全面深化改革委員會(huì)第一次會(huì)議審議通過了《關(guān)于改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見國(guó)發(fā)〔2018〕16號(hào)》（以下簡(jiǎn)稱“意見”）。根據(jù)“意見”要求，國(guó)企薪酬決定分配機(jī)制包括如下幾個(gè)方面內(nèi)容：

1.因地制宜，合理設(shè)置個(gè)性化薪酬結(jié)構(gòu)。在多元化的社會(huì)中，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)對(duì)員工起到一定的激勵(lì)作用，但如果不符合員工的心理需求和價(jià)值追求，也會(huì)影響著員工的工作熱情，甚至是適得其反。

經(jīng)濟(jì)特區(qū)、沿海開放城市、沿海經(jīng)濟(jì)開放區(qū)等，依靠其特殊有利的地位位置，利用外資引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)，提高產(chǎn)品質(zhì)量，增強(qiáng)產(chǎn)品的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，并利用外商銷售渠道，適應(yīng)國(guó)際市場(chǎng)需要和慣例。設(shè)置與國(guó)際化接軌的合理的個(gè)性化薪酬結(jié)構(gòu)，讓員工既能充分發(fā)揮其開放競(jìng)爭(zhēng)的功能，又有一種愛崗如家的歸屬感，對(duì)于充分調(diào)動(dòng)國(guó)企職工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性是非常關(guān)鍵的。

2.規(guī)范分配秩序，遵循公開透明的原則，實(shí)行薪酬總額分類管理。薪酬管理是一個(gè)層級(jí)管理，不同的管理部門有不同的管理權(quán)限，為了更好的明確薪酬分配，層層落實(shí)，就要規(guī)范分配秩序，遵循公開透明的原則，將薪酬激勵(lì)機(jī)制落實(shí)到各項(xiàng)工作中，將利潤(rùn)和上交款指標(biāo)與年度浮動(dòng)工資掛鉤考核，便于讓國(guó)企內(nèi)部其他員工進(jìn)行監(jiān)督考核，體現(xiàn)出薪酬管理的公平、公正和透明，調(diào)動(dòng)職工的積極性和主動(dòng)性，提高了薪酬管理的效率，推進(jìn)國(guó)企的持續(xù)健康發(fā)展。這對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展也提供了必要的人才支持和人力保證。

對(duì)于薪酬總額如何分配，要根據(jù)不同國(guó)企功能性質(zhì)定位，實(shí)行薪酬總額分類管理。

對(duì)于處于充分市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)的國(guó)企，薪酬機(jī)制可以相對(duì)靈活寬泛一些，薪酬總額實(shí)行備案制，無(wú)需核準(zhǔn)。沒有特殊的原因，這類國(guó)企無(wú)需對(duì)薪酬的量化管理進(jìn)行負(fù)責(zé)。

對(duì)主業(yè)處于充分競(jìng)爭(zhēng)的商業(yè)類國(guó)企，其薪酬總額預(yù)算原則上實(shí)行核準(zhǔn)制。其中，已建立規(guī)范董事會(huì)、法人治理結(jié)構(gòu)完善、內(nèi)控機(jī)制健全的企業(yè)，經(jīng)出資人同意，也可以實(shí)行備案制。

對(duì)于其他國(guó)企，董事會(huì)不完善，法人治理結(jié)構(gòu)不清晰，內(nèi)控機(jī)制不健全，這樣的國(guó)企問題較多，不能掉以輕心，需要對(duì)其薪酬總額實(shí)施核準(zhǔn)制，有效地控制和防范薪酬風(fēng)險(xiǎn)。

（四）健全薪酬分配監(jiān)管體制機(jī)制

對(duì)于這部分內(nèi)容，“意見”也有明確的指導(dǎo)和調(diào)控，如加強(qiáng)和改進(jìn)政府對(duì)國(guó)企薪酬分配的宏觀指導(dǎo)和調(diào)控;履行出資人的薪酬管理調(diào)控制度，保證市場(chǎng)信息的對(duì)稱性;完善國(guó)企內(nèi)部監(jiān)督和檢查制度， 對(duì)于違規(guī)發(fā)放薪酬、濫發(fā)薪酬外收入等行為要加大懲罰力度，定期監(jiān)督檢查與隨機(jī)抽查相結(jié)合，多部門聯(lián)合檢查，實(shí)現(xiàn)資源共享，提高監(jiān)督效果，形成監(jiān)督合力等，從而有效促進(jìn)國(guó)企薪酬管理的健康有序發(fā)展。

四、結(jié)束語(yǔ)

水能載舟，亦能覆舟?？茖W(xué)合理的薪酬管理是國(guó)企能夠正常運(yùn)行的潤(rùn)滑劑，國(guó)企能否根據(jù)企業(yè)的發(fā)展動(dòng)態(tài)，制定相對(duì)完善的薪酬管理制度，對(duì)員工的發(fā)展起到積極的激勵(lì)作用。明確薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)性和工資的固定性的本質(zhì)區(qū)別，充分調(diào)動(dòng)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而更好地為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值。

參考文獻(xiàn)：

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[2]《中央企業(yè)工資總額管理辦法》國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)令第39號(hào) 2018年12月27日.

[3]程莉.人力資源薪酬管理中存在的問題及改進(jìn)措施[J].中小企業(yè)管理與科技（中旬刊），2017（2）：39-4.

（作者單位：中鐵十九局集團(tuán)有限公司人力資源部）