關(guān)于獎勵性績效工資分配如何高效激發(fā)技工院校教師積極性的思考

黃麗恒

摘要：建立合適的獎勵性績效工資分配機制，有利于調(diào)動技工院校教師工作的積極性。目前，越來越多高校和技工院校注重獎勵性工資的分配問題。本文主要探討?yīng)剟钚钥冃ЧべY分配如何高效激發(fā)教師積極性。

關(guān)鍵詞：獎勵性績效工資 高效分配 考核

在技校工資分配中，實施績效工資與清理規(guī)范津貼補貼結(jié)合進(jìn)行。歸并現(xiàn)有津貼補貼，在職人員原國家和省規(guī)定的物價性補貼、福利性補貼、職務(wù)崗位津貼、原工資構(gòu)成中津貼比例高出30%的部分、各類獎金、單位自行發(fā)放的津貼補貼及獎金等全部歸并納入績效工資考核發(fā)放?；A(chǔ)性績效工資項目設(shè)崗位津貼、節(jié)日補貼等。崗位津貼主要體現(xiàn)崗位職責(zé)和基本工作量，原則上按個人所聘崗位對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，按月隨工資發(fā)放;節(jié)日補貼在績效工資總量內(nèi)單位按國家節(jié)假日規(guī)定及單位實際自行確定發(fā)放辦法，發(fā)放總額不超過機關(guān)水平。而績效工資中的獎勵性績效工資主要考察的是工作數(shù)質(zhì)量和實際貢獻(xiàn)等，一般情況下是根據(jù)教師的考勤、工作量、教學(xué)成果等幾個方面進(jìn)行打分。根據(jù)全校教師分?jǐn)?shù)的高低來確定教師應(yīng)分得的獎勵性工資。獎勵性績效工資分配堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。這是典型的“以成果論英雄”的方式。

一、當(dāng)前技工院校績效工資分配的基本情況及存在的問題

事業(yè)單位在實施績效工資的時候，要形成合理的分配制度，打破‘平均主義和‘大鍋飯獎勵性績效工資分配機制的初衷是調(diào)動全校教師工作的積極性，創(chuàng)造出一番欣欣向榮的景象?？墒牵谕菩锌冃ЧべY時卻遇到了不少的阻力。目前在技工院校教師的工資分配就沒有達(dá)到理想的效果。反而造成了老師與老師之間情感的隔閡，人與人之間的距離越來越遠(yuǎn)。教師團(tuán)隊不和諧，教育理念落后。由此可見，獎勵性績效工資分配的精神并未落到實處，解決獎勵性工資分配問題實現(xiàn)二次分配達(dá)到優(yōu)績優(yōu)酬的效果迫在眉睫。在執(zhí)行過程中遇到的主要問題如下：

（一）部分老師對于工資分配制度不理解，不支持

基礎(chǔ)性績效工資占績效工資的55%，每月都會按時發(fā)放，而且同等職務(wù)的教師這55%的工資是相同的。而獎勵性績效工資占績效工資的45%，這部分工資的變動性很高，通常根據(jù)每位老師的考核成果分配。有些老師認(rèn)為，“畢竟獎勵性工資是將所有老師的獎勵性工資收起來最后根據(jù)教師的考核分進(jìn)行分配。所以考核百分比高的不僅能夠拿回自己的45%還能有格外的收入?？己顺煽儾桓叩倪B自己原屬于自己的45%都不能拿回，這不就是“自掏腰包”的行為嗎？每月可能連原來的工資都保不住了?！边@讓很多教師都認(rèn)為他們的利益受到了損失。在他們看來，干的是一樣的工作，工資本應(yīng)該相等，就算給于優(yōu)秀教師獎勵，也應(yīng)該動用學(xué)校的錢而不是他們的工資。由于“平均主義”的觀念根深蒂固，教師對于績效工資表示不支持不贊同。更有甚者，因為在績效工資下，教師雙方處于競爭狀態(tài)，這就造成了老師與老師之間的距離疏遠(yuǎn)，有著很大的隔膜。顯然，這中老師與老師的關(guān)系會適度損害學(xué)校的校風(fēng)建設(shè)。

（二）考核制度不全面，實施過程水分大

在技工學(xué)校中，教師的崗位也有許多種。不同教師崗位的工作內(nèi)容不一樣，那么考核指標(biāo)自然就不一樣。像大多數(shù)教師都是以教學(xué)成果和教學(xué)內(nèi)容，比方說“教研成果”和每日考勤為主。當(dāng)然技校還有許多別的崗位，如果針對每一個職位都設(shè)置一個考核方案，內(nèi)容強度大不說，執(zhí)行起來也比較困難?？己酥贫炔蝗媸且粋€問題，實施過程水分大是另一個問題，獎勵性績效工資需要根據(jù)每個月的考核成果來確定。這項考核過程無疑是一項漫長而繁瑣的過程。而且技校一般沒有專門負(fù)責(zé)考核的人員，就算設(shè)定一人也難以服眾，畢竟很多教師會擔(dān)心不公平的問題。所以在很多技校內(nèi)部為了省事會拿老師的年終考核作為考核標(biāo)準(zhǔn)來分配工資。更有甚者，在年終評優(yōu)的時候會采用“輪番連坐”的方式去維護(hù)教師集體的利益。這顯然和績效工資施行的初衷背道而行。

（三）績效方案具有局限性，教師缺乏競爭力

對于技校來說，它不屬于教育局管理的范疇，那么教師績效工資就具有地方局限性，在發(fā)放的時候會受到地方政策的嚴(yán)重影響，導(dǎo)致技工學(xué)?？冃ЧべY整體水平較低，那么在獎勵性績效工資方面，學(xué)校難以將學(xué)生培育、學(xué)生規(guī)模 等工作量納入獎勵范圍。這就導(dǎo)致教師團(tuán)隊整體的積極性不高，市場競爭力也不強大。技校整體的教育水平和教育理念落后。

二、獎勵性績效工資對教師工作積極性的影響

目前，很多技校內(nèi)的教師對績效工資分配不理解，以為是拿自己的錢獎勵自己，甚至還會少拿。所以很多技校內(nèi)部并沒有調(diào)動其教師工作的積極性。但其實，根據(jù)國家規(guī)定，在確定績效工資總量后，財政部門會按學(xué)校申報的績效工資總量，進(jìn)行審核撥款。由學(xué)校根據(jù)相關(guān)的規(guī)定和程序方法進(jìn)行二次分配，獎勵性績效工資是從績效工資總量中預(yù)先劃分出來用于學(xué)校搞活分配的部分，并不是教師自己的工資。它的初衷就是為了打破“平均主義”，貫徹“按勞分配，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。近年來，國家加重了在教育方面的投資，對教師的素質(zhì)要求也越來越高，教師的工資待遇也隨之提高，但是出現(xiàn)的問題是，教師的教學(xué)成果卻沒有提高。這是因為很多老師認(rèn)為自己干多干少都是一個樣，自己的工資不會出現(xiàn)大幅度的波動，進(jìn)而產(chǎn)生職業(yè)倦怠，無疑嚴(yán)重影響了教師工作的積極性，影響了教育的發(fā)展。所以國家和地方政府開始實行獎勵性績效工資，以工資為動力提高教師工作的積極性。更長遠(yuǎn)的是，重新樹立教師的工作觀和價值觀，給教師提供一個認(rèn)識自己，評價自己的機會。讓教師以優(yōu)秀的道德模范老師為榜樣，提升自我素質(zhì)的發(fā)展，懷揣著“教書育人”的理念。提高我國的教育質(zhì)量，為學(xué)生提供一個更廣闊的明天。

在廣東省珠海市斗門區(qū)的中小學(xué)中，從2013年1月1日起就開始實施《學(xué)校實施績效工資方案》。根據(jù)國家規(guī)定，其正式工作人員都要實行績效工資分配方案。這無疑是教育改革的一重大舉措，該地區(qū)秉承著公開、透明、公正、公平的原則，按照宣傳、學(xué)習(xí)、咨詢、制定、職代會審議的步驟，出臺當(dāng)?shù)鬲剟钚钥冃ЧべY分配的方案，在這幾年的實踐過程中，教師的工作面貌發(fā)生了改變，請假的時間變少了，認(rèn)真?zhèn)湔n，積極參與教研活動多了，在課下，教師之間還會互相交流教學(xué)方法，對教學(xué)方案一起探討，教師對于自己的授課還會寫反饋報告。教學(xué)能力特別強的教師成為了眾多教師學(xué)習(xí)的對象。說明該獎勵性績效工資發(fā)揮了正面的影響，創(chuàng)造了一種良性的競爭機制，激發(fā)了各位教師的潛力。上述結(jié)果證明獎勵性績效工資能夠提高教師工作的積極性，讓教師做好自己的本職工作，從而發(fā)揮教育的正能量。

三、獎勵性績效工資如何高效激發(fā)技工院校教師工作積極性的方法

為了解決當(dāng)前技工院校績效工資分配存在的問題，事業(yè)單位可以從以下三個方面著手。

加大宣傳力度，積極宣傳獎勵性績效工資的分配方法，讓廣大教師糾正對其錯誤看法，讓其認(rèn)識到這并不是“自掏腰包”的行為，完全不用擔(dān)心是“拿自己的錢獎勵自己”可以保證其基本收入水平。可以在學(xué)校內(nèi)部舉行大型的宣講會，對老師詳細(xì)的介紹國家的方針政策，獎勵性績效工資的目的和意義、工資的構(gòu)成、工資的發(fā)放等等。也可以正對技校全體老師開展培訓(xùn)會，積極了解國家對于技校工資的相關(guān)規(guī)定，讓老師放心，重拾教學(xué)的動力。這樣一來不僅僅有利于國家績效工資政策的落實和執(zhí)行，還能使獎勵性績效工資發(fā)揮其理想的效果。

加大績效方案的執(zhí)行力度，一旦決定在學(xué)校施行績效工資方案，一旦考核方案制定，就要按照考核方案嚴(yán)格的去執(zhí)行。在績效方案執(zhí)行的過程中，要完全嚴(yán)格的按照規(guī)章制度，走程序化過程，每個人都要按照相關(guān)的考核方案每月進(jìn)行考核打分。從自身做起，每個人不僅僅是參與者，還是監(jiān)督者和執(zhí)行者?？己诉^程要公開透明，堅持公平公正的原則，讓每一位教師成員都參與到學(xué)校的決策與管理中。

完善績效方案，學(xué)校要采用科學(xué)的方法在原有績效方案的基礎(chǔ)上去完善它，將教師的德、能、勤、績都納入其中，不僅要考慮教師的職業(yè)水平，更注重的是教師的職業(yè)素質(zhì)，教師在教育學(xué)生的時候，就是學(xué)生的榜樣，對于老師的言行舉止，學(xué)生會耳濡目染，不知不覺中和老師的形象越來越靠近。同時，學(xué)校會想辦法去留住教師的熱情，在績效方案中，可以把學(xué)生培育、學(xué)生規(guī)模計入到考核方案里。讓教師對每一個學(xué)生負(fù)責(zé)，抓住學(xué)生的教育。

四、小結(jié)

獎勵性績效工資分配的施行為學(xué)校打造一支高素質(zhì)教師隊伍，豐富學(xué)校精神建設(shè)提供了一個很好的平臺。讓“按勞分配，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”的勞動理念滲入到每一個教師和學(xué)生的心中。學(xué)校要公正對教師進(jìn)行考核評價、充分發(fā)揮績效工資的作用、激勵廣大教師愛崗敬業(yè)、積極制定教學(xué)方案、明確教學(xué)目標(biāo)。在這個過程中，做好中國的教育工作。

參考文獻(xiàn)：

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（作者單位：廣東省核工業(yè)華南高級技工學(xué)校）