論如何在國有企業(yè)發(fā)展中切實加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)

鄒禮君

中圖分類號：F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2019）8-190-01

摘 要 人才是企業(yè)發(fā)展的根本動力，是企業(yè)興旺的關(guān)鍵。目前，隨著國有企業(yè)改革發(fā)展進(jìn)入高質(zhì)量發(fā)展階段，人才隊伍建設(shè)工作更凸顯其重要性和緊迫性。但在當(dāng)前形勢下，國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)還存在諸多問題。本文提出了國有企業(yè)當(dāng)前人才隊伍建設(shè)存在的主要問題，并針對問題提出了對策建議。

關(guān)鍵詞 問題分析 人才隊伍建設(shè) 機(jī)制

“十三五”期間，是國有企業(yè)轉(zhuǎn)型提升、實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展、邁上更高發(fā)展平臺的機(jī)遇期。當(dāng)前，國有企業(yè)改革發(fā)展已進(jìn)入高質(zhì)量發(fā)展的階段，人才隊伍建設(shè)工作更凸顯其重要性和緊迫性。筆者將結(jié)合實際，就如何在國有企業(yè)發(fā)展中切實加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)作一粗淺探討。

一、國有企業(yè)當(dāng)前人才隊伍建設(shè)存在問題分析

（一）人才培養(yǎng)建設(shè)的目標(biāo)導(dǎo)向不明確

教育、培訓(xùn)、訓(xùn)練三位一體的教育培訓(xùn)機(jī)制未完全理順，缺乏系統(tǒng)性、整體性，造成目的不明、層次不清、效果不佳的現(xiàn)象。

（二）人才培養(yǎng)開發(fā)工作在機(jī)制層面未完全理順

“企業(yè)主導(dǎo)、部門主抓、員工主責(zé)”的責(zé)任體系和格局未完全形成，存在企業(yè)和部門職責(zé)不清，各部門人才培養(yǎng)開發(fā)工作力度、深度不一的現(xiàn)象。

（三）人才培養(yǎng)方式方法與實際需求之間存在矛盾

人才培養(yǎng)方式方法單一與員工個性化、差異化實際需求之間存在矛盾。體現(xiàn)在教育培訓(xùn)體系不系統(tǒng)，存在培訓(xùn)內(nèi)容與需求脫節(jié)，培訓(xùn)方式方法單一，培訓(xùn)效果驗證的方式手段流于形式等問題。

（四）人才引進(jìn)與管理使用脫節(jié)

對員工的職業(yè)生涯成長缺乏系統(tǒng)規(guī)劃和過程指導(dǎo)，存在重使用、輕培養(yǎng)的現(xiàn)象。

（五）考核激勵機(jī)制不夠健全

人才培養(yǎng)與考核激勵措施分離，使員工學(xué)知識、提技能的積極性不夠高，制約了人才的培養(yǎng)與成長。

二、加強(qiáng)國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)的幾點思考

（一）建立以能力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的人才培養(yǎng)開發(fā)體系

1.開展崗位勝任力模型創(chuàng)建工作。立足企業(yè)目標(biāo)和要求，選取專業(yè)管理、專業(yè)技術(shù)和生產(chǎn)操作三大序列中的關(guān)鍵重要崗位作為創(chuàng)建對象，采取事件訪談、調(diào)查問卷、觀察等方法，辨識優(yōu)秀員工與一般員工在知識、技能、特質(zhì)、動機(jī)等方面的差異，提煉確定出崗位勝任特征模型，為員工樹立標(biāo)桿和方向。

2.開展學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建。根據(jù)已建立的能力素質(zhì)模型與要求，評估現(xiàn)崗位員工的能力素質(zhì)，發(fā)現(xiàn)與能力素質(zhì)模型的差距，從而制定有針對性的能力培養(yǎng)發(fā)展計劃，廣泛開展學(xué)習(xí)型個人、學(xué)習(xí)型班組、學(xué)習(xí)型部門和學(xué)習(xí)型企業(yè)的創(chuàng)建活動，完善員工繼續(xù)教育和終身學(xué)習(xí)制度。

3.開展素質(zhì)達(dá)標(biāo)活動。在專業(yè)管理和專業(yè)技術(shù)人員中開展素質(zhì)達(dá)標(biāo)，一是建立思想素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)、能力素質(zhì)的達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，在業(yè)務(wù)部門推行系列專業(yè)認(rèn)證和職稱準(zhǔn)入制度。二是定期開展素質(zhì)測評，對未達(dá)標(biāo)人員開展素質(zhì)能力培訓(xùn)，并給予一年過渡期，過渡期滿仍未達(dá)標(biāo)者予以轉(zhuǎn)崗。

（二）健全以實效為核心的教育培訓(xùn)工作機(jī)制

1.完善教育培訓(xùn)機(jī)制。一是理順日常教育、崗位培訓(xùn)以及訓(xùn)練三者的關(guān)系，明確各自的適用范圍、對象、方式和目的。二是理順企業(yè)級、部門級教育培訓(xùn)的關(guān)系，明確各自定位、工作職責(zé)和教育培訓(xùn)重點內(nèi)容，改善目前職責(zé)不清、效果不佳的現(xiàn)狀。

2.加強(qiáng)內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)。一是根據(jù)企業(yè)和部門在員工培訓(xùn)中的不同職責(zé)和作用，分別建立部門級和企業(yè)級兩支內(nèi)訓(xùn)師隊伍。二是通過開展TTT培訓(xùn)、企業(yè)培訓(xùn)師資格認(rèn)證培訓(xùn)、教案制作或授課競賽，提高內(nèi)訓(xùn)師的專業(yè)授課能力。三是完善內(nèi)訓(xùn)師考核制度，把教案水平、授課學(xué)時、授課效果等作為內(nèi)訓(xùn)師考核和續(xù)聘的依據(jù)。

3.豐富“師帶徒”活動的內(nèi)涵和外延。對目前的1對1師徒制予以擴(kuò)展，形成“1—1”、“1—2”、“1—1—1”、“2—1”的多級塔形結(jié)構(gòu)。一是以取得高一級技能等級為目標(biāo)，采取一級帶一級的形式（即高級技師帶技師或高級工，技師帶高級工或中級工，高級工帶中級工或初級工），開展好傳幫帶工作。二是充分發(fā)揮每個人的作用和特長，改變單純的以技能等級為帶徒依據(jù)，只要在某方面有專業(yè)特長的，都可以進(jìn)行傳授交流。

4.加強(qiáng)教材編寫和題庫開發(fā)。一是充分利用技能大師工作室、技師、高級技師和工程師人才資源，成立編寫組，編制技術(shù)培訓(xùn)大綱和培訓(xùn)手冊。二是繼續(xù)加強(qiáng)案例的收集和匯編，在教材的形式上，以紙質(zhì)、電子、多媒體等形式，開發(fā)具有特色的教材庫，使不同類別、不同層次、不同崗位員工均有規(guī)范的培訓(xùn)教材，并對教材編寫質(zhì)量高的人員給予獎勵。

5.強(qiáng)化培訓(xùn)效果驗證評估。一是加強(qiáng)跟蹤驗證評價，除常規(guī)的培訓(xùn)反饋表、培訓(xùn)總結(jié)、結(jié)業(yè)考試等驗證方式外，對不能立即驗證效果的，應(yīng)進(jìn)行實際工作跟蹤效果驗證，即員工回到工作崗位一段時間后，由所在班組和部門領(lǐng)導(dǎo)填寫《培訓(xùn)效果跟蹤反饋表》，評估其行為和工作績效是否因培訓(xùn)而產(chǎn)生改善。二是參加外部培訓(xùn)的人員，回企業(yè)后將學(xué)習(xí)資料提交部門，并對其他人員進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容的傳授、達(dá)到知識共享。三是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)結(jié)束后，由參培人員對授課老師、課程設(shè)置、培訓(xùn)工作組織等方面

三、結(jié)語

綜上所述，必須遵循人才成長規(guī)律，統(tǒng)籌推進(jìn)各類別人才的培養(yǎng)、開發(fā)、使用、激勵等工作，努力挖掘人力資源潛能，提升人才管理使用效能，才能為國有企業(yè)新一輪可持續(xù)發(fā)展提供有力的人才保障和智力支持。

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