服務型領導對員工幫助行為的影響機制研究
——工作繁榮與學習目標導向的作用

李娜，袁敏，張俊材

（1.南京財經大學 工商管理學院，江蘇 南京 210093；2.安徽理工大學 經濟與管理學院，安徽 淮南 232001）

一、研究背景與問題的提出

隨著市場競爭的日益激烈和強調自我與發(fā)展的新生代員工涌入職場，傳統(tǒng)的威權式領導已不足以應對這種內外環(huán)境的變化，領導風格也逐漸向共享、關系式的模式演變?；诖吮尘?，關注下屬的需要和利益，授權并幫助下屬實現(xiàn)成長與個人目標的服務型領導風格應運而生。自服務型領導的概念產生以來，便備受實踐者的重視。管理學相關研究表明服務型領導不僅能提升組織績效，還會激發(fā)員工的幫助等公民行為和創(chuàng)造力，提高家庭滿意度和生活質量等。盡管有關服務型領導的理論研究成果豐碩，但也有學者認為服務型領導與員工工作表現(xiàn)間的作用機制和邊界條件仍不明朗，Walumbwa等就提出從不同的視角考察服務型領導的影響機制依舊是未來研究的重要議題。

回顧文獻，我們發(fā)現(xiàn)已有服務型領導效應的中介變量主要集中在員工對個人（如自我效能感）、領導（如對領導的信任及認同）及團隊（如團隊服務氛圍）的認知層面。以往有關服務型領導影響機制的研究并未同時涉及情感和認知層面的變量。服務型領導不僅下放權限和培養(yǎng)下屬，而且注重情緒關懷，關心下屬的幸福。因此我們認為服務型領導能夠同時帶來情緒和認知層面積極的心理體驗。隨著積極心理學的興起及發(fā)展，學界開始重視員工能否在工作中體驗積極的心理狀態(tài)?；诖吮尘?，Spreitzer等（2014）[1]提出了工作繁榮的概念，它是指員工在工作中同時體驗到活力和學習的一種心理狀態(tài)，分別對應著個人成長過程中的情感和認知維度。同時，在其工作中個人成長的整合模型中指出自主決策、信任和尊重、積極情感資源等情境因素通過滿足自主、能力和歸屬需求，進而給個體帶來更多的工作繁榮感。另一方面，實施幫助行為的過程中會導致個人資源的損耗，而工作繁榮中的活力和學習正提供了必要的能量和知識，起到了資源補充的效果?；诖?，我們預測服務型領導與員工幫助行為之間經由工作繁榮傳導產生間接關系。

進一步地，從領導權變視角看，領導服務行為作為一種情境資源，發(fā)揮的效用還與員工的個人需求、偏好匹配度相關。高學習目標導向的員工更注重習得新知識及提升自我能力，愿意承擔挑戰(zhàn)性的任務，因此服務型領導提供的發(fā)展等機會迎合了其需求，工作繁榮水平會更高。本文也關注了學習目標導向的調節(jié)作用，試圖回答服務型領導對員工工作繁榮和幫助行為的影響是否會因個人特征的不同而有所差異?？傮w看來，基于目標導向理論及工作中個人成長的整合模型，探討服務型領導經由工作繁榮傳導對員工幫助行為的促進作用，并探究學習目標導向在其中的權變作用，以期豐富企業(yè)人力資源管理相關理論及實踐內容，并為組織提供相應的對策建議。

二、文獻回顧和理論假說的提出

（一）服務型領導對員工幫助行為的影響

服務型領導的概念最早由Greenleaf（1977）[2]提出，并將其描述為一種尊重和滿足他人需求、服務于他人的領導方式。隨后，在學界的持續(xù)研究中，服務型領導的內涵得到了不斷的完善及擴充。Spears（2004）[3]認為服務型領導具有傾聽、撫慰情緒、移情、概念技能、幫助他人成長、遠見和說服等特征。而Dierendonck（2011）[4]則認為服務型領導包括以下六個特征：授權和發(fā)展下屬、提供指引、謙遜、管家者、人際認可和真實?？傮w來說，服務型領導是一種強調利他導向，視員工利益高于自身利益，幫助員工取得進步和實現(xiàn)發(fā)展的領導風格。

隨著團隊作業(yè)模式在企業(yè)中的盛行，同事間的互幫互助變得日益重要，工作場所中的幫助行為是指個體自愿做出幫助其他同事的角色外行為，該行為的實施不僅會促進企業(yè)內部合作，維持和諧的人際關系，還能增強組織運營效能。作為與員工互動頻繁的工作角色，領導對下屬的行為塑造和內在工作體驗等方面具有重要的影響作用。服務型領導對員工幫助行為的積極作用可從以下三個方面闡釋：第一，從社會學習角度看，個體可通過模仿和學習榜樣的杰出事例來習得行為。作為組織的代言人，領導被認定為行為模范，可通過領導行為來有效影響員工行為。員工在服務型領導的利他主義感召下，會加以模仿學習，做出更多幫助等親社會行為。第二，社會信息加工理論指出，個體會對外部環(huán)境所發(fā)出的信息線索進行認知加工和解讀，進而影響其后續(xù)的態(tài)度和行為。服務型領導表現(xiàn)出的情緒撫慰、關愛、培養(yǎng)和發(fā)展他人的行為會使員工意識到服務他人和塑造良好人際規(guī)范的重要性。感知到領導的親社會角色期望后，員工會做出更多幫助行為以維持與組織規(guī)范的一致性。第三，依據社會交換理論的互惠規(guī)范，在面對服務型領導的尊重、支持和幫助下，下屬出于回報和責任感，會采取正面行為（如幫助行為）予以回報。張軍偉和龍立榮（2016）[5]還認為服務型領導共情、傾聽等行為有助于在團隊中形成寬恕氛圍，進而使得員工受到他人冒犯后能放棄怨恨和報復的想法，增加同事間幫助和合作的頻次。綜合以上論述，本文提出假說1：

假說1：服務型領導對員工幫助行為具有顯著促進作用。

（二）工作繁榮的中介作用

Spreitzer（2005）[6]等界定了工作繁榮的內涵，即個體在工作中同時體驗到活力和學習的一種心理狀態(tài)，分別對應著個人成長過程中情感和認知體驗，活力是指一種能量充沛和熱情飽滿的感覺，而學習則描述了通過習得知識和技能來提升能力和構建自信的感受。工作中個人成長的整合模型提及自主決策、信賴和尊重氛圍等社會情境因素可以通過滿足個人的自主、能力和歸屬心理需求來激發(fā)活力和學習。首先，服務型領導鼓勵下屬參與組織制定決策的過程，賦予他們處理困難局面的自由度，這有利于提高下屬的工作自主性。其次，服務型領導關心員工的進步與發(fā)展，提供提升技能的機會和任務反饋，這向員工傳遞出組織重視和認可他們的信號，同時也有利于滿足員工對能力的需求。再次，服務型領導關心下屬的情緒變動，重視下屬幸福感的提升，營造出的信任和尊重氛圍也滿足了歸屬需求。員工的自主、能力和歸屬需求被滿足后，有助于工作繁榮狀態(tài)的涌現(xiàn)。

當員工體驗到工作繁榮感后，不僅會獲得成長和發(fā)展的感受，還會構建出高質量的同事關系。進而為了維持這種工作關系，工作繁榮水平高的員工會通過共享知識、幫助他人等方式達到互惠的目的。另一方面，由于幫助行為需要幫助者暫時放棄自己的工作來幫助同事解決難題，在此過程中認知抑制和情緒調節(jié)等自我控制活動會導致個人資源的損耗，而工作繁榮恰恰能夠提供給員工相應的認知和情感資源來幫助他人。員工在工作中所習得的知識等資源可保證他們在高效地完成角色內任務外還能幫助他人，同時活力和積極情緒也使得當同事有需求時他們愿意伸出援助之手。Frazier和Tupper（2016）[7]的實證研究也表明隨著工作繁榮水平的提高，員工幫助行為傾向越高。基于以上闡述，我們提出假說2：

假說2：工作繁榮在服務型領導與員工幫助行為間起中介作用。

（三）學習目標導向的調節(jié)作用

權變理論學派認為在研究領導影響下屬的過程中要充分考慮下屬的個人特征、任務和組織等方面的因素。在本研究中，員工的工作繁榮狀態(tài)除了受領導這一情境因素的影響外，員工的個人特質--學習目標導向差異也會造成員工對外界環(huán)境的解讀和反應不同。Button等（2007）[8]認為目標導向可劃分為兩個維度：學習目標導向及績效目標導向。其中學習目標導向的個體渴望獲取知識、提高技能，實現(xiàn)自我發(fā)展；而績效目標導向的個體樂于尋求對其能力的正面認可，避免負面評價。學習目標導向的個體非常重視學習，傾向于接受具有挑戰(zhàn)性的工作條件，而這種動機特點與服務型領導重視員工的成長和發(fā)展的特征相匹配，因此會引發(fā)出更高的活力和學習熱情，工作繁榮水平更高。此外，Halbesleben等（2014）[9]也指出個體對資源的不同評價和使用取決于資源特征與個人需求是否匹配，服務型領導提供的資源迎合了學習目標導向個體的需求，因此他們體驗到更多的繁榮感。基于上述分析，本文提出假說3：

假說3：學習目標導向調節(jié)了服務型領導與工作繁榮之間的關系。學習目標導向水平越高，服務型領導促進員工工作繁榮的效果越好。

基于假說2和假說3的分析，本文進一步推斷學習目標導向也會調節(jié)工作繁榮對服務型領導與員工幫助行為所起的傳導作用，從而使工作繁榮構成被調節(jié)的中介效應。即在學習目標導向水平高的情況下，服務型領導對員工工作繁榮的促進作用更大，隨著工作繁榮程度的提高，經由工作繁榮中介的服務型領導與員工幫助行為之間的間接關系更強。據此，我們提出假說4：

假說4：學習目標導向對工作繁榮中介的服務型領導與員工幫助行為之間的間接關系具有調節(jié)效應。即在學習目標導向水平低時，工作繁榮的中介作用更弱。

圖1 服務型領導對員工幫助行為的影響機制

三、研究設計

（一）研究樣本

本研究通過第三方網絡平臺對一家大型銷售母嬰童商品連鎖公司的420名員工進行調查。最終收集了323份有效問卷，實際回收率達76.9%。在有效研究樣本中，男性員工106名，女性員工217名，分別占32.8%和67.2%；平均年齡為29歲；平均任職年限為2.5年。在學歷方面，高中及以下9人，占2.8%；專科90人，占27.9%；本科219人，占67.8%；碩士及以上5人，占1.5%。

（二）變量測量

服務型領導采用Liden等（2015）[10]設計的量表進行測量，包含7道題項，示例題項如：“我的上司把我的職業(yè)發(fā)展放在第一位。”工作繁榮采用Porath等（2012）[11]編制的10題項量表，示例題如：“在工作中，我經常感覺充滿活力”，“在工作中，我取得了很大的進步”。員工幫助行為采用Farh等（1997）[12]開發(fā)的4題項量表進行測量，示例題項如：“我愿意幫助同事解決與工作相關的問題?！睂W習目標導向變量則采用Vandewalle開發(fā)的5題項量表進行測量，示例題項如：“我樂意選擇有更多挑戰(zhàn)性和學習機會的工作任務?！币陨献兞坑美羁颂?點量表計分。

本文選取性別、年齡、任職年限和學歷作為控制變量，其中性別當作虛擬變量處理，“1”表示男性，“2”表示女性；年齡和任職年限用阿拉伯數(shù)字表示；學歷包括四類：分別是高中及以下、大專、本科和碩士及以上。

四、研究結果

（一）信效度及共同方法偏差檢驗

首先，為了檢測涉及到的量表的信度，我們使用SPSS19.0工具。結果表明：服務型領導、工作繁榮、幫助行為和學習目標導向的Cronbach系數(shù)分別為0.887、0.845、0.916和0.943，這說明量表信度較高。

其次，本研究使用Mplus7軟件，對變量之間的區(qū)分效度進行驗證性因素分析。結果表明，四因子的擬合指標為（χ2=847.931，χ2/df=2.894，CFI=0.902，TFI=0.891，SRMR=0.054，RMSEA=0.077），四因子的擬合指標優(yōu)于其余因子模型。而且四個變量之間的區(qū)分效度較好。

鑒于本研究中使用的數(shù)據來源于員工的自我評估，為了減少由此產生的同源方法偏差問題，我們采用Harman單因素檢驗法對數(shù)據加以判別。結果表明，第一個因素解釋變異量為31.993%，低于40%的臨界標準。由此說明，本研究中的同源方法偏差問題并不嚴重。

（二）描述統(tǒng)計及相關分析

統(tǒng)計結果表明，服務型領導與工作繁榮顯著正相關（r=0.442，p＜0.01），與幫助行為顯著正相關（r=0.308，p＜0.01）；工作繁榮與幫助行為顯著正相關（r=0.479，p＜0.01）；學習目標導向與工作繁榮和幫助行為都呈顯著正相關，相關系數(shù)分別為r=0.271（p＜0.01），r=0.219（p＜0.01）。學習目標導向與服務型領導相關關系為r=0.054（p＞0.05），結果與理論預期相符，因而初步驗證了假設。

（三）假設檢驗

本文采用層級回歸法來檢驗模型，結果如表1所示。

表1 層級回歸分析結果

主效應檢驗：根據表1中的模型6，在控制性別、年齡、學歷和任職年限后，服務型領導對員工幫助行為具有顯著促進作用（β=0.294，p＜0.001）。即驗證了假設1。

中介效應檢驗：模型2中服務型領導對工作繁榮的正向影響顯著（β=0.429，p＜0.001）。工作繁榮對員工幫助行為正向作用也是顯著的（β=0.465，p＜0.001）。模型8顯示將服務型領導、工作繁榮和員工幫助行為納入同一個模型后，服務型領導對員工幫助行為的影響減少為0.116（p＜0.05），而工作繁榮仍然顯著影響員工幫助行為（β=0.414，p＜0.001）。這說明工作繁榮在服務型領導與員工幫助行為之間起部分中介作用。假設2得以驗證。另外，我們進行Bootstrapping分析，結果表明，95%置信區(qū)間不包含0，間接效應顯著（效應值為0.150）。在控制了中介變量后，服務型領導對員工幫助行為的直接效應仍然顯著（效應值為0.098），說明該中介作用為部分中介。假設2進一步得到驗證。

調節(jié)效應檢驗：由模型4所示，服務型領導*學習目標導向的乘積項回歸系數(shù)顯著（β=0.171，p＜0.01），表明了學習目標導向在服務型領導與工作繁榮之間起邊界調節(jié)作用，即驗證了假設3。本文還進行了簡單斜率檢驗并繪制了調節(jié)效應圖（見圖2）。結果發(fā)現(xiàn)，學習目標導向高時，服務型領導對工作繁榮的影響較為顯著（β=0.468，p＜0.001）；而學習目標導向低時，服務型領導對工作繁榮的影響并不顯著（β=0.152，p＞0.05），進一步驗證了假設3。

圖2 學習目標導向對服務型領導與工作繁榮的調節(jié)效應圖

此外，本研究還檢驗了被調節(jié)的中介效應，以驗證假設4的結論，同時判斷間接效應的結果是否具有顯著性。Bootstrapping研究表明，在員工學習目標導向水平高的情況下，服務型領導經工作繁榮對員工幫助行為產生的間接效應值為0.186，間接影響顯著。而員工學習目標導向低時，間接效應不顯著。假設4得到部分支持，即說明了在學習目標導向水平較低時，工作繁榮的中介作用更弱。

五、結論及討論

（一）研究結論

本文以工作中個人成長的整合模型和目標導向理論為指導，探討了服務型領導對員工幫助行為的作用機制及邊界條件。通過對323份有效樣本進行數(shù)據分析發(fā)現(xiàn)服務型領導能促進員工做出更多的幫助行為；工作繁榮在服務型領導與員工幫助行為間起部分中介作用；學習目標導向強化了服務型領導對員工工作繁榮的積極作用。

（二）理論貢獻

本文主要有以下兩點理論貢獻：

第一，本研究以工作中個人成長的整合模型為基礎，闡述服務型領導促進了員工實施幫助行為。服務型領導重視員工的進步和發(fā)展，授權并關注員工的情緒變化和幸福感的提升，這一系列的服務行為滿足了員工的能力、自主和歸屬需求，進而導致更多的活力和學習的內在體驗，產生較高的工作繁榮感。進一步地，由于幫助行為實施過程中會存在資源損耗，而工作繁榮帶來的認知和情感資源不僅起到資源補充的效果，還可形成高質量的同事關系，因此員工更愿意做出幫助行為。雖然近年來諸多學者開始關注服務型領導影響員工組織公民行為的作用機制，但大多局限于社會交換、社會學習等視角。所以本研究從全新的理論視角揭示了服務型領導對員工幫助行為的作用路徑。

第二，本文以工作繁榮為中介變量，并在此基礎上引入了學習目標導向作為調節(jié)變量。目前有關服務型領導作用機制的研究主要集中探討工作氛圍等情境因素的調節(jié)作用，而服務型領導作為一種情境資源，其價值與使用還需與個人的偏好相匹配，服務型領導提供的學習和發(fā)展機會正迎合了高學習目標導向員工的需求，因此其工作繁榮水平更高。從該角度看，本研究加深了我們對服務型領導如何影響幫助行為的認識，也是對服務型領導影響機制相關研究的一個拓展。

（三）實踐啟示

本研究的研究結論對組織人力資源管理實踐有如下幾點參考價值：

第一，研究結果表明服務型領導對員工幫助行為具有顯著的促進作用，這意味著在管理實踐中應加強對服務型領導的培育及生成。因此，一方面在招聘和甄選人才過程中應傾向于選拔具有服務他人的利他導向型領導，另一方面可進行領導服務技能的相關培訓，將服務能力等納入考核指標體系。

第二，本研究還揭示了工作繁榮在服務型領導與員工幫助行為間的傳導作用，這說明組織可通過提高員工的工作繁榮感，從而促使他們做出更多的幫助行為。而挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境、主管的支持等情境特征是員工工作繁榮感的重要影響因素。所以關注員工的職業(yè)發(fā)展，構建信任和尊重的組織氛圍，認可員工的能力和貢獻也是培育員工工作繁榮感行之有效的方法。

第三，研究還發(fā)現(xiàn)學習目標導向對服務型領導和員工工作繁榮間具有正向的調節(jié)作用，這說明組織應區(qū)別對待不同目標導向的員工，注重個人需求和供給資源間的匹配。

（四）局限與未來展望

盡管本文通過實證研究驗證了服務型領導對員工幫助行為的正向效應，揭示了工作繁榮與學習目標導向的作用。但仍存在以下幾點不足：

第一，本研究中涉及到的變量數(shù)據均來源于員工的自我評估，雖然我們在事先的問卷設計和調研過程等方面予以控制，并采用Harman單因子法檢驗了同源方法偏差問題，但后續(xù)的研究可采用多元化評價方式來收集數(shù)據，以降低同源方法偏差帶來的影響，提高研究質量。

第二，本研究的數(shù)據來源于國內一家大型連鎖零售公司，可能存在外部效度不高的問題，未來可增加不同企業(yè)或行業(yè)的樣本覆蓋率以增強結論的普適性。

第三，本文僅驗證了工作繁榮的部分中介作用，這表明后續(xù)研究可進一步挖掘其他可能中介服務型領導與員工幫助行為的潛在變量。