服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對下屬建言的影響：被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)

周龍志,楊克儉,羅正學(xué)

(空軍軍醫(yī)大學(xué) 航空航天醫(yī)學(xué)系人體工效學(xué)教研室，西安 710032)

1 引言

當(dāng)前經(jīng)濟(jì)市場競爭激烈，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)(Servant Leadership)由于能夠幫助挽留住人才并促進(jìn)其成長受到了學(xué)者與企業(yè)越來越多的關(guān)注[1]。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)是一種提供給員工服務(wù)和資源，幫助員工成長，授權(quán)員工并樂于員工參與決策等的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[2]。研究指出，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)可以有效提升員工的工作績效，并保證團(tuán)隊的高效運轉(zhuǎn)[3]。

建言(Voice Behavior)是以提高組織效能為目的、意圖改變現(xiàn)狀的主動性角色外行為。員工建言對市場激烈競爭下公司的生存和創(chuàng)新發(fā)展至關(guān)重要。有研究指出服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)可以促使員工表現(xiàn)出更多建言行為[3]。但目前針對服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對建言的研究仍存在兩大不足。第一、與以往將建言作為一個整體不同，學(xué)者近來提出，建言存在促進(jìn)性建言和抑制性建言兩種維度，前者是指員工主動表達(dá)有利于提高組織績效的想法；后者是指員工發(fā)表針對不利組織發(fā)展弊端的擔(dān)憂與意見[4]。兩種維度的內(nèi)涵和作用機(jī)制不同，因此服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對兩種建言行為的影響是否相同有必要做進(jìn)一步探討。第二、以往研究多采用團(tuán)隊、身份認(rèn)同角度解釋服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)員工建言的作用機(jī)制，而對于員工心理認(rèn)知層面研究較少。根據(jù)社會信息加工理論，個體行為不僅受到自我認(rèn)知影響，還受到外界信息影響。由于建言行為本身存在一定的組織風(fēng)險。員工決定建言還是沉默取決于其積極的心理和認(rèn)知狀態(tài)[5]。作為積極心理學(xué)中的概念，心理資本(Psychological Capital)是指個體在成長和發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的一種積極心理發(fā)展?fàn)顟B(tài)[6]。研究表明，員工高心理資本能夠促進(jìn)其建言行為[7]。同時，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)提供給員工的支持和幫助有助于其心理資本的發(fā)展[3]，因此我們認(rèn)為心理資本可能在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)影響員工建言過程中起到中介作用。

另外，社會信息加工理論認(rèn)為員工人格特征也會影響其對社會信息的加工。主動性人格(Proactive Personality)是反映員工不易受環(huán)境束縛，且積極主動去改變所處環(huán)境的行為傾向[8]。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)作為一種重要的社會信息，高主動性人格的員工對外界社會信息不敏感[9]。同時主動性人格水平高的員工具有較高水平的心理資本[10]。與低主動性人格的員工相比，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對高主動性員工心理資本的促進(jìn)作用可能會被弱化。所以本研究認(rèn)為員工主動性人格在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過員工心理資本影響建言行為的過程中起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

總的來說，本研究以社會信息加工理論為基礎(chǔ)，探討心理資本在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)提高員工兩種建言過程中發(fā)揮的中介機(jī)制，以及員工主動性人格對該中介效應(yīng)發(fā)揮負(fù)向調(diào)節(jié)作用。最后本研究可以為中國企業(yè)員工的建言行為管理提出切實可行的對策建議。

2 研究假設(shè)

2.1 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和建言行為

作為員工向上建言的主要對象，領(lǐng)導(dǎo)對員工建言的態(tài)度直接影響其是否建言[3]。不同于“授權(quán)型”和“變革型”等只給員工提供工作權(quán)限的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工提供服務(wù)和資源，授權(quán)其參與決策，有助于員工改變現(xiàn)狀。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)能夠提高員工角色外行為，例如組織公民行為和創(chuàng)新行為[2]。建言是一種典型的角色外行為。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)提供的支持和幫助，提高對員工組織承諾感，降低了實施建言的難度，提升了員工自我效能感[11]，主動地表達(dá)提升組織績效的建議，產(chǎn)生促進(jìn)性建言行為。另外，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)提高員工身份認(rèn)同，提高責(zé)任感，同時服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)的道德性行為，降低員工建言風(fēng)險，提升心理安全感，使得員工敢于對組織中存在的問題提出自己的不同的意見，產(chǎn)生抑制性建言行為。因此，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)1a：服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工抑制性建言行為正向相關(guān)。

假設(shè)1b：服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工促進(jìn)性建言行為正向相關(guān)。

2.2 心理資本的中介作用

先前研究服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對建言的影響機(jī)制多集中在組織氛圍[2]，社會認(rèn)同[1]等角度。而對于員工個體認(rèn)知角度的研究較少。根據(jù)社會信息加工理論，來自領(lǐng)導(dǎo)的社會信息對員工的認(rèn)知產(chǎn)生影響。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)為員工提供的資源和方法，提高應(yīng)對各種困難挑戰(zhàn)的能力，減少心理資本消耗，相應(yīng)地增加員工的心理資本[3]。而且，心理資本作為一種積極心理狀態(tài)，與員工工作滿意度和工作績效等正向相關(guān)[7]。建言具有挑戰(zhàn)組織現(xiàn)狀的特點，可能引起人際關(guān)系威脅和風(fēng)險，員工進(jìn)行建言行為時需要積極心理狀態(tài)[6]。具有積極心理情緒的員工更傾向于冒險[7]，產(chǎn)生建言行為。高心理資本的員工更易于產(chǎn)生建言行為。

根據(jù)社會信息加工理論，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會通過影響員工心理特征，進(jìn)而影響員工行為。當(dāng)員工感知到服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的資源和幫助時，自我心理資本得到提升。當(dāng)發(fā)現(xiàn)組織運行的不良問題時，員工能夠更加主動向領(lǐng)導(dǎo)或同事反饋交流，從而及早地避免錯誤發(fā)生或進(jìn)展，即提出抑制性建言。同時，員工充滿了希望、樂觀的態(tài)度，對于組織的發(fā)展能夠有更長遠(yuǎn)的計劃和想法，提出有利于組織發(fā)展前景的建議，即促進(jìn)性建言。因此，我們便提出假設(shè)：

假設(shè)2：服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工心理資本正向相關(guān)。

假設(shè)3a：心理資本在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工抑制性建言行為之間起中介作用。

假設(shè)3b：心理資本在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工促進(jìn)性建言行為之間起中介作用。

2.3 主動性人格的調(diào)節(jié)作用

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)在何種情境下能夠更好帶領(lǐng)員工進(jìn)行建言，這對企業(yè)決定如何發(fā)展和動員服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)至關(guān)重要[3]。根據(jù)社會信息加工理論，員工人格因素會影響對來自服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)社會信息的感知。有研究指出外向型人格會調(diào)節(jié)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言作用[12]。而且，主動性人格會調(diào)節(jié)道德型領(lǐng)導(dǎo)對員工主動性行為的影響過程[13]。研究證實，高主動性人格的員工更愿意掌控全局，不依賴外界領(lǐng)導(dǎo)的激勵作用。而且主動性人格與心理資本的四個維度：自我效能、希望、韌性和樂觀高度相關(guān)。高主動性人格的員工會削弱領(lǐng)導(dǎo)行為對員工心理資本的影響作用[14]，當(dāng)外界服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的水平較低時，仍能夠具有較高的心理資本。因此我們認(rèn)為，員工主動性人格可能會調(diào)節(jié)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對建言的作用過程。于是，本研究提出假設(shè)：

假設(shè)4：員工主動性人格負(fù)向調(diào)節(jié)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對心理資本的正向效應(yīng)。

結(jié)合假設(shè)3和假設(shè)4，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為的關(guān)系模型可以進(jìn)一步理解為被調(diào)節(jié)的中介作用。具體而言，員工心理資本中介了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為的影響，但是中介效應(yīng)會被員工主動性人格調(diào)節(jié)。高主動性人格的員工對外界領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的依賴程度降低，負(fù)向調(diào)節(jié)了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工心理資本的促進(jìn)作用，進(jìn)而調(diào)節(jié)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言的作用。相應(yīng)地，低主動性人格的員工對于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對心理資本的促進(jìn)作用敏感，更傾向于采取冒險行為，更多地進(jìn)行建言行為。因此，我們便提出假設(shè)：

（3）有很多巨型的大額的基礎(chǔ)建設(shè)項目的成本不能及時抵扣，物流公司各大行業(yè)在各個地方與當(dāng)?shù)氐恼蛘咂渌囊恍┫嚓P(guān)利益企業(yè)合作，修建貨物中轉(zhuǎn)儲備需要用到的房屋和建筑，這些建筑占地面積一般比較廣，修建的時間周期比較長，所需要的建設(shè)資金也非常大，在營業(yè)稅改增值稅的方案施行的期間，未徹底完工形成固定資產(chǎn)只是在建工程時不能夠及時進(jìn)行抵扣，這又在無形之中增重了企業(yè)繳納稅收的負(fù)擔(dān)。

假設(shè)5a：主動性人格負(fù)向調(diào)節(jié)心理資本在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與抑制性建言間的中介效應(yīng)；主動性人格水平越高，心理資本在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與抑制性建言間的中介效應(yīng)越弱。

假設(shè)5b：主動性人格負(fù)向調(diào)節(jié)心理資本在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與促進(jìn)性建言間的中介效應(yīng)；主動性人格水平越高，心理資本在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與促進(jìn)性建言間的中介效應(yīng)越弱。

綜上所述,本研究的理論模型框架如圖 1 所示。

圖1 研究框架圖

3 研究方法

3.1 研究對象

本研究數(shù)據(jù)來源于西安某航空工業(yè)公司。被試均是自愿在工作時間內(nèi)參與本問卷調(diào)查。采用三階段數(shù)據(jù)取樣，間隔2周，分別獲取員工主動性人格與服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、心理資本、建言水平等數(shù)據(jù)。每階段各發(fā)放450份問卷，三階段總共收回361份有效匹配問卷，回收率為80.22%。調(diào)查樣本中，女性占46.60%，男性占53.40%，平均年齡34.47歲，平均任職年限12.61年，未婚者25.66%，已婚者占72.56%，離異者占1.78%，教育水平中，本科以下占33.14%，本科占40.24%，碩士占23.96%，碩士及以上占2.66%。

3.2 研究量表測量

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)：采用Ehrhart等人[2]編制的14項目問卷，其中包含7維度：為與員工建立友好關(guān)系、授權(quán)、幫助員工發(fā)展和成功、道德、概念化思考、注重員工利益、創(chuàng)造價值等。采用李克特5級評分。本研究中，量表的克朗巴赫系數(shù)為0.96。

心理資本：采用Luthans等人[6]編制的PCQ-24，其中包括4維度：自我效能、希望、韌性和樂觀等，共24個題項。采用李克特5級評分。本研究中，量表的克朗巴赫系數(shù)為0.96。

主動性人格：采用Crant等人[8]編制10項目量表。采用李克特5級評分。采用李克特5級評分。本研究中，量表的克朗巴赫系數(shù)為0.91。

建言：采用Liang等人[4]編制11項目量表,分抑制性建言和促進(jìn)性建議兩個維度。采用李克特7級評分。本研究中，抑制性建言量表的克朗巴赫系數(shù)為0.84，促進(jìn)性建言量表的克朗巴赫系數(shù)為0.88。

4 研究結(jié)果

4.1 區(qū)分效度與共同方法偏差檢驗

采用了Mplus 7.0和SPSS 23.0進(jìn)行統(tǒng)計分析。本研究運用因子打包策略對各變量進(jìn)行了區(qū)分效度驗證，驗證性因子分析結(jié)果如表1所示：與其他4個競爭模型相比，五因子模型對數(shù)據(jù)擬合最佳(χ2/df=2.55;NNFI=0.91;CFI=0.94;RMSEA=0.083)，說明本研究中5個變量具有良好的區(qū)分效度。同時當(dāng)所有測量條目指向一個共同因子時，模型的擬合度差(χ2/df=2.47;NNFI=0.42;CFI=0.45;RMSEA=0.16)。Harman單因素方差分析結(jié)果表明，未經(jīng)旋前的第一因素解釋了33.9%，低于總變異解釋量的40%。說明本研究中共同方法偏差問題不嚴(yán)重。

表1 驗證性因子分析結(jié)果(N=361)

注：SL：服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)；PP：主動性人格；PC：心理資本； VB1：抑制性建言；VB2：促進(jìn)性建言。

4.2 描述性統(tǒng)計結(jié)果

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)矩陣如表2所示。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與心理資本(r=0.45,P<0.01)、抑制性建言(r=0.21,P<0.01)、促進(jìn)性建言(r=0.16,P<0.01)呈顯著正相關(guān)；心理資本與抑制性建言(r=0.30,P<0.01)、促進(jìn)性建言呈顯著正相關(guān)(r=0.35,P<0.01)。結(jié)果與我們理論預(yù)期相符。

表2 描述性分析、相關(guān)性分析及量表信度分析(N=361)

注：性別：女=0；男=1。婚姻：1=未婚；2=已婚；3=離異。教育：1=本科及以下；2=本科；3=碩士；4=碩士以上。括號內(nèi)數(shù)字為信度系數(shù)，**P<0.01，*P<0.05。

4.3 假設(shè)檢驗

4.3.1 心理資本的中介效應(yīng)驗證

采用回歸方法檢驗假設(shè)，表3的模型5和模型8顯示，在控制人口學(xué)統(tǒng)計特征后，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工抑制性建言(b=0.17,P<0.01)、促進(jìn)性建言(b=0.21,P<0.01)均有顯著正向影響。假設(shè)1a，1b。得到驗證。表3的模型2顯示，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工心理資本(b=0.31,P<0.01)存在顯著正向影響。假設(shè)2得到驗證。模型6和模型9結(jié)果表示，增加心理資本對建言的回歸后，心理資本對員工抑制性建言(b=0.38,P<0.01)、促進(jìn)性建言(b=0.50,P<0.01)的回歸顯著，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工抑制性建言(b=0.06,ns)、促進(jìn)性建言(b=0.05,ns)的影響變?yōu)椴伙@著，這說明員工心理資本完全中介了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工抑制性建言、促進(jìn)性建言之間的關(guān)系。同時，我們利用了bootstrap法來檢驗間接效應(yīng)的顯著性和可信區(qū)間。結(jié)果表明，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過心理資本影響促進(jìn)性建言的中介作用顯著(Point Estimate=0.14，95%CI[0.09,0.21])，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過心理資本影響抑制性建言的中介作用顯著(point estimate=0.12，95%CI[0.07,0.19])。因此，假設(shè)3a、3b成立。

表3 假設(shè)檢驗結(jié)果(N=361)

注：**P<0.01，*P<0.05。

4.3.2 員工主動性人格的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

本研究利用溫忠麟等人[15]推薦的調(diào)節(jié)中介分析技術(shù),來檢驗主動性人格差異是否能調(diào)節(jié)中介關(guān)系。表3的模型3顯示，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動性人格交互項對員工心理資本有顯著正向影響(b=-0.06,P<0.01)。簡單斜率檢驗[15]結(jié)果(圖2)表明：對于高主動性人格的員工而言，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工心理資本的正向影響較弱(b=0.06,P<0.01)；而對于低主動性人格的員工，影響較強(b=0.20,P<0.01)。同時，在不同人格水平下，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對心理資本效應(yīng)差異顯著(b=-0.14,P<0.01)。驗證假設(shè)4成立。

圖2 員工主動性人格對服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)-心理資本之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

本研究根據(jù)Preacher 和Hayes建議的bootstrap法，檢驗員工主動性人格調(diào)節(jié)中介效應(yīng)的顯著性。該方法主要檢驗了三種不同主動性人格水平下(均值、均值加減一個標(biāo)準(zhǔn)差)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)影響員工建言行為間接效應(yīng)的差異。如表4、表5所示，低主動性人格時，心理資本在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與促進(jìn)性建言間的中介作用為(b=0.09,P<0.05)；高主動性人格時，心理資本在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與促進(jìn)性建言間的中介作用為(b=0.03,P<0.05)。同時心理資本在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與促進(jìn)性建言間的間接效應(yīng)在不同人格水平下差異顯著(bdifference=-0.06,P<0.05)。低主動性人格時，心理資本在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與抑制性建言間的中介作用為(b=0.08,P<0.05)；高主動性人格時，心理資本在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與抑制性建言間的中介作用為(b=0.02,P<0.01)。同時心理資本在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與抑制性建言間的間接效應(yīng)在不同人格水平下差異顯著(bdifference=-0.06,P<0.05)。因此，假設(shè)5a、5b得到支持。

表4 有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)(抑制性建言為因變量)(N=361)

注：**P<0.01，*P<0.05。

表5 有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)(促進(jìn)性建言為因變量)(N=361)

注：**P<0.01，*P<0.05。

5 討論

員工的建言行為是維持企業(yè)生存與有效運轉(zhuǎn)的重要保障與基礎(chǔ)，因此，如何有效激發(fā)員工建言行為成為眾多學(xué)者和企業(yè)關(guān)注的焦點。本研究基于社會信息加工理論，探討服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)影響員工的建言水平的作用機(jī)制和邊界條件。本研究豐富了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格激發(fā)員工不同建言行為的機(jī)理研究。對于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為的關(guān)系，以往的研究將建言作為一個整體研究，而本研究分別探究服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對兩維度的建言作用的效果是否相同，也為建言兩維度的不同內(nèi)涵和作用機(jī)制研究提供了新的實證證據(jù)。

再者，本研究利用心理資本視角解釋服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對建言的作用機(jī)制。以往的研究多從團(tuán)隊氛圍、身份認(rèn)同角度研究服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為與建言關(guān)系，而本研究從社會信息加工理論出發(fā)，論證員工心理資本在該過程中發(fā)揮的中介作用。并且探討了主動性人格在作為該中介作用的邊界條件。本研究在理論上補充了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)在何種情境下能夠更好促進(jìn)員工的建言行為，在實踐上為管理者提供激發(fā)員工建言行為的管理實踐建議。

本研究結(jié)果表明，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)有利于激發(fā)員工的建言行為。在中國傳統(tǒng)文化背景下，等級觀念深重，企業(yè)要意識到服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的重大優(yōu)勢和創(chuàng)新，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)更能充分發(fā)揮企業(yè)核心競爭力——人才的作用，激發(fā)員工的積極工作行為。因此，對于管理層人員而言，企業(yè)通過增加對服務(wù)性維度的選拔、培訓(xùn)、績效考核等，任命具有更強服務(wù)意識的領(lǐng)導(dǎo)。對員工而言，領(lǐng)導(dǎo)要在員工遭遇挑戰(zhàn)時提供資源與幫助、傳遞樂觀和希望信念，培養(yǎng)員工的韌性，進(jìn)而提高員工的心理資本。而且，相對于高主動性人格的員工，低主動性人格的員工易于領(lǐng)導(dǎo)的影響，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強對低主動性人格員工的關(guān)注，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)提供更多的幫助和服務(wù)，以便于更好促進(jìn)員工的建言水平。另外，對于主動性人格高的員工，也應(yīng)當(dāng)通過其他方面舉措促進(jìn)其建言行為。

6 結(jié)論

本研究得出以下結(jié)論：服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工抑制性建言、促進(jìn)性建言正相關(guān)；員工心理資本在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為的關(guān)系中起完全中介作用；員工主動性人格不僅負(fù)向調(diào)節(jié)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工心理資本的促進(jìn)作用，還進(jìn)一步調(diào)節(jié)了心理資本的中介效應(yīng)。本研究結(jié)果有助于全面了解服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)影響員工建言行為的發(fā)生機(jī)制，并能夠為企業(yè)變革與實踐管理提供指導(dǎo)。

但本研究仍存在著不足和局限性。第一、數(shù)據(jù)均來自員工水平，盡管采用了分階段收集數(shù)據(jù)、不同評分等級等方式降低共同方法偏差，但是仍不可避免地會受到員工個人水平的影響，影響到研究結(jié)果的準(zhǔn)確性和外部效度。未來研究可以采用多數(shù)據(jù)來源和情景實驗相結(jié)合的方法降低同源誤差的影響；第二、本研究認(rèn)為，員工更清楚自己的建言實際情況，而領(lǐng)導(dǎo)則會忽略或混淆員工的具體建言情況，因此采用由員工評價建言。但有部分研究認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)來源的員工建言水平評價更加準(zhǔn)確，未來的研究中可以同時進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)來源和員工來源的建言評價，明確兩種來源之間的區(qū)別。第三、本研究只探究了主動性人格的調(diào)節(jié)作用，但還有可能存在其他人格的影響，如HEXACO、黑暗四人格等新興人格類型，未來研究應(yīng)多加關(guān)注。