中小會(huì)計(jì)師事務(wù)所知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制探討

摘要：如今是科技和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，知識(shí)是關(guān)鍵性的資源，知識(shí)型員工是知識(shí)增值的載體，更是中小企業(yè)競爭的核心因素。20世紀(jì)末，國內(nèi)外出現(xiàn)了許多關(guān)于知識(shí)型員工激勵(lì)的理論和實(shí)證研究。本文在研究前人研究成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合知識(shí)型員工的特點(diǎn)及激勵(lì)因素，探討適合與中小會(huì)計(jì)師事務(wù)所知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制。

關(guān)鍵詞：會(huì)計(jì)師事務(wù)所;知識(shí)型員工;激勵(lì)機(jī)制

一、引言

人類社會(huì)正從工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代邁向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)逐漸成為最重要的生產(chǎn)要素。知識(shí)型員工作為知識(shí)的載體，成為企業(yè)進(jìn)行知識(shí)要素的配置、生產(chǎn)運(yùn)作的管理、保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵影響因素。如今，越來越多的中小企業(yè)面臨著人才的高度競爭，尤其是知識(shí)型服務(wù)企業(yè)，員工高度流失、激勵(lì)機(jī)制不健全、激勵(lì)措施不完善、人力成本上升是普遍存在的問題。因此，激勵(lì)知識(shí)型員工是中小企業(yè)在人力資源開發(fā)和使用過程亟待解決的難題。知識(shí)型員工作為中小會(huì)計(jì)師事務(wù)所的關(guān)鍵人力資本，對(duì)其激勵(lì)作用能否發(fā)揮作用直接影響到審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)和審計(jì)質(zhì)量，關(guān)系到會(huì)計(jì)師事務(wù)所的成長和發(fā)展。本文從中小會(huì)計(jì)師事務(wù)所知識(shí)型員工特點(diǎn)出發(fā)，在對(duì)其激勵(lì)因素總結(jié)和歸納的基礎(chǔ)上，提出相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。

二、會(huì)計(jì)師事務(wù)所知識(shí)型員工特點(diǎn)

20世紀(jì)，彼得·德魯克開創(chuàng)“知識(shí)型員工”的概念。他在《明天的里程碑》一書中，指出知識(shí)型員工主要是指善于利用信息、知識(shí)的人群;（羅伯特·伍德魯夫，1999）強(qiáng)調(diào)知識(shí)型員工是擁有知識(shí)、技能且善于運(yùn)用這些知識(shí)、技能的人群;（許麗娟，2004）認(rèn)為知識(shí)型員工為用智慧創(chuàng)造的價(jià)值大于體力勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值，并且比其他員工具有更高的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力;（劉殷海，2015）認(rèn)為知識(shí)性員工富有個(gè)性，工作形式多變，自主學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，工作效率較高。

所以，知識(shí)型員工較一般員工特點(diǎn)：具有強(qiáng)烈的自我發(fā)展動(dòng)機(jī)、需求具有多樣性和不確定性、學(xué)習(xí)能力極強(qiáng)、追去自我價(jià)值等。綜上所述，本文認(rèn)為會(huì)計(jì)師事務(wù)所知識(shí)型員工在以上共性特點(diǎn)中又包含個(gè)性。

（一）高知識(shí)型、高稀缺性

會(huì)計(jì)師事務(wù)所從業(yè)人員一般具有本科以上學(xué)歷，具備初級(jí)以上的會(huì)計(jì)職稱，考試難度較大，特別是注冊會(huì)計(jì)師，需要耗費(fèi)大量的時(shí)間和精力通過考試，2017年全國注冊會(huì)計(jì)師通過率僅為25%。學(xué)歷職稱的高低、執(zhí)業(yè)資格是否具備一定程度上代表從業(yè)人員判斷能力、學(xué)習(xí)能力、自我管理能力、對(duì)新事物的接受能力。

（二）高風(fēng)險(xiǎn)性

由于行業(yè)特殊的知識(shí)體系和社會(huì)公信力的要求，會(huì)計(jì)師事務(wù)所存在較高的執(zhí)業(yè)風(fēng)險(xiǎn)和道德約束，其從業(yè)人員工作需求存在不確定性。

（三）高流動(dòng)性

注冊會(huì)計(jì)師、中高級(jí)會(huì)計(jì)師在供方市場的存量有限，特別是人才相對(duì)匱乏的三四線城市。隨著企業(yè)、政府對(duì)高質(zhì)量的會(huì)計(jì)師需求日益增強(qiáng)，專業(yè)能力強(qiáng)的會(huì)計(jì)師被進(jìn)一步分流。

三、知識(shí)型員工激勵(lì)理論和激勵(lì)因素

（一）激勵(lì)理論

經(jīng)典的西方激勵(lì)理論主要有內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論和綜合型激勵(lì)理論。內(nèi)容型激勵(lì)理論關(guān)注入的需求層次和結(jié)構(gòu)，每一層的激勵(lì)的解釋集中在一些特定因素上并以此起到激勵(lì)作用，包括馬斯洛的需求層次理論、奧德弗的ERG理論、赫茲伯格的雙因素理論等;過程型激勵(lì)理論關(guān)注激勵(lì)過程而非內(nèi)容，具備更廣泛的適應(yīng)性，包括亞當(dāng)斯的公平理論、維克多的期望理論、斯金納的強(qiáng)化理論等;綜合型激勵(lì)理論將激勵(lì)過程分為外激勵(lì)和內(nèi)激勵(lì)，外激勵(lì)為社會(huì)、心理特征等因素，內(nèi)激勵(lì)為勞動(dòng)報(bào)酬、工作條件、工作環(huán)境等因素，主要代表是波特·勞勒的綜合激勵(lì)模型。

知識(shí)型員工激理論主要有學(xué)習(xí)型組織理論、心理契約理論、行為動(dòng)力理論。學(xué)習(xí)型組織理論以彼得·圣吉為代表，提出建立學(xué)習(xí)型組織的“五項(xiàng)修煉”模型：自我超越一改善心智模式一建立共同愿景一團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)一系統(tǒng)思考，知識(shí)型員工激勵(lì)依賴于企業(yè)中學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建和發(fā)展;心理契約理論強(qiáng)調(diào)的是一種非正式契約，取決于雙方對(duì)于責(zé)任和義務(wù)的期望，滿足知識(shí)型員工正式契約以外的較高層次的需求，可以調(diào)動(dòng)其積極性;行為動(dòng)力理論建立在弗洛伊德的人格理論，即本我一自我一超我，知識(shí)型員工的行為驅(qū)動(dòng)因素由自我動(dòng)力和超我動(dòng)力構(gòu)成，兩個(gè)系統(tǒng)的平衡性驅(qū)動(dòng)知識(shí)型員工的行為。知識(shí)型員工激勵(lì)的實(shí)質(zhì)，就是將自我動(dòng)力和超我動(dòng)力始終保持較高水平的平衡并推動(dòng)統(tǒng)一組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（二）知識(shí)型員工激勵(lì)因素

為了實(shí)現(xiàn)知識(shí)型員工的有效管理，許多企業(yè)實(shí)施不同的方法和手段進(jìn)行激勵(lì)。按照前文的激勵(lì)理論，精準(zhǔn)識(shí)別和滿足知識(shí)型員工的激勵(lì)需求，是實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的前提。近20年來國內(nèi)外學(xué)者對(duì)于知識(shí)型員工的激勵(lì)因素研究廣泛，其中（瑪漢·坦姆仆，1999）是早期進(jìn)行知識(shí)型員工激勵(lì)因素研究的學(xué)者，提出不能以金錢刺激為主，而應(yīng)聚焦其發(fā)展、成就和成長。相比同時(shí)期的國外學(xué)者.國內(nèi)學(xué)者（張望軍、彭劍鋒，2001）認(rèn)為知識(shí)型員工對(duì)于工資報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)的需求占比更大。隨著國內(nèi)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，知識(shí)型員工的激勵(lì)因素也發(fā)生了變化，薪酬福利不再是主要因素，個(gè)人成長發(fā)展、企業(yè)的公平氛圍等占比擴(kuò)大。（陳井安、景光儀，2005）將知識(shí)型員工的需求進(jìn)一步細(xì)化到職位和年齡層次，初級(jí)知識(shí)型員工偏向于薪酬福利激勵(lì)、中級(jí)型員工偏向于環(huán)境激勵(lì)、高級(jí)型員工偏向于業(yè)務(wù)成就激勵(lì);不超過30歲的員工主要注重個(gè)人成長方面的獎(jiǎng)勵(lì)、39歲以下員工則注重薪酬福利獎(jiǎng)勵(lì)。

四、會(huì)計(jì)師事務(wù)所知識(shí)型員工激勵(lì)因素

綜合以上激勵(lì)理論和激勵(lì)因素，結(jié)合會(huì)計(jì)師事務(wù)所知識(shí)型員工特點(diǎn)，其激勵(lì)因素主要包括以下幾個(gè)方面。

（一）內(nèi)外報(bào)酬

報(bào)酬分為外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬，其中外在報(bào)酬是工資、獎(jiǎng)金、福利等，內(nèi)在報(bào)酬是發(fā)展機(jī)會(huì)、管理職權(quán)等。知識(shí)型員工對(duì)外在報(bào)酬的關(guān)注度偏低，因?yàn)檫@些因素是最基礎(chǔ)的部分，他們更注重的是對(duì)公司業(yè)務(wù)參與性、決策權(quán)，追求工作本身所帶來的激勵(lì)。事務(wù)所知識(shí)型員工特別是核心類，在行業(yè)內(nèi)具有一定的聲譽(yù)和影響力，個(gè)人職業(yè)發(fā)展乃至瓶頸突破都影響著工作的動(dòng)力和創(chuàng)新能力。

（二）知識(shí)共享

知識(shí)可分為顯性知識(shí)和隱性知識(shí)，尤其隱性知識(shí)是知識(shí)型員工習(xí)得和積累的知識(shí)財(cái)富，無法直接傳輸?shù)慕?jīng)驗(yàn)、技巧、訣竅等，具備價(jià)值。中小會(huì)計(jì)師事務(wù)所的發(fā)展依賴于員工所擁有的知識(shí)。知識(shí)的共享并不是培訓(xùn)，是一種互動(dòng)的過程，是獲得個(gè)人和組織績效的關(guān)鍵因素。知識(shí)共享通常是技術(shù)性互補(bǔ)，共享利益性越強(qiáng)，知識(shí)型員工獲得的自我成就感和滿足感越強(qiáng)，可以達(dá)到激勵(lì)效果并產(chǎn)生績效。

（三）柔性溝通

事務(wù)所的業(yè)務(wù)特點(diǎn)是以項(xiàng)目為單位，工作時(shí)間不規(guī)律、學(xué)習(xí)任務(wù)重、工作強(qiáng)度大，知識(shí)型員工追求工作自主性、具有創(chuàng)新精神，主動(dòng)溝通有意愿不強(qiáng)烈。寬松、容錯(cuò)、注重情感交流，可以讓員工保持穩(wěn)定的工作情緒和積極的心理狀態(tài)，在面對(duì)高難度、高強(qiáng)度、高工作量的項(xiàng)目時(shí)，可以提高工作效率。

五、會(huì)計(jì)師事務(wù)所知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制

（一）激勵(lì)機(jī)制定義

激勵(lì)機(jī)制，是指激勵(lì)主體在分析激勵(lì)客體需求與動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)上，通過一套合理的制度和工作規(guī)范來反映兩者相互作用的方式。這種作用主要體現(xiàn)在激勵(lì)主體引導(dǎo)、強(qiáng)化激勵(lì)客體的思想、動(dòng)機(jī)和行為。因此，找準(zhǔn)知識(shí)型員工的激勵(lì)要素，通過長期有效的激勵(lì)機(jī)制作用于激勵(lì)要素的發(fā)揮，調(diào)動(dòng)員工的積極性，助推員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的黏合。

（二）激勵(lì)機(jī)制的保障

1.制度化

中小會(huì)計(jì)師事務(wù)所的管理普遍不規(guī)范，隨意性較強(qiáng)，只有在正式制度的保障下激勵(lì)機(jī)制才能有序?qū)嵤?，同時(shí)征求知識(shí)型員工的意見更是制度化的前提。

2.系統(tǒng)化

激勵(lì)本身具有復(fù)雜性、多樣性，激勵(lì)的效果取決于員工的動(dòng)機(jī)、需要，更深受于員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)、文化背景、性格心理。所以整體把握各個(gè)激勵(lì)要素的特點(diǎn)、深層次聯(lián)系、相互作用，才能保障激勵(lì)機(jī)制的制定和實(shí)施。

3.尊重性

知識(shí)型員工普遍追求自我價(jià)值，挖掘他們的需求、激發(fā)他們的興趣，尊重是激勵(lì)最基本的前提，既是尊重他們的工作成果，又是尊重他們的才能。

（三）會(huì)計(jì)師事務(wù)所知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制

1.建立知識(shí)共享報(bào)酬機(jī)制

事務(wù)所的知識(shí)型員工最重要的知識(shí)成果便是豐富的審計(jì)經(jīng)驗(yàn)、財(cái)稅知識(shí)、工作技巧。對(duì)于中小事務(wù)所，知識(shí)型員工由于能力、經(jīng)驗(yàn)水平的高低。員工結(jié)構(gòu)存在分層，一個(gè)核心知識(shí)型員工的知識(shí)的分享特別是難以識(shí)別的隱性知識(shí)，對(duì)于其他類型的員工具有極大的激勵(lì)作用。通過創(chuàng)造共享平臺(tái)，讓員工將交流中獲得知識(shí)、技巧和經(jīng)驗(yàn)運(yùn)用到各目的實(shí)際工作，可以提升他們的工作效率。但是核心員工為了防止隱性知識(shí)優(yōu)勢的流失，在共享中會(huì)有所隱藏。所以建立隱性知識(shí)共享獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，對(duì)共享知識(shí)的數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行量化和合理評(píng)估，并給予相應(yīng)的報(bào)酬，而且這也是對(duì)內(nèi)在報(bào)酬激勵(lì)因素作用的進(jìn)一步延伸。核心員工通過建立隱性知識(shí)共享，不僅可以獲得報(bào)酬，并從中產(chǎn)生責(zé)任感、成就感，獲得更多其他類型員工的尊重，同時(shí)非核心員工在交流中收益，激發(fā)工作的積極性。

2.柔性的人際溝通機(jī)制

建立事務(wù)所柔性溝通環(huán)境，應(yīng)同時(shí)注重外部溝通和內(nèi)部溝通。首先事務(wù)所知識(shí)型員工的業(yè)務(wù)范圍行業(yè)涉及廣泛，需要與不同行業(yè)專業(yè)人士進(jìn)行合作，暢通溝通路徑，確保信息在各個(gè)層級(jí)精準(zhǔn)有效傳達(dá)，是保障員工外部溝通環(huán)境順暢的基礎(chǔ);其次營造寬松容錯(cuò)的工作氛圍，增加非正式溝通，領(lǐng)導(dǎo)和員工之間保持良性的互動(dòng)，增加彼此的信任;再是員工之間建立良好的團(tuán)隊(duì)關(guān)系，培養(yǎng)積極情緒，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力，可以促進(jìn)工作效率的提升。

3.自我管理式組織機(jī)制

知識(shí)型員工具備很強(qiáng)的自主性，相對(duì)于管理者可以做出更專業(yè)的判斷，充分放權(quán)推動(dòng)知識(shí)型員工自我式管理，可以激發(fā)其責(zé)任意識(shí)，滿足其成就感。減少管理者監(jiān)督職能，充分發(fā)揮知識(shí)型員工的主觀能動(dòng)性，制定和實(shí)施他們認(rèn)為行之有效的工作方法。自我管理式組織機(jī)制既是管理者對(duì)知識(shí)型員工釋放信任感，取得對(duì)決策的理解和支持，知識(shí)型員工獲得決策參與權(quán)，結(jié)合自我利益和公司利益.創(chuàng)造更多的項(xiàng)目和創(chuàng)新活動(dòng)。

參考文獻(xiàn)：

[1]張望軍，彭劍鋒.中國企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制實(shí)證分析[J].科研管理，2001（6）：90-96.

[2]孫新波，樊治平，秦爾東.知識(shí)員工激勵(lì)理論與實(shí)務(wù)[M].北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2006.

[3]石冠峰，韓宏穩(wěn).新生代知識(shí)型員工激勵(lì)因素分析及對(duì)策[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2014（11）：62-66.

[4]宮卿.RT科技公司知識(shí)型員工激勵(lì)體系優(yōu)化設(shè)計(jì)[D].天津：天津師范大學(xué)，2014.

[5]彭志強(qiáng)，劉俊娜，姜渝.芻議知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制[J].科學(xué)咨詢（科技·管理），2017（11）：18-19.

作者簡介：

趙倩倩，三峽大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，湖北宜昌。