關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理的研究

摘要：事業(yè)單位在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占據(jù)重要地位，但長期以來內(nèi)部員工積極性不高，單位整體效率低下，而良好的薪酬管理對于單位發(fā)展具有關(guān)鍵意義，因此針對事業(yè)單位人力資源管理中的薪酬管理展開了分析研究。本文首先對薪酬管理的基本概念以及重要意義進(jìn)行了分析，進(jìn)而結(jié)合現(xiàn)實(shí)實(shí)際情況，對現(xiàn)階段存在的問題加以分類整理，并據(jù)此提出完善我國事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理體系的相關(guān)舉措，以期為未來事業(yè)單位薪酬管理水平的提升做出理論貢獻(xiàn)。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;薪酬管理

一、薪酬管理概況分析

（一）薪酬管理基本理念分析

一般來說，我國事業(yè)單位員工的薪酬一般分為崗位基礎(chǔ)工資、績效評估薪資、員工福利和各種激勵性獎金等幾個部分。根據(jù)薪資發(fā)放的特點(diǎn)，可以將他們分為兩種，即固定薪資和波動薪資，固定薪資包含員工的崗位基礎(chǔ)工資和各種津貼補(bǔ)助等，而浮動薪資則包含剩余的績效評估薪資和激勵性獎金、員工福利等。

人力資源管理中薪酬管理是以員工的績效考核為基礎(chǔ)，由員工的個人績效考核結(jié)果決定員工勞動報(bào)酬，對員工薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬政策不斷進(jìn)行調(diào)整的一種動態(tài)薪資管理方式。在薪酬管理系統(tǒng)中，員工薪酬與員工的個人績效考核緊密相關(guān)，薪酬標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)員工績效水平在單位的原則標(biāo)準(zhǔn)下進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。同時需要明確的是薪酬管理是基于事業(yè)單位的人力資源管理規(guī)劃，為單位的發(fā)展規(guī)劃所服務(wù)。

（二）薪酬管理重要性分析

隨著我國社會經(jīng)濟(jì)體制多樣性發(fā)展的不斷深入，我國事業(yè)單位內(nèi)部環(huán)境在改變過程中也都迎來了各種各樣的發(fā)展瓶頸，導(dǎo)致這種發(fā)展困境的一個主要原因便是人力資源管理模式未能根據(jù)時代變化及時進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，無法滿足事業(yè)單位在變革過程中所產(chǎn)生的新的需求，舊有的薪酬管理制度無法使目前的事業(yè)單位在新型市場環(huán)境下保持高度的活力，很大程度上制約了事業(yè)單位功能的發(fā)揮。以效率、公平、合法為主要管理目標(biāo)的薪酬管理在事業(yè)單位人力資源管理體系中有著舉足輕重的地位，所以不斷完善薪酬管理制度顯得尤為重要。

加強(qiáng)薪酬管理有助于加強(qiáng)對事業(yè)單位的績效管理工作，無論是對員工還是對領(lǐng)導(dǎo)都產(chǎn)生了工作壓力，有利于推動其工作的快速進(jìn)行。在管理過程中，有助于所以工作人員發(fā)現(xiàn)自己工作技能、態(tài)度等方面的不足，有助于其更好的完善自己，從而進(jìn)一步為提升整體事業(yè)單位效率做出貢獻(xiàn)。

二、目前事業(yè)單位薪酬管理存在的問題

（一）薪酬機(jī)制激勵性缺乏，差異性不夠

當(dāng)前我國事業(yè)單位的員工薪酬管理大部分以平均分配為主，員工工資水平根據(jù)編制制度，由國家規(guī)定或者給出一定的參考標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)則會導(dǎo)致事業(yè)單位員工工資水平差異性的降低，員工工資無法準(zhǔn)確體現(xiàn)其個人能力及工作表現(xiàn)，存在一定的不合理性，工資薪酬的激勵功能大大降低，員工工作責(zé)任感缺失，甚至工作滿意度不高引發(fā)優(yōu)秀人才的大量流失。在機(jī)制設(shè)置上缺乏激勵機(jī)制，對員工工作積極性的調(diào)動作用不明顯，不利于激發(fā)事業(yè)單位的整體活力。

（二）員工績效與員工薪酬關(guān)聯(lián)性低，績效類薪資占比不大

我國事業(yè)單位員工薪酬結(jié)構(gòu)中固定性薪酬即崗位基礎(chǔ)工資和各類補(bǔ)貼占據(jù)了員工薪酬大部分比重，而績效工資這類浮動性薪酬比重較低。固定性薪酬占比高意味著員工薪資無法確切及時地反映員工的績效水平，更嚴(yán)重的是大部分事業(yè)單位對員工績效薪酬缺乏重視，極易造成員工薪酬的平均化管理，績效工資與固定工資趨同，傾向于去差異化。在此薪酬制度下，有能力、有干勁的員工在工作中付出更多的努力，但在收益上與無作為的員工沒有差異，久而久之便造成了員工積極性的下降，最終導(dǎo)致了單位整體工作效率的下降。

（三）員工績效考核體系缺乏規(guī)范性科學(xué)性

我國事業(yè)單位績效考核體系仍然不夠成熟，考核內(nèi)容偏于籠統(tǒng)，缺乏操作時能夠參考的具體考核要素。同時，制定績效考核參考指標(biāo)時，缺乏科學(xué)規(guī)范的方式過程，導(dǎo)致績效考核時參考的指標(biāo)與相應(yīng)的工作崗位匹配性低，無法確切地反映崗位特性，從而降低績效考核結(jié)果的可用性與參考性。此外，績效考核方式單一，主要來源于績效評分，缺乏全面性，同樣也影響著考核結(jié)果的真實(shí)度。

（四）績效考核結(jié)果應(yīng)用性低，未得到充分利用

員工薪酬管理過程中，對績效考核結(jié)果進(jìn)行反饋是達(dá)成管理目標(biāo)的一項(xiàng)重要環(huán)節(jié)，根據(jù)考核結(jié)果，管理者與員工進(jìn)行相應(yīng)的溝通，分析員工在達(dá)成績效目標(biāo)過程中遇到的問題及其產(chǎn)生的原因，探討提高員工績效的舉措或績效目標(biāo)的未來修改方向。但在我國大部分事業(yè)單位中，績效考核結(jié)果并未能得到有效的利用.管理者注重于績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，對預(yù)期績效目標(biāo)與實(shí)際實(shí)現(xiàn)的績效目標(biāo)之間的差距重視不足、分析不夠，進(jìn)一步影響對導(dǎo)致無法實(shí)現(xiàn)預(yù)期績效目標(biāo)的原因的掌握，從而無法找出提高員工績效的有效方法，進(jìn)一步制定出不合理的績效目標(biāo)，進(jìn)入惡性循環(huán)。

（五）崗位設(shè)置與管理缺乏科學(xué)性，崗位與人才匹配度不足

當(dāng)前我國許多事業(yè)單位的一些崗位仍然設(shè)置的不夠科學(xué)與完善，所安排的崗位形式大于實(shí)際，具體的崗位描述與對應(yīng)的工作職責(zé)缺乏。同時受事業(yè)單位體制的影響，因?yàn)閭€別具有背景關(guān)系的員工而設(shè)置特殊崗位的現(xiàn)象仍然存在，這會極大地影響事業(yè)單位中的公平環(huán)境，影響了正常員工對工作的認(rèn)識，造成工作思想觀念的偏差，嚴(yán)重的會直接引起部門內(nèi)部的矛盾，不利于單位的和諧發(fā)展，影響單位形象及可信度。

三、關(guān)于完善事業(yè)單位人力資源薪酬管理制度的對策研究

（一）完善薪酬體系，運(yùn)用科學(xué)方式，發(fā)揮激勵作用

建立起完備的科學(xué)薪酬體系是現(xiàn)階段我國事業(yè)單位人力資源薪酬管理工作開展的基礎(chǔ)與前提，在進(jìn)行全面的調(diào)查研究之后，根據(jù)當(dāng)?shù)匦匠晁?、崗位的具體職責(zé)、單位的實(shí)際情況、員工的工作能力與表現(xiàn)，制定出科學(xué)合理的薪酬體系與標(biāo)準(zhǔn)，注重對人才的培養(yǎng)。在新型薪酬制度體系下，能夠?qū)ぷ鞅憩F(xiàn)優(yōu)異、態(tài)度積極負(fù)責(zé)的同志進(jìn)行相匹配的薪酬回報(bào)，從而使員工對單位的滿意度、認(rèn)可度提升，將個人的工作真正與單位整體發(fā)展緊密結(jié)合在一起，實(shí)現(xiàn)真正的利益共同體。

（二）建立健全績效工資制度，發(fā)揮績效工資的真實(shí)作用

合理的績效工資制度有利于薪酬管理工作的良性開展，根據(jù)工作崗位的職責(zé)、內(nèi)容的不同，設(shè)置相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，并通過考察員工的績效表現(xiàn)對其績效工資進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，對于那些工作表現(xiàn)優(yōu)秀、工作能力突出、對實(shí)現(xiàn)單位工作目標(biāo)發(fā)揮重要貢獻(xiàn)的員工，其工資水平應(yīng)該高于表現(xiàn)一般的員工，績效工資能夠真實(shí)反映員工的工作表現(xiàn)及其工作能力，從而激勵優(yōu)秀員工繼續(xù)努力，普通員工加倍努力，實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)。

（三）構(gòu)建規(guī)范科學(xué)的員工績效考核體系，真實(shí)反映員工績效水平

一方面，根據(jù)各個單位的具體實(shí)際情況，根據(jù)崗位職責(zé)與工作性質(zhì)科學(xué)評估員工平均工作水平完成單位工作績效目標(biāo)的難易程度，進(jìn)行階段劃分，確定量化標(biāo)準(zhǔn)，制定出與各個工作崗位相匹配的績效考核參考指標(biāo)，確保能夠真實(shí)地反映員工績效水平;另一方面，根據(jù)單位組織架構(gòu)，多種績效考核方式并用，確?？己私Y(jié)果全面反映員工績效水平。另外，在考核工作中要加強(qiáng)階段性考核，將考核時間段縮短，保證員工在工作中時刻保持工作熱情，進(jìn)而保證單位工作效率。

（四）及時反饋績效考核結(jié)果，上下溝通優(yōu)化績效目標(biāo)

績效考核不僅是為了對員工的薪酬進(jìn)行劃分，更是發(fā)現(xiàn)工作中的缺陷，從而彌補(bǔ)不足，提升工作積極性，進(jìn)而促進(jìn)日后工作效果的提升。根據(jù)考評結(jié)果，管理者應(yīng)及時了解員工在達(dá)成績效目標(biāo)過程中遇到的困難.或者無法完成績效目標(biāo)的原因，根據(jù)實(shí)際情況對員工的績效薪酬進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，并向其說明調(diào)整原因，明確其未來發(fā)展方向。

（五）科學(xué)分析工作崗位，加強(qiáng)規(guī)范性管理

對工作崗位進(jìn)行分析研究，明確該項(xiàng)工作所需工作人員應(yīng)掌握的知識技能，需要具備的經(jīng)驗(yàn)及擔(dān)負(fù)的責(zé)任，工作本身的特點(diǎn)、難易程度等各個因素，這是我們進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的前提及基礎(chǔ)。為了進(jìn)行科學(xué)的工作分析，我們還應(yīng)先根據(jù)事業(yè)單位中的各個職位特點(diǎn)對其進(jìn)行分類，以確保各個工作崗位都具有一個與其相對應(yīng)的職位工資參考標(biāo)準(zhǔn)。對各個工作崗位進(jìn)行科學(xué)分析后，以此為依據(jù)，進(jìn)行人才的選用，在單位招聘時，以崗定薪，科學(xué)合理地反映人才的實(shí)際能力，將員工能力與所屬崗位相匹配，確保物盡其用，人盡其才，使真正有能力、能做事情的人進(jìn)入單位中的關(guān)鍵崗位，而不是以個人關(guān)系評定崗位。

四、總結(jié)

綜上所述，在新的時代背景下，事業(yè)單位的效率也急需提升，而薪酬管理正是達(dá)成目的的關(guān)鍵因素，人力資源管理是事業(yè)單位順應(yīng)對代潮流不斷變革、不斷發(fā)展的動力源泉，而員工的薪酬管理則是人力資源管理的基礎(chǔ)，在這一管理過程中扮演著重要的作用。

當(dāng)前我國事業(yè)單位人力資源管理薪酬管理仍存在許多問題需要進(jìn)行解決和完善，例如：薪酬機(jī)制激勵性缺乏，差異性不夠;員工績效與員工薪酬關(guān)聯(lián)性低，績效類薪資占比不大;薪酬考評結(jié)果應(yīng)用性低，未得到充分利用;崗位設(shè)置與管理缺乏科學(xué)性，崗位與人才匹配度不足等一系列問題。針對這一現(xiàn)狀，給出了完善薪酬體系，運(yùn)用科學(xué)方式，發(fā)揮激勵作用;建立健全績效工資制度，發(fā)揮績效工資的真實(shí)作用;構(gòu)建規(guī)范科學(xué)的員工績效考核體系，真實(shí)反映員工績效水平;及時反饋績效考核結(jié)果，上下溝通優(yōu)化績效目標(biāo);科學(xué)分析工作崗位，加強(qiáng)規(guī)范性管理等相對應(yīng)的解決方案，希望能為完善我國事業(yè)單位人力資源管理薪酬管理體系提供一些參考。

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作者簡介：

閔雯，昆明市人力資源和社會保障信息中心，云南昆明。