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    關(guān)于中小企業(yè)人才流失問題的探究

    2019-09-10 09:28:54朱浩
    青年生活 2019年28期
    關(guān)鍵詞:人才流失對策研究中小企業(yè)

    朱浩

    摘要:隨著經(jīng)濟不斷發(fā)展,我國中小企業(yè)在經(jīng)濟社會發(fā)展中占有重要的地位,中小企業(yè)的發(fā)展也受到越來越多的人關(guān)注。人才的培養(yǎng)和利用是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素之一。本文通過對中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀進行分析,接著結(jié)合分析結(jié)果得出影響中小企業(yè)人才流失原因,最后針對人才流失問題提出一些對策和建議,以供企業(yè)參考。

    關(guān)鍵詞:中小企業(yè);人才流失;對策研究

    隨著改革開放的深入和經(jīng)濟快速的發(fā)展,我國中小企業(yè)正日益增多和壯大,中小企業(yè)在我國經(jīng)濟社會發(fā)展中所占地位越來越重要。當(dāng)今的勞動力市場逐步進入一個職業(yè)高流動時期,由于我們?nèi)狈κ袌鼋?jīng)濟的經(jīng)驗和管理能力,越來越多的中小企業(yè)人才流失現(xiàn)象正損害著其正常發(fā)展。中小企業(yè)的良好發(fā)展需要人才的支撐,才能將市場擴大,促進企業(yè)健康發(fā)展。人力資源是重要的資源,提高人力資源效率,有利于促進事業(yè)單位更好的發(fā)展。在人事管理中,激勵是一種有效的方式,激勵員工的積極性可以激發(fā)員工的職責(zé)感,提高工作積極性,不僅可以提高工作效率,還可以形成良好的工作氛圍??梢哉f,中小企業(yè)的發(fā)展首先是人才的發(fā)展。因此,人才流失嚴重,需要引起足夠的重視,積極采取措施加以預(yù)防與解決。

    一、中小企業(yè)人才流失基本理論

    中小企業(yè)的人才流失是指在一單位內(nèi),對其經(jīng)營發(fā)展具有重要作用,甚至是關(guān)鍵性作用的人才非單位意愿的流走,或失去其積極作用的現(xiàn)象。

    人才流失存在兩種類型,一是顯性流失,二是隱性流失。前者是指企業(yè)人才由于某種原因離開該單位而依附于另一個單位,給企業(yè)帶來困難。后者是指企業(yè)內(nèi)人才對工作表現(xiàn)出積極性不足、工作態(tài)度懶散、工作努力程度下降等。通常情況下,當(dāng)企業(yè)人才出現(xiàn)以下表現(xiàn)時可以判斷其有隱性人才流失趨勢:事假病假增多、要求提高薪酬、要求將近期積攢的福利兌現(xiàn)等,此時,其工作狀態(tài)很低,積極性不高。遇到這種情況若企業(yè)沒有及時處理,人才的流失就不可避免,會引起隱性流失到顯性流失的質(zhì)變。要想防止隱性流失,企業(yè)管理人員要留心企業(yè)各員工的日常表現(xiàn),若發(fā)現(xiàn)異常情況要立即采取措施。中小企業(yè)必須要進行人才管理,使每個員工都得到發(fā)揮空間,并獲得應(yīng)有的回報。

    我國中小企業(yè)因先天性不足導(dǎo)致吸引人才的競爭力不強,而許多中小企業(yè)好不容易吸收優(yōu)秀人才,卻因為企業(yè)內(nèi)存在一定缺陷導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象嚴重,很大程度上限制了中小企業(yè)的發(fā)展。目前,我國中小企業(yè)人才流失有三個特點。第一,人才流失日益常態(tài)化,隨著經(jīng)濟全球化進程加快,市場競爭日益激烈,人才競爭是重中之重,大量外企在發(fā)展的第一步便是吸收優(yōu)秀人才。人才對于中小企業(yè)來說非常稀缺,這已經(jīng)是一種常態(tài)。第二,人才流失的頻率很快,優(yōu)秀的人才在整個勞動力市場上都是稀缺資源,供求失衡和市場競爭導(dǎo)致優(yōu)秀人才流動加快。第三,人才流失有集體性傾向,例如“集體跳槽”事件。

    二、中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

    由資料顯示,我國中小型企業(yè)的平均壽命僅僅只有3年,其中主要原因是企業(yè)員工的流失現(xiàn)象嚴重。對于中小企業(yè)的發(fā)展,人才的吸收是極其重要的。中小企業(yè)人才流失現(xiàn)象主要可以從下面幾個方面進行歸納。

    (一)人才流失的方向

    與中小企業(yè)相比,外資企業(yè)和大規(guī)模企業(yè)的資金和實力更為雄厚,發(fā)展前景也更好,企業(yè)的發(fā)展大都進入成熟時期,各方面相比較而言都更穩(wěn)定和成熟,非常容易對人才產(chǎn)生較大的吸引力。另外,這些企業(yè)對人才的需求量也很大,許多優(yōu)秀人才愿意流向這些企業(yè),從而得到更好的發(fā)展空間。這樣而言,對于中小企業(yè)的損失是巨大的。

    (二)人才流失的年齡

    一般來說,人才流失率和年齡成負相關(guān),即年齡越小,流失可能性越大。由于年輕人的學(xué)習(xí)能力強,環(huán)境適應(yīng)能力高,能迅速融入新的環(huán)境,從業(yè)機會多,家庭限制少,跳槽成本小,所以年輕人離職顧慮相對于年長者來說小很多,其流失率高于年長者。

    (三)人才流失的地域

    由于國家對中西部地區(qū)的扶持,工薪階層收入東西差異逐漸縮小,中西部地區(qū)出現(xiàn)大量中小企業(yè),它們的發(fā)展前景、收入水平以及對人才的需求量都呈現(xiàn)急速上升趨勢,使得人才向中西地區(qū)流動率上升。各類人才出于對發(fā)展機遇或家庭因素的考慮,會流向中西部地區(qū)。

    (四)人才流失的行業(yè)

    中小企業(yè)中競爭激烈的行業(yè)是人才流失最頻繁的。服務(wù)型行業(yè)、勞動密集型行業(yè)、技術(shù)型行業(yè)等中小企業(yè)人才均有流失,具體到通訊、計算機等行業(yè),核心技術(shù)人才的流失最為嚴重。

    中小企業(yè)人才的高流失率已經(jīng)造成了巨大負面影響。核心人才流失時會帶走企業(yè)機密,被競爭的企業(yè)所利用,造成企業(yè)技術(shù)流失。部分中小企業(yè)的管理制度不健全,導(dǎo)致許多優(yōu)秀人才受到其他競爭企業(yè)的誘惑,產(chǎn)生跳槽、離職的想法,影響了整個企業(yè)的長遠發(fā)展。對于中小企業(yè)而言,人才流出造成的影響既有有形的,也有無形的。所以各個中小企業(yè)要重視人才的流失,避免優(yōu)秀人才流失可以為企業(yè)帶來許多不必要的損失。

    三、中小企業(yè)人才流失原因分析

    中小企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴重,我們需要分析其背后原因,才能有效解決人才流失問題,從而促進中小企業(yè)的良好發(fā)展。

    (一)社會環(huán)境因素

    1.國家政策影響中小企業(yè)人才流出。我國對人才的重視度越來越高,出臺了一系列相關(guān)的人才流動配置機制,我國政府建立健全了更加規(guī)范、開放的勞動力市場,改革了人才分配方式計劃。一定程度上影響著企業(yè)的人才流動。

    2.外企或大型企業(yè)競爭影響人才流出。外資企業(yè)和大型企業(yè)的薪資待遇明顯高于中小企業(yè),且在管理方面,外企和大型企業(yè)的管理機制比中小企業(yè)合理許多。因此優(yōu)秀人才很容易會跳槽。

    3.擇業(yè)觀念發(fā)生改變?,F(xiàn)如今,人們受迅速發(fā)展的經(jīng)濟和多元文化的沖擊,擇業(yè)觀發(fā)生巨大改變。人們面對的壓力越來越多,而需求也越來越大。中小企業(yè)發(fā)展規(guī)模小,抗風(fēng)險能力弱,導(dǎo)致很多優(yōu)秀人才更希望去福利更優(yōu)、發(fā)展更穩(wěn)定的企業(yè)、機關(guān)中工作。

    (二)企業(yè)內(nèi)部因素

    1.中小企業(yè)管理理念落后,管理機制不完善。有些中小企業(yè)受傳統(tǒng)觀念影響,在成長初期對資源的利用率比較小,對生產(chǎn)銷售缺少合理配置。隨著企業(yè)逐步發(fā)展,人才重要性日益凸顯。中小企業(yè)常見的人才管理機制中,管理人員隨意性現(xiàn)象嚴重,科學(xué)有效的管理機制沒有形成。追求短期效益、急功利近理念導(dǎo)致許多中小企業(yè)人才流失嚴重。另外,中小企業(yè)規(guī)模小,經(jīng)費匱乏,也難以保證對人才資源進行合理的管理。

    2.中小企業(yè)對人才的管理不科學(xué)。中小企業(yè)缺乏對人才的培養(yǎng)意識。許多中小企業(yè)實際上存在許多優(yōu)秀人才,但是忽視了對人才的培養(yǎng)與再教育,導(dǎo)致人才沒有發(fā)展空間,產(chǎn)生失落感和迷茫感,很容易導(dǎo)致他們另尋其他就業(yè)機會。另外,中小企業(yè)也容易忽視對人才的激勵。激勵可以有效保持一個人的行為,每個人都愿意受到鼓勵、激勵。目前不少中小企業(yè)會忽視和健全有效的激勵機制,導(dǎo)致人才積極性下降,會影響人才的流失。

    3.企業(yè)的薪酬福利水平一定程度上影響著人才流失。薪酬福利是人人都關(guān)注的問題,是影響人才滿意度的因素之一。優(yōu)秀人才都希望得到與自己水平相當(dāng)?shù)男匠旮@?,但許多中小企業(yè)無法滿足這個愿望,所以優(yōu)秀人才會選擇到薪酬福利更好的單位工作,導(dǎo)致人才流失。

    4.工作氛圍也具有一定影響因素。據(jù)資料顯示,大部分人會選擇與自己合得來的人一起工作,只有小部分會選擇單獨工作。人們都希望工作環(huán)境輕松和諧。在競爭激烈的市場中,個人的力量是有局限性的,所以團隊的合作是必須的,因此,許多優(yōu)秀人才都會選擇團隊的形式共同工作,這也給企業(yè)提出了工作氛圍的要求。

    (三)個人因素

    1.生活習(xí)慣或家庭因素導(dǎo)致人才流失。優(yōu)秀人才更喜歡快節(jié)奏顯示地位的生活,部分中小企業(yè)單一、低層次的工作方式會使得人才向更富有挑戰(zhàn)性的工作流動。家庭的影響也是巨大的,如果作為家庭經(jīng)濟主要來源,可能會跳槽頻繁,另外,交通、父母孩子等問題也會引起人才的流失。

    2.對自己發(fā)展要求高。人才個人的發(fā)展空間與企業(yè)的發(fā)展前景息息相關(guān)。隨著社會經(jīng)濟發(fā)展,人們對自己的發(fā)展要求越來越高,中小企業(yè)若沒有良好的發(fā)展前景,那么人才的發(fā)展空間也會受到多多少少的限制,就會導(dǎo)致人才流失。部分中小企業(yè)沒有長遠的發(fā)展目標(biāo),沒有指定發(fā)展計劃,只是走一步看一步,甚至有些是自主摸索。這會使得人才產(chǎn)生無法在企業(yè)內(nèi)得到安穩(wěn)工作的心理。因此優(yōu)秀人才感覺自身缺乏成長空間、成就感等就會選擇離職、跳槽。

    3.人際關(guān)系影響人才流失。企業(yè)員工之間的人際關(guān)系較為復(fù)雜,隨著企業(yè)的不斷發(fā)展,內(nèi)部員工的競爭也越來越激烈。一般員工都會把自己的發(fā)展目標(biāo)放在首位,而企業(yè)團隊的發(fā)展目標(biāo)放在第二,會導(dǎo)致員工只專注于自己的技術(shù)和業(yè)務(wù),缺少與其他員工的交流,缺乏工作的熱情與動力,也會導(dǎo)致一些員工產(chǎn)生孤獨感。有些企業(yè)中員工與員工之間的工作量相差較大,員工之間的工作溝通不好,人際關(guān)系處理不好,也在一定程度上造成了人才流失。

    四、中小企業(yè)人才流失的對策

    由于經(jīng)濟的快速發(fā)展,各國之間的合作不斷增加,市場競爭日益激烈,人才需求在競爭中不斷增加。人才已成為公司是否具有競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念,以最佳方式留住人才,為公司創(chuàng)造更多價值,并激勵員工更加努力地改進自己的技術(shù)。人才將作為任何企業(yè)不可替代的資源發(fā)揮重要作用。但是,通過對上述中小企業(yè)人才流失問題的分析和探究,可以看出,我國現(xiàn)階段中小企業(yè)還存在各方面的缺陷。中小企業(yè)人才流失原因確定為社會、企業(yè)內(nèi)部、個人因素,中小企業(yè)需要重視這些問題,才能從根本上緩解人才的流失。

    (一)建立健全的企業(yè)管理體系

    企業(yè)管理者需要了解到人力資源的重要性,轉(zhuǎn)變觀念,摒棄落后陳舊的管理意識和管理方法,接受先進的管理理論和現(xiàn)代化管理方法,自覺了解、尊重和滿足員工的物質(zhì)及精神需求,保障員工的權(quán)益和利益。對員工而言只有自身的權(quán)益和利益得到保障才能對企業(yè)產(chǎn)生向心力和忠誠。許多公司的研究已經(jīng)逐漸認識到人力資源管理的重要性,特別是在各國日益密切合作的那一刻,許多學(xué)者開始了國外人力資源管理的現(xiàn)狀和國家相關(guān)經(jīng)驗的總結(jié)。

    另外,企業(yè)要認清所處的內(nèi)外環(huán)境,企業(yè)的戰(zhàn)略要有相應(yīng)的調(diào)整,隨著企業(yè)規(guī)模、市場覆蓋率的擴大,其組織形式也越來越復(fù)雜,每個發(fā)展階段,企業(yè)所實施的戰(zhàn)略是不一樣的,因此企業(yè)需要調(diào)整戰(zhàn)略來適應(yīng)各種環(huán)境。企業(yè)還必須建立績效考核管理體系,完善的績效管理體系應(yīng)該與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致,員工個人的績效考核需要本人和管理人員共同參與,這需要企業(yè)每個人的共同監(jiān)督,要求管理人員考核科學(xué)平等、公平合理,同時分析工作中存在的問題,幫助員工提高業(yè)績。

    (二)改善企業(yè)環(huán)境

    中小企業(yè)要想得到良好發(fā)展,一定要營造一個良好的企業(yè)環(huán)境。企業(yè)的環(huán)境建設(shè)包括設(shè)施設(shè)備、員工間的溝通環(huán)境、企業(yè)管理風(fēng)格、企業(yè)風(fēng)氣、企業(yè)文化等等。中小企業(yè)需要重視人才資源,明確優(yōu)秀人才的戰(zhàn)略地位,避免相互不信任的風(fēng)險。也需要注重及時采納企業(yè)員工提出的合理化建議,滿足不同層次人才的需求。在幾個發(fā)展相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)中,擁有良好企業(yè)風(fēng)氣和文化的企業(yè)更吸引優(yōu)秀的人才,并且更能留住企業(yè)內(nèi)原有的員工。在這樣的企業(yè)內(nèi)進行工作時,往往氛圍非常融洽,團隊的合作也具有一致性,在日常管理中心,也會有獨特的管理方式。塑造良好的企業(yè)文化是當(dāng)今企業(yè)必不可少的一步,一方面是為了適應(yīng)競爭環(huán)境,另一方面是可以提高企業(yè)凝聚力,使員工的合作加強,提高工作效率,以增加企業(yè)的競爭力。

    (三)加強對人才的培訓(xùn)教育

    當(dāng)今,優(yōu)秀人才在工作的同時,也希望學(xué)習(xí)到更多的知識技能、開拓視野。因此對人才的培訓(xùn)也是企業(yè)需要重視的一。員工只有不斷地接受培訓(xùn)和學(xué)習(xí),不斷地提高自身的能力,才能適應(yīng)工作的需要。為了滿足員工適應(yīng)工作和提高自身技能的需要,在間隔一段工作時間后,可以派他們到本地或外地,或國外去進修學(xué)習(xí)。只有員工不斷地發(fā)展、進步,才能滿足企業(yè)發(fā)展的需求,進而帶動企業(yè)的發(fā)展。在某種程度上,培訓(xùn)與教育也是吸引、留住人才的重要手段。

    (四)構(gòu)建和完善員工激勵體系

    科學(xué)合理的激勵制度對于企業(yè)發(fā)展的重要性是不言而喻的,在企業(yè)的激勵制度之中,薪酬作為物質(zhì)方面的激勵,占據(jù)關(guān)鍵的位置,企業(yè)的薪酬水平是否合理,直接影響到企業(yè)在人才市場的競爭力。薪酬缺乏市場競爭力,造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的,其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時,老員工又不斷離職的惡性循環(huán),這是企業(yè)人力資源的極大浪費。

    另外,要加強以文化為中心的激勵方式,這種方式強調(diào)了以人為本,在人力資源管理方面,優(yōu)秀人才是中小企業(yè)發(fā)展中最重要的資產(chǎn),同樣,優(yōu)秀的企業(yè)文化也是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)生動力,將企業(yè)人才與企業(yè)文化很好地融合在一起,就形成了以人為本的企業(yè)文化。在企業(yè)謀求科學(xué)性決策時,盡可能獲得企業(yè)內(nèi)人才對決策的理解,建立起良好的溝通橋梁,也可以作為是精神方面的激勵,可以調(diào)動企業(yè)人才的積極性、創(chuàng)造性。企業(yè)可以組織一些娛樂活動,充分發(fā)揮人才作用,提倡團隊協(xié)作精神,也可以讓員工之間的關(guān)系得到提升。

    五、結(jié)語

    就目前形勢而言,企業(yè)人工流失現(xiàn)象仍然嚴重。一些優(yōu)秀人才的流失無疑是對企業(yè)的重大打擊。本文通過對中小企業(yè)人才流失的簡要分析,研究了中小企業(yè)人才流失的原因,并根據(jù)現(xiàn)階段我國中小企業(yè)所存在的人才流失問題,提出了一些減人才流失的對策和措施。一個企業(yè)在發(fā)展過程中,人才流失是必然的,中小企業(yè)只有建立健全的企業(yè)管理體系、改善企業(yè)內(nèi)環(huán)境、加強對人才的培養(yǎng)、構(gòu)建和完善員工激勵體系,才能減少對企業(yè)的損失。

    參考文獻

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