基于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理新思維的探索

摘 要：互聯(lián)網(wǎng)思維被引入單位人力資源管理，將帶來(lái)一種全新的邏輯思維方式與信息處理形式，相比較起以往單純依靠人工實(shí)現(xiàn)的單位人力資源管理更具有說(shuō)服力和公信力，是一種適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展需要的人力資源管理新模式。為了能夠持續(xù)促進(jìn)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就必須對(duì)單位人力資源管理模式中互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)新思維進(jìn)行不斷的探索。鑒于此，本文對(duì)基于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理新思維進(jìn)行分析，以供參考。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)思維 人力資源管理 探索過(guò)程

引言

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的興起與發(fā)展，已經(jīng)改變了人們生活的方方面面。對(duì)于單位來(lái)說(shuō)，由于商業(yè)模式的轉(zhuǎn)變，也為職工與客戶以及單位之間帶來(lái)了新的交流方式，那么如果人力資源管理模式上還停留在傳統(tǒng)的人工管理模式，就會(huì)為單位運(yùn)行帶來(lái)許多隱患。所以我們就需要根據(jù)目前形勢(shì)與單位的實(shí)際管理狀況制定出合理高效的人力資源管理新模式，將互聯(lián)網(wǎng)思維添加到單位管理當(dāng)中，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益的大幅度提升。

1互聯(lián)網(wǎng)思維的具體概念

在快速發(fā)展的信息環(huán)境之下，市場(chǎng)上各種事物的聯(lián)系方式進(jìn)行了巨大程度的轉(zhuǎn)變。各個(gè)企業(yè)必須充分的適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的思考方式，增加相互聯(lián)系的渠道，進(jìn)行創(chuàng)新型的轉(zhuǎn)變。

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下最重要的一個(gè)特點(diǎn)就是，信息的傳播更加的趨向方便化。企業(yè)獲得信息的渠道也在不斷的增加，打破了以往傳統(tǒng)的固定獲取信息的方式。在這種大情形下，企業(yè)應(yīng)該遵循以人為本的管理理念。促進(jìn)企業(yè)員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的交流與溝通，為員工提供更多發(fā)展的空間和機(jī)遇，從而更好的保證員工和公司能夠共同的發(fā)展。

2人力資源管理內(nèi)涵

以往傳統(tǒng)的人力資源管理模式更加重視的是直接的管理效果，基本上屬于老舊的“經(jīng)紀(jì)人”思維，對(duì)于優(yōu)秀人力資源的定義就是所有能夠?yàn)閱挝恢苯訋?lái)利益的人。發(fā)展到現(xiàn)在的互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)于優(yōu)秀人力資源的定義已經(jīng)不僅僅局限于經(jīng)濟(jì)效益層面，而是需要從在職職工的綜合素質(zhì)水平和發(fā)展?jié)摿Τ霭l(fā)，在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中，相信會(huì)通過(guò)人力資源管理部門的變革來(lái)對(duì)職工的能力素質(zhì)水平進(jìn)行全方位的提升，加強(qiáng)職工的專業(yè)素養(yǎng)，將互聯(lián)網(wǎng)管理思維融入到實(shí)際的人力資源管理工作當(dāng)中，為單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展作出取舍和調(diào)整[2]。

3互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代特征

早在2015年，我國(guó)就已經(jīng)全面進(jìn)入了互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展階段，互聯(lián)網(wǎng)思維成功地實(shí)現(xiàn)了跨越生產(chǎn)領(lǐng)域和工作界限，互聯(lián)網(wǎng)的變通與開(kāi)放等都是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代發(fā)展中最為顯著的特征[1]。當(dāng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)與網(wǎng)絡(luò)信息平臺(tái)得到了全面的普及，也使得各大單位之間有了更多的經(jīng)濟(jì)往來(lái)和信息交流，在雙向高效互動(dòng)的情況下，只要是參與到社會(huì)生產(chǎn)領(lǐng)域當(dāng)中的中小單位，都能夠?qū)⑼粋€(gè)網(wǎng)絡(luò)信息平臺(tái)作為背景來(lái)進(jìn)行彼此之間的經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)資源的共享。

4互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代對(duì)人力資源管理新思維的影響

4.1催生單位管理的互聯(lián)網(wǎng)思維

互聯(lián)網(wǎng)思維在單位發(fā)展過(guò)程當(dāng)中更加強(qiáng)調(diào)扁平化管理，單位在運(yùn)行當(dāng)中，人才成為發(fā)展的決定因素，這和傳統(tǒng)的以產(chǎn)品為導(dǎo)向的思維不同，人力資源將成為單位發(fā)展的重心。人才是決定單位發(fā)展的決定力量。互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代背景下，人力資源管理應(yīng)當(dāng)更加注重對(duì)員工互聯(lián)網(wǎng)思維的培養(yǎng)，以人才為導(dǎo)向，同時(shí)大力關(guān)注用戶需求?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代，用戶作為最終=直接的產(chǎn)品使用者，在很大情況下，一個(gè)用戶的使用體驗(yàn)就會(huì)產(chǎn)生蝴蝶效應(yīng)一樣的現(xiàn)象，直接決定產(chǎn)品的成敗。人力資源管理部門要在這個(gè)基礎(chǔ)上學(xué)會(huì)轉(zhuǎn)變思維，將客戶信息完備歸檔，并做好相關(guān)調(diào)研和研究，以便為單位產(chǎn)品開(kāi)發(fā)提供強(qiáng)有力的借鑒意義。

4.2促進(jìn)單位商業(yè)模式轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)的商業(yè)模式往往強(qiáng)調(diào)的都是銷量的重要性，大多數(shù)單位將銷量始終擺在單位發(fā)展的首位。但是互聯(lián)網(wǎng)模式下，產(chǎn)品從生產(chǎn)開(kāi)始，生產(chǎn)上就已經(jīng)占據(jù)了主要地位，現(xiàn)在的銷售當(dāng)中很多復(fù)雜的銷售環(huán)節(jié)都已經(jīng)被省略掉了，取而代之的是生產(chǎn)商這邊或采取直接銷售，貨品直接送到消費(fèi)者手上，或者是分銷由門店進(jìn)行，而不再是從前的壟斷銷售來(lái)獲得銷量的模式。在這樣的大背景下，用戶體驗(yàn)就顯得十分重要。良好的用戶體驗(yàn)既是保障口碑的關(guān)鍵，同時(shí)也是打響銷售戰(zhàn)的關(guān)鍵?；ヂ?lián)網(wǎng)下消費(fèi)者在貨比三家的過(guò)程中更加關(guān)注用戶體驗(yàn)，因此作為人力資源部分及時(shí)反饋用戶信息，做好產(chǎn)品評(píng)估就顯得十分重要。

5互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理新思維中存在的問(wèn)題分析

5.1人員培訓(xùn)內(nèi)容和崗位需求存在差距

對(duì)這一點(diǎn)的分析應(yīng)該與一些公司目前的招聘流程相結(jié)合。首先，公開(kāi)招募員工的意圖并發(fā)布招聘通知。其次是求職者的資格初審。接下來(lái)是一封錄取通知書(shū)，公司相關(guān)部門向這些合格人員發(fā)出錄取通知書(shū)。目前，中國(guó)的許多公司都存在同樣的問(wèn)題，即培訓(xùn)內(nèi)容和就業(yè)需求存在很大差異。存在部分虛假信息，在實(shí)際招聘過(guò)程中，往往招不到滿意的人才，得不到所需的技能的人才，在這上面存在很多問(wèn)題，來(lái)招聘的人大多不符合部門要求，同時(shí)公司對(duì)于新招來(lái)的員工，沒(méi)有進(jìn)行專業(yè)內(nèi)容的培訓(xùn)，大家的能力和水平參差不齊，對(duì)工作內(nèi)容和所需技能了解不多，在短期培訓(xùn)過(guò)程中，一些員工未能滿足培訓(xùn)的最終要求，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容和工作要求的差異。

5.2培訓(xùn)人員本身水平不高

如果培訓(xùn)內(nèi)容決定了員工在工作后的表現(xiàn)，那么培訓(xùn)講師的水平就是員工績(jī)效的保證。雖然說(shuō)互聯(lián)網(wǎng)是新型發(fā)展的一門技術(shù)，但是其中有關(guān)人力資源的具體管理環(huán)節(jié)，仍舊是需要一些新的相關(guān)知識(shí)的，或者是一些實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。但是在實(shí)際中，公司底層相關(guān)人員的工作，往往是一些低學(xué)歷的，成績(jī)過(guò)差，因此沒(méi)辦法繼續(xù)上學(xué)的人從事的，所以他們大多本身是不具備相關(guān)的專業(yè)技術(shù)水平的。而且大多數(shù)行業(yè)都是新招來(lái)的畢業(yè)生，他們沒(méi)有實(shí)際工作的經(jīng)驗(yàn)，更不用說(shuō)在基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新。以上這些現(xiàn)象都存在于中國(guó)的大部分地區(qū)?；鶎訂T工的社會(huì)地位相對(duì)較低，對(duì)這些人的熱情低下。從源頭上制約了公司的進(jìn)一步發(fā)展。在基層的許多分支機(jī)構(gòu)中，存在一種平均業(yè)務(wù)水平的員工擔(dān)任講師的現(xiàn)象，并且沒(méi)有辦法完全整合互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代和人力資源管理的新思維。

6互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理新思維中問(wèn)題的措施

6.1對(duì)培訓(xùn)的方向進(jìn)行調(diào)整

針對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容存在方向性誤差，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容和實(shí)際工作不接軌的現(xiàn)象出現(xiàn)，公司的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)可以對(duì)這方向進(jìn)行方向性的調(diào)整，適當(dāng)?shù)募尤氪髷?shù)據(jù)方面的內(nèi)容。由于培訓(xùn)的總體方向主要由公司的高級(jí)管理人員管理，那么當(dāng)方向需要調(diào)整時(shí)，高級(jí)人員也要負(fù)責(zé)。在正式開(kāi)始培訓(xùn)之前，我們必須做好相關(guān)的研究工作。熟悉基層員工的事務(wù)，可以提出建設(shè)性的意見(jiàn)和建議。在進(jìn)行培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，要求負(fù)責(zé)人到基層進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查，并根據(jù)實(shí)際情況制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。此外，要建立科學(xué)的培訓(xùn)體系。

6.2提高培訓(xùn)講師的素質(zhì)

提高講師的個(gè)人素質(zhì)更加困難，因?yàn)樗艿胶芏嘁蛩氐挠绊?。如果你想改進(jìn)，你只能從源頭開(kāi)始，引進(jìn)高素質(zhì)的人才進(jìn)行培訓(xùn)，或者從管理層中了解到因?yàn)闃I(yè)務(wù)水平突出而得到晉升的人可以提供相關(guān)的解釋。提高講師的素質(zhì)是比較直接的方式。不斷派遣這樣的人組成一個(gè)團(tuán)隊(duì)，一個(gè)專門從事相關(guān)培訓(xùn)工作的人，讓他們?cè)诶锩娼M建一個(gè)系統(tǒng)，鼓勵(lì)他們之間進(jìn)行更多的交流和討論，并以交流會(huì)和研討會(huì)的形式分享。講師要多多同基層員工溝通，明白他們的弱勢(shì)和問(wèn)題在哪里，同基層多交流，不要只停留于理論講解，多進(jìn)行實(shí)際操作。時(shí)間才是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能更好的運(yùn)用理論知識(shí)，才能夠更好地解決實(shí)際問(wèn)題，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，聽(tīng)講座在工作中也是一次非常好的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。員工都應(yīng)該珍惜每次學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，不斷提升自己。這一過(guò)程需要更多的投資和使用培訓(xùn)資金。

6.3員工薪酬管理創(chuàng)新

薪酬管理一直都是單位員工最最關(guān)心的問(wèn)題，因?yàn)檫@涉及到人們最基本的生計(jì)?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代強(qiáng)調(diào)個(gè)性化和多樣性。對(duì)于薪資而言除了固定底薪之外，還有獎(jiǎng)金、提成、獎(jiǎng)勵(lì)、福利等。薪資發(fā)方也會(huì)根據(jù)員工各自不同的表現(xiàn)產(chǎn)生不同的薪水標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于新員工而言還會(huì)提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)幫助他們進(jìn)步和成長(zhǎng)，對(duì)于老員工而言，應(yīng)當(dāng)滿足他們帶薪休假和旅游等福利。除此之外，可以采用彈性的工作時(shí)間，讓員工能夠合理避開(kāi)公共交通的壓力，幫助他們減輕工作負(fù)擔(dān)。

6.4合理運(yùn)用大數(shù)據(jù)

互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展至今，人們已經(jīng)進(jìn)入大數(shù)據(jù)和互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代[2]。信息更加透明化，批量化。人們?cè)谑褂没ヂ?lián)網(wǎng)后留下的大量信息都會(huì)成為人力資源部門在了解人員需求的最直接的途徑，進(jìn)而在此基礎(chǔ)上推動(dòng)單位自認(rèn)人力資源管理制度的發(fā)展。人力資源在網(wǎng)上進(jìn)行信息篩選的過(guò)程中很容易發(fā)現(xiàn)員工在“晉升空間”和“薪資待遇”這兩方面有著很強(qiáng)烈的需求。人力資源管理針對(duì)這樣的問(wèn)題能夠?qū)T工的動(dòng)機(jī)進(jìn)行分析，這樣一來(lái)在人事制度制定過(guò)程中就會(huì)更加的合理，人力資源管理的水平也會(huì)大大提升。

7結(jié)束語(yǔ)

在當(dāng)前的大數(shù)據(jù)環(huán)境之下，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)互聯(lián)網(wǎng)的支持與幫助，互聯(lián)網(wǎng)的變革與創(chuàng)新對(duì)于一個(gè)企業(yè)是否能夠在市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下安全的站穩(wěn)腳步發(fā)揮著極其重要的作用，企業(yè)內(nèi)部的人類資源管理也很大程度受到互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的影響。因此，只有及時(shí)的抓住互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代帶來(lái)的各種機(jī)遇，才能夠更好地進(jìn)行人力資源管理。一個(gè)企業(yè)必須充分的利用好互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代之下的各種資源，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的人力資源進(jìn)行正確的思考與管理，企業(yè)才能夠有更遠(yuǎn)大的發(fā)展前途。

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作者簡(jiǎn)介：

栗苗苗，女，漢族，就讀于東南大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，研究方向：經(jīng)濟(jì)管理。