組織行為學(xué)視角下的企業(yè)內(nèi)部控制研究

孟海燕

摘要：當(dāng)下，越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到內(nèi)部控制的重要性，紛紛提高內(nèi)部控制工作的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)的生存與發(fā)展不能不盡可能多地考慮風(fēng)險(xiǎn)防范、員工心態(tài)、事件管控等諸多方面，這些都涉及企業(yè)的內(nèi)部控制，因此，切實(shí)提高對(duì)這一領(lǐng)域的重視程度，可以說(shuō)是當(dāng)代企業(yè)都應(yīng)當(dāng)為之努力的地方。本文通過(guò)結(jié)合組織行為學(xué)，以它為著眼點(diǎn)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部控制工作進(jìn)行闡述，借以為企業(yè)管理者提供內(nèi)控工作更多的理解。

關(guān)鍵詞：組織行為學(xué);企業(yè);內(nèi)部控制

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深入，國(guó)內(nèi)各類型企業(yè)相繼成立，有做銷售的、有做生產(chǎn)的、有做零部件組裝的;有國(guó)營(yíng)的、有合資的、有私營(yíng)的;大中小型均有。所謂有人的地方就有競(jìng)爭(zhēng)，這些眾多企業(yè)的相繼出現(xiàn)也就造成了當(dāng)前日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)象。在這些企業(yè)中，小微型企業(yè)占據(jù)了更多的比例，不難想象，在當(dāng)前的商業(yè)環(huán)境下，不管是大中型還是小微型企業(yè)要想獲得一席之地，在市場(chǎng)上有所份額，都是一件不容易的事情，企業(yè)必須從多方面進(jìn)行合理規(guī)劃，比如戰(zhàn)略目標(biāo)的制定、企業(yè)內(nèi)部的管理、市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)等等，因此，要想做大、做強(qiáng)一個(gè)企業(yè)著實(shí)不易。本文通過(guò)組織行為學(xué)著手，以企業(yè)內(nèi)部管控作為切入點(diǎn)，討論如何利用內(nèi)控工作提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

一、組織行為學(xué)

組織行為學(xué)是行為學(xué)的一個(gè)分支，主要研究方向包括與人有關(guān)的的社會(huì)學(xué)、心理學(xué)及計(jì)算機(jī)科學(xué)等，當(dāng)前國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展促進(jìn)了企業(yè)組織的發(fā)展，用組織行為學(xué)來(lái)研究企業(yè)內(nèi)部發(fā)展已經(jīng)成為一種新的研究模式。

人是管理的主體，也是管理的對(duì)象，研究人的行為規(guī)律便成為管理學(xué)的重要內(nèi)容。在企業(yè)當(dāng)中，一般來(lái)說(shuō)，各項(xiàng)業(yè)務(wù)的開(kāi)展都離不開(kāi)人的參與，但人是會(huì)有情緒化的，難以用單一、機(jī)械化的要求和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)待，因此，如何更準(zhǔn)確地考量員工的工作態(tài)度、調(diào)動(dòng)員工的工作熱情、掌握員工的工作心態(tài)就需要以科學(xué)的方法進(jìn)行研究——組織行為學(xué)即是當(dāng)前較好的選擇。組織行為學(xué)是一門(mén)多學(xué)科、多層次相交叉的邊緣性學(xué)科，又是具有兩重性和應(yīng)用性的學(xué)科。一是邊緣性表現(xiàn)為多學(xué)科相交叉性和多層次相交切性;二是兩重性表現(xiàn)為組織行為學(xué)既具有自然屬性，又具有社會(huì)屬性;三是應(yīng)用性表現(xiàn)為組織行為學(xué)研究的直接目的在于聯(lián)系組織管理者工作實(shí)際，提高其工作能力，提高組織的工作績(jī)效。

早期，組織行為學(xué)是從西方國(guó)家引入的，它作為一門(mén)獨(dú)立的學(xué)科，與我國(guó)最早出現(xiàn)的工業(yè)心理實(shí)驗(yàn)研究有很大聯(lián)系。1935年，周先庚與陳立一并在中央研究院的心理研究所共同對(duì)一機(jī)車廠進(jìn)行了員工提合理化建議的調(diào)研，嘗試著從對(duì)員工心理的分析來(lái)提高機(jī)車廠的工作效率。后來(lái)，心理學(xué)家陳立撰寫(xiě)了《工業(yè)心理學(xué)概觀》一書(shū)，書(shū)中首次從對(duì)員工的作息、心態(tài)、工作方法等角度進(jìn)行了詳細(xì)的闡述，系統(tǒng)地論述了管理心理學(xué)和工業(yè)心理學(xué)的基本問(wèn)題。

組織行為學(xué)所包含的內(nèi)容可謂是包羅萬(wàn)象、五花八門(mén)，其中主要研究?jī)?nèi)容是以企業(yè)生產(chǎn)生活中的人與人的關(guān)系為系統(tǒng)性重點(diǎn)工作。不難理解，在企業(yè)中，涉及到管理工作的主要可以分為兩類對(duì)象，即人對(duì)人的管理和人對(duì)物的管理，通常專業(yè)上稱之“人—人”系統(tǒng)和“人—物”系統(tǒng)。就這兩大類來(lái)說(shuō)，“人—人”系統(tǒng)中所涉及的專業(yè)學(xué)科有溝通學(xué)、人際關(guān)系心理學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)、組織行為學(xué)、社會(huì)學(xué)、公共關(guān)系學(xué)、人力資源與開(kāi)發(fā)等;而“人—物”系統(tǒng)中所涉及的學(xué)科相對(duì)少一些，包括財(cái)務(wù)學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)、信息管理學(xué)、生產(chǎn)管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等等。在上述眾多學(xué)科中，組織行為學(xué)是所有“人—人”系統(tǒng)管理中最為基礎(chǔ)、最為重要的一門(mén)。因此，這也是當(dāng)前企業(yè)管理者為了更好地管控好企業(yè)的供產(chǎn)銷全過(guò)程而引入組織行為學(xué)的主要原因之一。

二、企業(yè)內(nèi)部控制

就字面意思來(lái)看，內(nèi)部控制不難理解，可以看做企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、保證資產(chǎn)的完整、會(huì)計(jì)項(xiàng)目的合法準(zhǔn)確等一系列生產(chǎn)活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)性、合法性、效率性而從企業(yè)內(nèi)部開(kāi)展的各項(xiàng)自我約束、調(diào)整、評(píng)價(jià)控制的手段、方法。

一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的內(nèi)部控制可以分為三大過(guò)程：一是事前防范，這一階段主要的工作是建立有效的業(yè)務(wù)規(guī)章，如《人員績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)》、《安全生產(chǎn)責(zé)任制》、《企業(yè)財(cái)務(wù)管理辦法》、《資金授權(quán)審批管理辦法》等等。在企業(yè)中，管理者要切合實(shí)際地開(kāi)設(shè)各類部門(mén)，既要滿足生產(chǎn)需要又要盡可能地精簡(jiǎn)、降低成本，同時(shí)，就各部門(mén)間如何切實(shí)提高內(nèi)聚力，增強(qiáng)互相合作，也是管理者需要充分考慮的。而對(duì)于會(huì)計(jì)、出納類工作，管理人員還應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格落實(shí)好資金授權(quán)、審批、使用制度，明確各崗位人員的工作流程和工作責(zé)任，以及對(duì)員工做好各種監(jiān)督和檢查，保護(hù)員工在合理、合法的環(huán)境下開(kāi)展資金業(yè)務(wù)。二是事中控制，其實(shí)在三種控制過(guò)程中，始終控制相對(duì)來(lái)說(shuō)是最不容易的，也是最消耗成本的。因?yàn)榫推髽I(yè)來(lái)說(shuō)，各項(xiàng)業(yè)務(wù)的開(kāi)展應(yīng)當(dāng)在事項(xiàng)開(kāi)始之前就已經(jīng)做好詳盡的規(guī)劃，如果對(duì)于某一事項(xiàng)需要在事中才能進(jìn)行調(diào)整，那極有可能的一種情形就是事前工作沒(méi)有做到位，當(dāng)然，也不完全排除非得事中才能進(jìn)行控制的可能性，但后者應(yīng)該來(lái)說(shuō)相對(duì)較少些。不管怎么說(shuō)，事中控制還是很有必要的，只是如果能在事前發(fā)現(xiàn)、管控好，那是最好不過(guò)的了。事中控制主要體現(xiàn)在保障貨幣資金安全性、完整性、合法性和效益性資金安全性控制。其范圍包括現(xiàn)金、銀行存款、其他貨幣資金、應(yīng)收應(yīng)付票據(jù)的控制。主要方法有：賬實(shí)盤(pán)點(diǎn)控制、庫(kù)存限額控制、實(shí)物隔離控制等。三是事后控制，事后控制說(shuō)得通俗些就是總結(jié)經(jīng)驗(yàn)做法，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、糾正錯(cuò)誤，以期為后續(xù)的工作提供更好的指導(dǎo)。企業(yè)內(nèi)的各職能部門(mén)在某一項(xiàng)任務(wù)完成后應(yīng)當(dāng)及時(shí)就各自職責(zé)充分履行，如會(huì)計(jì)崗位，應(yīng)當(dāng)就資金的預(yù)算和實(shí)際使用進(jìn)行對(duì)比，如果是超支了，分析原因，找到不合理的地方;如果是節(jié)省了，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下次做預(yù)算提供更準(zhǔn)確的參考。所以說(shuō)，不管是哪個(gè)階段的內(nèi)控，都有其存在的價(jià)值，需要每一位員工的積極參與。

三、當(dāng)前國(guó)內(nèi)企業(yè)在內(nèi)部控制工作中的一些不足

內(nèi)部控制不像其他管理工作那樣可能帶來(lái)比較直接的效果、效益，它是一個(gè)過(guò)程性的工作，內(nèi)控的效能需要在實(shí)施一段時(shí)間后才會(huì)顯露，所以，有些中小企業(yè)在這一塊的工作上做得還不是很到位，主要表現(xiàn)為：

1、內(nèi)部控制職位空虛

在一些小微型企業(yè)中，甚至都沒(méi)有設(shè)置內(nèi)部控制的工作崗位，領(lǐng)導(dǎo)層不夠重視。很多時(shí)候不難發(fā)現(xiàn)這樣一種情形，小微型企業(yè)為了更多、更快地獲取經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)，在企業(yè)管理各環(huán)節(jié)能省則省，導(dǎo)致內(nèi)部管控工作一團(tuán)糟，如領(lǐng)導(dǎo)搞“一言堂”、一人多崗、監(jiān)管空白等等問(wèn)題屢見(jiàn)不鮮。筆者曾見(jiàn)到過(guò)一個(gè)生產(chǎn)類企業(yè)，除了老板外，其余的都是生產(chǎn)工人。老板負(fù)責(zé)企業(yè)的各項(xiàng)管理，不管是否科學(xué)，總之，任何事情都是老板一人說(shuō)了算。其實(shí)，要知道，企業(yè)的創(chuàng)辦者盡管來(lái)說(shuō)應(yīng)該是對(duì)企業(yè)擁有絕對(duì)的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)，但就個(gè)人能力來(lái)說(shuō)，不可能面面俱到、事事專業(yè)，因此，像這種簡(jiǎn)單、粗狂的管理模式顯然是不合時(shí)宜的。

2、規(guī)章制度缺失、執(zhí)行不力

這種現(xiàn)象還是多見(jiàn)于中小型企業(yè)，有些企業(yè)主本身不具備管理學(xué)的專業(yè)知識(shí)，但又不愿花費(fèi)成本去聘請(qǐng)專業(yè)的管理人員，使得企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)管理制度十分缺乏。就拿出納人員的資金使用情況來(lái)說(shuō)，有的小微型企業(yè)在使用資金方面，其流程非常簡(jiǎn)單：領(lǐng)導(dǎo)決策、會(huì)計(jì)支出、出納零錢(qián)，最后只是將每筆費(fèi)用簡(jiǎn)單地記載在本子上。這種模式有點(diǎn)像傳統(tǒng)的小賣部的記賬方式，可以想象，一個(gè)企業(yè)，不管規(guī)模大小，以這樣的方式進(jìn)行記賬，會(huì)出現(xiàn)多少“壞賬”。還有諸如人員管理制度，沒(méi)有管理標(biāo)準(zhǔn)，各種賞罰都是領(lǐng)導(dǎo)一句話，這也容易讓員工產(chǎn)生心里不平衡。有的員工辛辛苦苦工作多年，卻拿著微薄的薪資，偶爾犯錯(cuò)，還會(huì)被嚴(yán)厲訓(xùn)斥;而有的員工依靠吹噓拍馬，不僅工作輕松，薪酬還很高，犯了錯(cuò)后甚至不會(huì)受到任何批評(píng)。這就是缺少嚴(yán)格、統(tǒng)一的規(guī)章制度、或者沒(méi)有嚴(yán)格落實(shí)各項(xiàng)已有規(guī)章制度導(dǎo)致的。

3、內(nèi)控審計(jì)手段落后

本文講到，內(nèi)控工作要從多個(gè)方面著手，可以考慮采用組織行為學(xué)來(lái)加以輔助。在企業(yè)發(fā)展的不同階段，對(duì)于內(nèi)控審計(jì)工作應(yīng)當(dāng)有不同的認(rèn)識(shí)和檢驗(yàn)，可能過(guò)去的內(nèi)控手段隨著企業(yè)的不斷發(fā)展已經(jīng)不能完全勝任現(xiàn)在的要求，這是很有可能的。因此，像一些少數(shù)企業(yè)，把內(nèi)控審計(jì)手段自企業(yè)剛成立時(shí)簡(jiǎn)單設(shè)立，后面就不管不顧了，顯然是錯(cuò)誤的。

四、組織行為學(xué)視角下的內(nèi)控審計(jì)建議

1、企業(yè)是由員工組成的，各項(xiàng)工作的開(kāi)展都需要每一位員工傾心傾力，對(duì)于人員的管理，要從人的心理角度去仔細(xì)審視。比如部門(mén)管理者應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的工作心態(tài)進(jìn)行追蹤，有的時(shí)候，員工由于身體原因、家庭原因可能會(huì)出現(xiàn)負(fù)面情緒，為了安撫他們正常工作，管理者應(yīng)當(dāng)進(jìn)行了解、安慰，甚至幫助其化解困難，切不可不聞不問(wèn)，甚至嚴(yán)厲責(zé)備;還比如，要想提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，就不得不考慮如何提升員工的工作熱情，這就要求管理者能夠掌握激勵(lì)員工工作的技能，激勵(lì)員工的舉措有很多，不僅僅是依靠物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還有精神層面的，如職位晉升、公派學(xué)習(xí)等等，還有正面獎(jiǎng)勵(lì)與負(fù)面激勵(lì)等等，都需要管理人員用心去學(xué)習(xí)、去掌握。

2、樹(shù)立高認(rèn)可度的企業(yè)文化。企業(yè)文化不僅僅是一句口號(hào)，應(yīng)該是深入每一位員工內(nèi)心的企業(yè)發(fā)展方向、企業(yè)精神支柱。從組織行為的視角來(lái)分析，組織文化是一種無(wú)形且持久的文化類型，其對(duì)組織成員的行為來(lái)說(shuō)，文化作用非常明顯。當(dāng)然，在確立企業(yè)的文化時(shí)，要盡可能地全員參與，畢竟企業(yè)既是創(chuàng)辦者的，也是員工、大家的。只有樹(shù)立大家都能認(rèn)可的企業(yè)文化，員工才會(huì)心往一處想勁往一處使，都能為了企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

3、合理設(shè)立企業(yè)組織機(jī)構(gòu)。前文說(shuō)到，不管企業(yè)大小，都應(yīng)當(dāng)設(shè)立合理的部門(mén)，這不是為了設(shè)立而設(shè)立，就小企業(yè)來(lái)說(shuō)，完善的部門(mén)能夠?yàn)槠浣窈蟮陌l(fā)展奠定基礎(chǔ);大中型企業(yè)之所以能夠在市場(chǎng)上占據(jù)較大份額，與它們內(nèi)部嚴(yán)格、科學(xué)的管控的息息相關(guān)的。因此，小企業(yè)要想長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，也應(yīng)當(dāng)向大企業(yè)學(xué)習(xí)，合理劃分各部門(mén)，設(shè)立科學(xué)的組織機(jī)構(gòu)。

4、重視應(yīng)用組織行為學(xué)的管控思想。當(dāng)前，企業(yè)的管理理念已經(jīng)隨著市場(chǎng)的不斷發(fā)展也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行及時(shí)變革，組織行為學(xué)理論是一個(gè)先進(jìn)的理念，組織行為學(xué)本身在思想上并不僅僅是一種價(jià)值觀的體現(xiàn)，同時(shí)也是一種真正可行性的方法論，其所具備的核心思想主要是要求其在日常的工作當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)樹(shù)立起以人為本的理念，堅(jiān)持全面發(fā)展的觀點(diǎn)。因而，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當(dāng)以此為契機(jī)，成立專業(yè)團(tuán)隊(duì)，用專業(yè)的力量打造更科學(xué)、更先進(jìn)的內(nèi)部控制方法。

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