人力資源薪酬激勵策略的優(yōu)化方式之研究

李樹 東方潔 李婷 李麗萍 糜?xùn)|杰

摘要：薪酬管理是單位人力資源管理的核心內(nèi)容，多年來單位不斷摸索科學(xué)的薪酬激勵制度，以實現(xiàn)員工工作積極性提高和單位經(jīng)濟效益提升的雙贏局面。這也是薪酬管理的重點和難點。由于市場經(jīng)濟日益完善，單位隨之變化發(fā)展，使員工的薪酬也在不斷發(fā)生改變。因此，薪酬管理人員需具備一定的專業(yè)素養(yǎng)，構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬管理體系，通過與之相適應(yīng)的薪酬激勵策略真正留住人才，確保單位在激烈的市場競爭中立于不敗之地。鑒于此，本文對人力資源薪酬激勵策略的優(yōu)化方式進行解析，以供參考。

關(guān)鍵詞：人力資源;薪酬激勵策略;優(yōu)化方式;研究

中圖分類號：F272 ? ? 文獻標識碼：A

引言

人力資源作為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要組成部分，對企業(yè)的綜合競爭力、資源結(jié)構(gòu)具有直接影響，而薪酬激勵策略的作用對象則是工作人員，對其工作積極性與主動性具有決定印象。為了提高企業(yè)的綜合競爭力、優(yōu)化資源結(jié)構(gòu)，必須提高工作人員的積極主動性，這就要求企業(yè)采取科學(xué)措施，對薪酬激勵策略進行升級。

1薪酬激勵策略的意義分析

科學(xué)合理的薪酬激勵策略能夠幫助企業(yè)有效的提升員工工作的積極性，并且吸引更多的優(yōu)秀人才，繼而提升企業(yè)的工作效率，促進企業(yè)經(jīng)濟效益還有社會效益的提升，同時，員工在工作的過程中，自身的工作潛力也能夠得到更好的發(fā)揮，對員工的實現(xiàn)自我價值也是一個有效的促進。由于企業(yè)自身的發(fā)展需要人才的支持，若想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就應(yīng)該重視人才的作用。有效科學(xué)的薪酬激勵策略體現(xiàn)在外在激勵，外在的激勵指的是薪酬的提升，員工獲得更高的薪酬就能夠有效的激發(fā)自身的工作熱情。內(nèi)在的激勵政策指的是通過外在的激勵政策使員工的內(nèi)心得到更好的滿足，提升員工之間還有企業(yè)內(nèi)部的向心力和凝聚力，達到企業(yè)和員工共同進步的效果，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2人力資源薪酬管理策略執(zhí)行過程中所面臨的問題

2.1缺乏對人力資源管理的認識

人力資源管理工作是提高員工積極性的重要措施，也是提高生產(chǎn)率的主要措施。與此同時，人力資源報酬管理必須發(fā)揮正當作用，提高人力資源管理工作的效率，人力資源管理才能發(fā)揮作用。但是與現(xiàn)狀相結(jié)合，很多企業(yè)不重視人力資源管理。其中最重要的是落后公司領(lǐng)導(dǎo)觀念，缺乏對人力資源管理重要性的認識，未將公司人力資源管理與公司戰(zhàn)略相結(jié)合，將人力資源管理工作視為人力資源管理部門本身的工作，人力資源管理因人力資源負責(zé)人和領(lǐng)導(dǎo)不參與實際工作而獨樹一幟，即使在實際工作中制定了報酬激勵措施，但如果不能發(fā)揮正當?shù)淖饔?，部門管理工作的重視，最后薪酬激勵也無法起作用。

2.2薪酬激勵考核不公平

現(xiàn)階段，大部分企業(yè)的薪酬激勵考核存在不公平、不公開的問題，員工不了解企業(yè)劃分薪資福利的具體內(nèi)容，只能按照企業(yè)的步調(diào)走，即便自身利益受到損害，也無從得知或沒有能力改變，導(dǎo)致員工對工作失去熱情，隨便應(yīng)付敷衍了事，嚴重降低了企業(yè)的整體工作效率。企業(yè)的薪酬考核方式不科學(xué)，企業(yè)沒有按照考核結(jié)果分配薪資、補貼、福利，工作人員對評判標準沒有明確的認識，使得薪酬激勵嚴重缺乏公平公正性。

2.3缺乏有效的薪酬激勵機制

這種情況在國企特別是剛剛完成轉(zhuǎn)制的國企中極為常見，雖然其對外標榜的是已經(jīng)完成了對崗位的調(diào)整，但是由于缺乏對相關(guān)崗位的明確界定，仍然存在著“職銜=薪酬”的固定模式。一些企業(yè)雖然也完成了一定的調(diào)整，但是這種過度強調(diào)“績效工資”的模式，與前文中分析的模式基本類似，在一定程度上不僅對刺激員工的工作積極性完全沒有幫助，而且長此以往下去，還容易讓員工產(chǎn)生倦怠思想，不利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中的后備人才和力量的培養(yǎng)。

3提升人力資源薪酬激勵策略

3.1提升對人力資源管理的認識

要想讓人力資源補償激勵發(fā)揮適當?shù)淖饔?，首先要加強對人力資源管理工作的認識，提高人力資源管理工作的效率，加強在實際工作中的作用。那么首先要摒棄傳統(tǒng)的經(jīng)營觀念，摒棄低急、技術(shù)含量低、沒有業(yè)務(wù)特長的職務(wù)觀念，不要簡單地將人事管理概括為人事管理，而是將人事管理與公司的戰(zhàn)略發(fā)展聯(lián)系起來，為領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)長期發(fā)展的管理手段做出重大決定提供依據(jù)，充當助手，這樣公司才能重視人力資源管理工作，設(shè)置部門位置，只有這樣，薪酬管理制度才能發(fā)揮其作用。與此同時，公司管理層必須積極參與管理，加強企業(yè)人力資源管理的重要性，實現(xiàn)全面的人力資源管理，并實現(xiàn)報酬管理的最終目標。

3.2提高薪酬考核的公平性

公平、公正、公開的薪酬考核，能夠增強員工的信服感，對日提高員工對企業(yè)的歸屬感與認同感具有積極影響，有利于充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，極大程度上可以促使企業(yè)獲得更多經(jīng)濟效益。首先，企業(yè)應(yīng)制定完善的薪酬考核制度，將薪酬激勵相關(guān)內(nèi)容向各級員工闡明，在考核時應(yīng)堅持實事求是的原則，并針對不同等級的員工實施不同考核標準，如此可提高薪酬考核的客觀性、科學(xué)性與全面性，對調(diào)動員工的工作積極性、保證薪酬激勵的公平公正具有重要意義。其次，企業(yè)要將薪酬激勵考核標準、限制對全體員工進行公開說明，令員工明白如何通過發(fā)揮自身價值提高薪酬，在對員工的薪酬激勵進行評判時，應(yīng)保證該工作過程的透明性與公開性，避免某些員工因私廢公而侵害他人權(quán)益。最后，企業(yè)在對薪酬激勵策略進行統(tǒng)籌規(guī)劃時，必須考慮到各方影響因素，闡明獎勵與懲罰的具體標準，結(jié)合現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)與先進經(jīng)驗，增強企業(yè)薪酬激勵管理的現(xiàn)代化，從而保證該策略能夠充分滿足員工的實際需求，一定程度上可以避免優(yōu)秀人才流失。

3.3健全與完善薪酬激勵機制

薪酬激勵機制的制定，要充分地體現(xiàn)公允性原則，這樣才能突出“透明性與公正性”對等的特點，以統(tǒng)一的標準為基準，在這個基礎(chǔ)上強調(diào)全員性獎勵機制的同時，需要進一步地將人員管理進行細化處理，對于一般類人才、技術(shù)類人才和后備人才在不同的可控區(qū)間范圍內(nèi)按照既定的方針與措施執(zhí)行相關(guān)的薪酬激勵政策。在企業(yè)管理中還需強調(diào)非貨幣形式的激勵措施，特別是人力資源在管理中的重要性，強調(diào)激勵的對象是員工，目的是激發(fā)員工積極性。此外，必須摒棄企業(yè)的管理人員在制定相關(guān)薪酬激勵政策過程中“因人而異”的固態(tài)模式，全力改變只是從如何規(guī)范員工行為的角度出發(fā)去進行激勵的觀點，扭轉(zhuǎn)激勵變成考核的錯誤認識。

結(jié)束語

隨著世界經(jīng)濟一體化步伐的加快，我國單位數(shù)量不斷增加，規(guī)模逐漸擴大，對人才的需求也越來越迫切，因此，人力資源薪酬管理工作成的重要性也在日益凸顯。針對這種情況，單位若要提高自身的核心競爭力，需強化人力資源管理工作，加大重視程度，通過科學(xué)的薪酬管理標準的制定，加強員工工作的主動性、積極性和創(chuàng)新性，保證單位經(jīng)濟和社會效益的雙重提升，確保單位在市場中占有一席之地，實現(xiàn)單位的可持續(xù)發(fā)展。

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（作者單位：國網(wǎng)山東省電力公司壽光市供電公司）