優(yōu)化中小企業(yè)人力資源管理的策略研究

劉璐瑤 楊小桐

摘要：縱觀世界各大知名企業(yè)，每一個(gè)企業(yè)的成功都離不開人力資源的優(yōu)化管理。而中小企業(yè)作為我國經(jīng)濟(jì)體系中的重要組成部分，要想不斷發(fā)展壯大，也必須借鑒這些企業(yè)的成功之處，即企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化。鑒于此，下文中，筆者將對(duì)我國中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題做出分析，并提出針對(duì)性策略，望對(duì)推動(dòng)我國中小企業(yè)發(fā)展有所幫助。

關(guān)鍵詞：人力資源管理? ?中小企業(yè)? ?問題? ?策略

引言

現(xiàn)階段，人才就是企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力，因此，中小企業(yè)要想不斷擴(kuò)大自身的發(fā)展空間，則必須優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理，實(shí)施科學(xué)管理手段，留住人才，降低企業(yè)員工離職率，從而更好的促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

一、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

1、忽略戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃

任何企業(yè)都不會(huì)只追求短期發(fā)展，都希望發(fā)展更好更長(zhǎng)久，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃起到相當(dāng)重要的作用。但是現(xiàn)如今的中小企業(yè)在人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃上卻是相當(dāng)缺乏，眼光較為短視，過多重視短期利益，沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。殊不知在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，中小企業(yè)同樣面臨不進(jìn)步就讓步的風(fēng)險(xiǎn)，若仍然只重視短期的經(jīng)濟(jì)效益，而無視企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，就會(huì)直接影響企業(yè)的后續(xù)發(fā)展。

2、缺乏有效的工作分析

工作分析對(duì)于整個(gè)人力資源管理活動(dòng)甚至對(duì)整個(gè)公司的管理活動(dòng)的意義非常明顯。通過工作分析得到企業(yè)職位說明書，這有利于企業(yè)開展人員招聘、人員培訓(xùn)和開發(fā)及績(jī)效管理等各項(xiàng)工作。但在眾多中小企業(yè)實(shí)際工作過程中，認(rèn)為工作分析過程繁雜、耗時(shí)耗力，往往未選擇專業(yè)人員對(duì)企業(yè)各崗位工作內(nèi)容、任職資格等進(jìn)行科學(xué)調(diào)查和分析，忽視工作分析過程。職位說明書只是對(duì)崗位職責(zé)的簡(jiǎn)單羅列，忽視各崗位與企業(yè)及與該企業(yè)其他崗位的聯(lián)系和配合，未將企業(yè)各崗位作為一個(gè)整體來看。這樣容易導(dǎo)致職責(zé)不清及企業(yè)橫向聯(lián)系不佳的問題。

3、激勵(lì)機(jī)制不健全、輕視績(jī)效管理

人力資源觀三大問題：如何吸引、如何留住、如何激勵(lì)？對(duì)于一個(gè)企業(yè)來講，當(dāng)把人才吸引到企業(yè)后，人才激勵(lì)是重點(diǎn)，這樣才能構(gòu)建自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但很多中小企業(yè)并沒有科學(xué)完善的激勵(lì)機(jī)制，也未建立系統(tǒng)科學(xué)的績(jī)效管理體系。首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者未確立正確的績(jī)效理念、激勵(lì)理念，重視度不夠，很多領(lǐng)導(dǎo)者把績(jī)效管理視同為績(jī)效考核。其次，由于未根據(jù)實(shí)際建立績(jī)效考核體系，缺乏考核指標(biāo)，獎(jiǎng)懲缺乏明確標(biāo)準(zhǔn)，獎(jiǎng)懲隨意化，管理者僅憑個(gè)人判斷進(jìn)行獎(jiǎng)懲，罰得重、獎(jiǎng)得輕。再次，企業(yè)更多采用“胡蘿卜加大棒”的方式，把員工視為經(jīng)濟(jì)人。獎(jiǎng)勵(lì)方式單一，喜歡照搬其他企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)方式，忽略與本企業(yè)實(shí)際結(jié)合。這些均會(huì)降低員工工作主動(dòng)性、積極性，扼殺創(chuàng)造性。

4、人員流失率高，缺乏高質(zhì)量人才

中小企業(yè)由于自身規(guī)模和實(shí)力限制，往往難以吸引到高素質(zhì)人才，也難以支付高質(zhì)量人才的高額薪金。而企業(yè)現(xiàn)有人才，又由于管理體制、薪酬水平、激勵(lì)機(jī)制、發(fā)展限制等問題難以留住人才，中小企業(yè)每年人員流失率相對(duì)較高，對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生來講，往往也將這類企業(yè)作為跳板，積累經(jīng)驗(yàn)后就選擇跳槽到大型企業(yè)。而且很多中小型企業(yè)員工以家庭成員為主，外招為輔。這容易導(dǎo)致“近親繁殖”等現(xiàn)象的產(chǎn)生，也不利于提高企業(yè)人力資源整體質(zhì)量。所以，對(duì)于中小企業(yè)來講，缺乏高質(zhì)量并且穩(wěn)定的工作團(tuán)隊(duì)，是其發(fā)展過程中的弊端。

二、優(yōu)化中小企業(yè)人力資源管理策略

1、制定戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃

結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，將企業(yè)人力資源管理同企業(yè)的戰(zhàn)略聯(lián)系起來，通過人力資源的招聘、配置、培訓(xùn)開發(fā)、激勵(lì)等各項(xiàng)活動(dòng)滿足企業(yè)未來各戰(zhàn)略發(fā)展階段的人力資源所需，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

2、進(jìn)行專業(yè)的工作分析，明確職位說明書

首先，引進(jìn)專業(yè)人員，或者委托專業(yè)機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)相關(guān)人員進(jìn)行知識(shí)技能培訓(xùn)，使他們了解和掌握工作分析的過程、方法。其次，在企業(yè)中進(jìn)行前期宣傳，使大家能理解并接受工作分析這項(xiàng)工作。再次，結(jié)合企業(yè)情況及各崗位實(shí)際情況采用合適的工作分析方法。在實(shí)際運(yùn)用中，可采用的工作分析法有訪談法、工作日志法、現(xiàn)場(chǎng)觀察法、關(guān)鍵事件法等。

3、提升人力資源培訓(xùn)和開發(fā)力度

企業(yè)應(yīng)樹立正確的人力資源開發(fā)理念和態(tài)度，不視人力資源培訓(xùn)和開發(fā)為企業(yè)成本，將眼光放得更長(zhǎng)遠(yuǎn)，加大經(jīng)費(fèi)投入和關(guān)注度;作為人力資源管理人員要不斷提升自身的綜合能力，尤其是戰(zhàn)略人力資源管理能力、人力資源開發(fā)技術(shù)等;建立企業(yè)完善的培訓(xùn)和開發(fā)制度。

4、構(gòu)建完善的績(jī)效管理信息體系和激勵(lì)機(jī)制

績(jī)效管理是將績(jī)效貫穿于企業(yè)管理全過程的一種管理方式，而績(jī)效考核只是其中一個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效管理需要全員參與，與員工切身利益息息相關(guān)。首先，企業(yè)應(yīng)建立一套健康、持續(xù)、有效的績(jī)效管理信息體系。其次，為保證該體系有效運(yùn)行，應(yīng)成立專門的績(jī)效管理部門，負(fù)責(zé)該體系的建立、評(píng)審與完善、監(jiān)督等工作。再次，根據(jù)每一崗位設(shè)計(jì)切實(shí)可行的科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系和權(quán)重，并建立相應(yīng)的績(jī)效反饋機(jī)制。建立物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制，并將績(jī)效管理與激勵(lì)機(jī)制有機(jī)結(jié)合起來。最大程度地激發(fā)員工工作熱情，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏。

結(jié)束語

綜上所述，在面對(duì)新時(shí)代、新機(jī)遇、新挑戰(zhàn)的大背景下，中小企業(yè)一定要更加重視企業(yè)的人力資源管理優(yōu)化，在不斷完善自身企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的同時(shí)，抓住發(fā)展機(jī)遇，提高發(fā)展質(zhì)量，贏得發(fā)展主動(dòng)權(quán)，實(shí)現(xiàn)發(fā)展新突破。

參考文獻(xiàn)

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