企業(yè)人力資源管理工作分析的流程和方法

周宇

摘要：隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國企業(yè)在不斷進(jìn)步的同時(shí)也遇到了一些挑戰(zhàn)和困難。很多企業(yè)已經(jīng)設(shè)立了完善的人力資源管理體系，然而員工的崗位職責(zé)卻仍然存在不明確的現(xiàn)象，主要原因就是企業(yè)的工作分析不到位。如果企業(yè)對自身需要的崗位沒有一個(gè)全面的了解，不僅很難在招聘過程中選取到適合企業(yè)發(fā)展的人才，還容易造成當(dāng)前崗位的員工無法明確自身職責(zé)，因此管理者應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對于工作分析的重視程度。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;工作分析;流程方法

一、工作分析的定義和內(nèi)容

（一）工作分析的定義

對于工作的看法，國內(nèi)外學(xué)者有不同的解釋，從狹義上說工作就是指在某一個(gè)規(guī)定的時(shí)間段內(nèi)為了完成某一目的而進(jìn)行的活動(dòng)，也就是個(gè)人為了完成某一項(xiàng)任務(wù)做出的所有舉措之和。而從廣義的角度上來說，工作指的是個(gè)人在一個(gè)組織里承擔(dān)的所有角色和責(zé)任的總和，甚至員工為了個(gè)人職業(yè)的發(fā)展而做出的努力都算在工作的范圍內(nèi)。而工作分析就是指企業(yè)采取科學(xué)的方法對某一工作崗位進(jìn)行全面的分析，做出深刻的了解。它不僅僅是一種技術(shù)，也是企業(yè)用來確定某個(gè)崗位工作性質(zhì)和工作任務(wù)的過程。企業(yè)中每一個(gè)與企業(yè)目標(biāo)相符合的崗位都需要通過工作分析來進(jìn)行細(xì)化，使崗位職責(zé)，明確到每一個(gè)員工，幫助他們獲得完成工作的技能能力，明確崗位職責(zé)的要求。在人力資源管理中，工作分析是用來了解工作有關(guān)信息的一種科學(xué)手段。

（二）工作分析的內(nèi)容

通常來說，工作分析的內(nèi)容主要是崗位的各項(xiàng)指標(biāo)，也就是與工作相關(guān)的各方面信息。企業(yè)只有明確了工作分析的內(nèi)容，才能保證工作分析的每項(xiàng)措施都落實(shí)到實(shí)處，在此基礎(chǔ)上形成的工作分析文案才會(huì)讓員工心服口服。通常來說工作分析的內(nèi)容主要包括以下幾點(diǎn)：

首先是工作描述，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對職位的工作范圍進(jìn)行準(zhǔn)確的劃分，明確員工的職責(zé)和任務(wù)，告訴員工日常完成工作的目標(biāo)，以及員工完成此項(xiàng)工作需要達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)。不僅如此，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)讓員工明確這項(xiàng)工作與組織中其他工作之間的聯(lián)系，以及完成這項(xiàng)工作的重要性，在此基礎(chǔ)上有針對性地對員工的知識技能以及工作經(jīng)驗(yàn)提出要求，同時(shí)指明員工的進(jìn)步空間，最后向員工明確該工作的作息時(shí)間安排以及環(huán)境要素[1]。

其次是工作規(guī)范工作規(guī)范就是指員工完成某項(xiàng)工作所需要具備的知識技能以及需要承擔(dān)的責(zé)任和完成工作的程序，它是工作分析中最重要的一個(gè)組成部分，它能使員工更加詳細(xì)的了解到崗位的職責(zé)和內(nèi)容，以便于更好地展開工作，通常來說企業(yè)會(huì)對員工以下幾個(gè)方面作出要求，第一是知識和學(xué)歷，以便于員工具備承擔(dān)某項(xiàng)工作的基礎(chǔ)知識，其次是技能要求，不僅包括員工的工作技能，也包括溝通技能和應(yīng)對風(fēng)險(xiǎn)的技能，第三是對員工的身體素質(zhì)要求，第四是員工在工作過程中需要對他人承擔(dān)的職責(zé)，最后是員工需要。工作的場所以及需要面臨的工作危害等等。

二、工作分析的層次

（一）組織層次

工作分析是企業(yè)人力資源管理過程中為一切活動(dòng)提供信息的基礎(chǔ)，他將每一個(gè)職位拆分為不同的單元，從各種角度進(jìn)行闡述，因此對于組織來說，工作分析能使企業(yè)的總體目標(biāo)劃分到每一個(gè)部門，甚至每一個(gè)員工，同時(shí)也能夠?qū)ν獠渴袌霏h(huán)境和企業(yè)內(nèi)部管理情況進(jìn)行分析，及時(shí)幫助企業(yè)做出調(diào)整時(shí)，企業(yè)王可持續(xù)化方向發(fā)展。因此企業(yè)的總體決策都是在作出了工作分析的基礎(chǔ)上進(jìn)一步制定的，只有將每一個(gè)崗位的職責(zé)都明確，才能使企業(yè)更好的維持管理活動(dòng)。

（二）作業(yè)層次

作業(yè)層次主要指人力資源管理工作分析開展的具體工作。在工作分析過程中，人力資源部門會(huì)收集各個(gè)崗位的工作特征，對他們進(jìn)行一段時(shí)間的考察和監(jiān)督，定期核實(shí)績效考核標(biāo)準(zhǔn)，觀測他們作業(yè)的全過程，這一過程就能分析企業(yè)實(shí)際取得的績效成果于原有績效成果之間的差異，從而提出下一步改進(jìn)方案，通常來說作業(yè)層次都是以部門為單位的，考察員工的工作水平[2]。

（三）個(gè)人層次

顧名思義，工作分析盡管是從企業(yè)整體發(fā)展出發(fā)，然而最終用會(huì)落實(shí)到每一個(gè)員工，工作分析是企業(yè)人力資源招聘員工培訓(xùn)開發(fā)的信息來源，它所提供的信息能夠加強(qiáng)對人力資源開展的一系列活動(dòng)的支持，主要表現(xiàn)在它能充分分析員工的個(gè)人能力以及崗位需要的知識技能，在此基礎(chǔ)上對員工提出期望，并且讓期望績效與現(xiàn)實(shí)績效做出對比。企業(yè)的發(fā)展最終是由每一個(gè)員工貢獻(xiàn)自己的力量總體上推動(dòng)的，因此企業(yè)在工作分析時(shí)需要高度重視員工個(gè)人對企業(yè)的價(jià)值。

三、工作分析的流程和方法

（一）明確工作分析的目的

企業(yè)開展工作分析的前提就是明確工作分析的最終目的，只有這樣才能保證工作分析的方向始終符合企業(yè)發(fā)展的最終目標(biāo)。在進(jìn)行工作分析之前，企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)明確自身工作的輸出特征，也就是一個(gè)企業(yè)是以輸出產(chǎn)品為最終目的還是以輸出服務(wù)為最終目的。其次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)明確當(dāng)前各個(gè)工作崗位對工作人員的具體要求是什么，是否需要其他非人力的資源進(jìn)行配合;第三企業(yè)應(yīng)當(dāng)明確工作崗位的輸出與輸入之間的轉(zhuǎn)化關(guān)系是怎樣，是通過人力轉(zhuǎn)化還是通過技術(shù)進(jìn)行轉(zhuǎn)化，在轉(zhuǎn)化過程中員工的價(jià)值與工作崗位又有什么必然的聯(lián)系;第四，企業(yè)應(yīng)當(dāng)明確當(dāng)前崗位對于組織的重要性是否發(fā)揮關(guān)鍵作用，員工在該職位承擔(dān)的責(zé)任是什么，有哪些行使職責(zé)的權(quán)利。對企業(yè)來說，目的不同就會(huì)使工作分析最終應(yīng)用也各有不同，如果企業(yè)是為了招聘員工，那么在進(jìn)行工作分析時(shí)，就應(yīng)當(dāng)將重點(diǎn)放在當(dāng)前崗位對員工的需求上。如果企業(yè)是為了加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，那么就應(yīng)當(dāng)明確當(dāng)前崗位員工的潛力，以及每一項(xiàng)工作員工所要履行的義務(wù)和承擔(dān)的責(zé)任。如果企業(yè)是為了進(jìn)行績效考核，那么就應(yīng)該將重點(diǎn)。放在衡量任務(wù)完成的標(biāo)準(zhǔn)上，以及完成任務(wù)所需要的時(shí)間和完成任務(wù)的質(zhì)量，如果企業(yè)是為了確認(rèn)薪酬體系就應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對崗位量化的評估，確定每一職位應(yīng)當(dāng)獲得的具體薪酬?？傊?，在進(jìn)行工作分析之前，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)充分明確最終的目的。

（二）多途徑收集信息和資料

在企業(yè)人力資源管理工作分析過程中，收集資料的通常是以下幾種人：工作分析專家主管和承擔(dān)這項(xiàng)工作的員工。這三種人在收集信息的過程中都有自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，故而企業(yè)在成立工作分析小組時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮到這三類人收集信息特點(diǎn)，并選擇最適合企業(yè)的一種。隨著社會(huì)的發(fā)展以及外包行業(yè)的興起，越來越多的企業(yè)在進(jìn)行工作分析時(shí)愿意從外部聘請一些專業(yè)性很強(qiáng)的專家。一般來說，工作分析的專家都是由外部聘請來的，他們在收集信息時(shí)會(huì)依據(jù)自己通常工作的策略。這類專家雖然具有一定的專業(yè)性，然而對企業(yè)的實(shí)際狀況了解并不是很深刻。工作分析所要收集的信息是全面的，一些容易被忽視的背景資料對于工作分析來說也是十分重要的。因此企業(yè)在收集信息和分析資料時(shí)，應(yīng)當(dāng)選擇合適的方法制定信息收集流程圖，在信息收集完成之后，也要根據(jù)工作分析的方法對組織不同的職位進(jìn)行分析和總結(jié)。通常來說，信息的收集方法主要有分析法、問卷調(diào)查法、面談法、關(guān)鍵事件法和現(xiàn)場觀察法等等，這幾種方法都適用于企業(yè)中不同類型的崗位與員工[3]。

（三）加強(qiáng)與工作人員的溝通

企業(yè)在實(shí)施工作分析時(shí)，需要加強(qiáng)對有關(guān)工作人員的溝通。只有對每一個(gè)職位都做出全面的了解，才能形成一份最適合企業(yè)的工作說明書。不僅如此，溝通還能夠贏得員工的尊重與理解，溝通的形式很多，可以召開員工會(huì)議，也可以單獨(dú)約見某一部門的小組成員。無論采用何種方式溝通，對于工作分析流程來說都是必要的，由于員工在工作分析過程中會(huì)被進(jìn)行分析和觀察，很容易使員工產(chǎn)生壓力和抵觸心理，甚至有一些員工在調(diào)查過程中會(huì)刻意隱瞞一些對他們不利的情況，管理者加強(qiáng)與員工的溝通能夠讓他們重新認(rèn)識工作分析積極配合企業(yè)工作，除此之外溝通也要采取適當(dāng)?shù)牟襟E。如果企業(yè)能夠向員工明確指出工作分析的具體步驟，就能減少員工的恐慌心理，最終讓他們配合工作分析協(xié)調(diào)進(jìn)行。第三企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理安排溝通的時(shí)間和地點(diǎn)，不能利用員工下班時(shí)間進(jìn)行長時(shí)間的溝通，這樣會(huì)使員工產(chǎn)生抵觸心理溝通的地點(diǎn)也應(yīng)當(dāng)選擇一些輕松的環(huán)境，例如食堂等等。

（四）分析收集到的資料和信息

在企業(yè)已經(jīng)有了工作分析的執(zhí)行方案之后，應(yīng)將在此基礎(chǔ)上進(jìn)行更加詳細(xì)的計(jì)劃分類。通常來說，企業(yè)在工作分析的準(zhǔn)備階段制定的實(shí)施方案只是大致的計(jì)劃，在實(shí)際操作過程中仍然有很多問題需要負(fù)責(zé)該項(xiàng)工作的管理者精確到每一個(gè)時(shí)間段以及每一個(gè)員工對于接受企業(yè)訪談和觀察的員工也應(yīng)當(dāng)事先告知員工具體的時(shí)間，減少員工的恐慌心理，也方便員工安排手頭的工作。在實(shí)際的操作過程中，原先設(shè)定的工作分析計(jì)劃有可能存在一定的漏洞和缺陷，還需要企業(yè)管理者根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況進(jìn)行整改，一旦計(jì)劃發(fā)生了改善，應(yīng)當(dāng)及時(shí)通知相關(guān)人員，以免出現(xiàn)信息統(tǒng)計(jì)失誤。除此之外對收集到的信息進(jìn)行分析時(shí)，也應(yīng)當(dāng)有詳細(xì)的計(jì)劃。管理者應(yīng)當(dāng)注意各個(gè)職位名稱標(biāo)準(zhǔn)化，以便于員工對職位的理解，在對職位進(jìn)行描述時(shí)，管理者也應(yīng)當(dāng)盡可能簡化職位的性質(zhì)和內(nèi)容，避免歧義的存在。

四、總結(jié)

綜上所述，在企業(yè)人力資源管理的過程中，企業(yè)必須明確每個(gè)職位的工作性質(zhì)、工作目標(biāo)和工作職責(zé)，這樣才能使員工在日常工作過程中發(fā)揮真正的作用，因此工作分析對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。企業(yè)必須明確工作分析的重要性，同時(shí)掌握工作分析的基本方法，在工作分析開展之前加強(qiáng)信息的收集和整理，在工作分析過程中加強(qiáng)與工作人員和員工的溝通，最后也應(yīng)當(dāng)采取合適的方法對信息進(jìn)行總結(jié)和分析，只有這樣才能保證人力資源管理工作分析正常進(jìn)行。

參考文獻(xiàn)

[1]張江，馬秦.工作分析方法在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].現(xiàn)代國企研究，2018，146（20）：58.

[2]劉珂.企業(yè)人力資源管理工作的調(diào)查分析[J].科技致富向?qū)В?013（27）：167-167.

[3]黃曉陽.工作分析方法在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].建材與裝飾，2016，No.410（06）：154-155.