新時期國有企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境及解決對策

賈學(xué)峰

摘 要：在企業(yè)的人力資源管理中，薪酬管理是提高人力管理效率的重要途徑，同時也是人力資源管理的重要組成部分，對企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展具有重要意義。但在實際進(jìn)行管理的過程中，受多種因素的影響，企業(yè)薪酬管理存在很多的問題。鑒于此，本文對人力資源薪酬管理中存在的問題進(jìn)行分析，探討相應(yīng)的解決措施。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)人力資源薪酬管理

引言

國有企業(yè)為了滿足新時期的發(fā)展要求，需要不斷提高自身的綜合實力。因此國有企業(yè)要重視人力資源的管理工作，其中薪酬管理是人力資源管理中非常重要的環(huán)節(jié)，提高薪酬管理水平可以有效幫助企業(yè)吸引并管理人才，進(jìn)而促進(jìn)國有企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，當(dāng)前國有企業(yè)在薪酬管理方面仍然存在一些問題，需要管理人員采取正確的措施加以解決。

1薪酬管理概述

薪酬，指的是人們從事各種勞動或者是相應(yīng)的履行職之后，獲取到的有關(guān)于經(jīng)濟(jì)方面的酬勞或回報。從企業(yè)角度而言，薪酬管理，指的是確定企業(yè)中員工的報酬要素結(jié)構(gòu)，薪資支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放結(jié)果和薪酬調(diào)整、薪酬分配的過程。在此過程中，企業(yè)應(yīng)對薪酬體系、薪酬水平和特殊員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)等制定適合的決策。同時，由于薪酬標(biāo)準(zhǔn)屬于一項不間斷的管理過程，這就需要企業(yè)在管理的過程中，持續(xù)擬定相關(guān)薪酬預(yù)算，并根據(jù)企業(yè)和員工發(fā)展?fàn)顩r，針對員工制定薪酬計劃。另外，還應(yīng)同企業(yè)的員工就薪酬管理方面的問題進(jìn)行全面的溝通交流，及時了解薪酬管理系統(tǒng)的實施效果，做出有效的評價，不斷的進(jìn)行改進(jìn)和完善。

2新時期國有企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題

2.1缺少先進(jìn)的管理觀念

市場經(jīng)濟(jì)在全球化背景下，其競爭更加積累。此時國有企業(yè)為了充分發(fā)揮自身職能，提升國家綜合競爭力，必然要不斷優(yōu)化內(nèi)部管理。但是現(xiàn)階段國有企業(yè)內(nèi)部管理缺乏先進(jìn)的管理觀念，尤其是薪酬管理制度存在很多缺陷。這就要求企業(yè)管理者要以經(jīng)濟(jì)一體化為前提進(jìn)行管理，但是現(xiàn)階段一部分企業(yè)在薪酬管理上還存在思想陳舊、觀念落后、跟層級領(lǐng)導(dǎo)在這個方面的經(jīng)驗還有所欠缺。這就導(dǎo)致很多先進(jìn)的管理理念無法應(yīng)用在實際經(jīng)營管理之中，進(jìn)而大大制約了薪酬管理工作的開展。

2.2薪酬管理體系不完善

薪酬管理本身是一種具有激勵作用的管理機(jī)制，只有充分發(fā)揮薪酬管理的激勵引導(dǎo)作用，才能有效提高國有企業(yè)人力資源管理的水平，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展活力。當(dāng)前一些國有企業(yè)的薪酬管理體系缺乏有效的激勵機(jī)制，阻礙了國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展進(jìn)程。國有企業(yè)的薪酬管理體系不完善主要體現(xiàn)在以下兩個方面：一方面，有些國有企業(yè)受計劃經(jīng)濟(jì)的影響較深，沒有制定出能夠適應(yīng)當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的薪酬管理機(jī)制，使薪酬管理制度缺乏發(fā)展活力；另一方面，國有企業(yè)的績效考核制度還不完善，績效考核標(biāo)準(zhǔn)中沒有明確規(guī)定出各個崗位的具體職責(zé)，導(dǎo)致員工的工作積極性不高，影響企業(yè)發(fā)展。

2.3薪酬分配與績效之間聯(lián)系較小

企業(yè)在經(jīng)營過程中存在的薪酬分配與企業(yè)效益不掛鉤問題，也是人力資源薪酬管理中存在的重要問題之一。企業(yè)在實施薪酬管理時，與員工工資總額存在關(guān)聯(lián)且與需要企業(yè)進(jìn)行控制的方面有很多，比如企業(yè)的各項計劃完成狀況、經(jīng)營成本控制、生產(chǎn)產(chǎn)值和經(jīng)營利潤增長的等，這些與企業(yè)員工的收益都有著密切的聯(lián)系。如果企業(yè)的薪酬分配與績效之間聯(lián)系較小，主要通過上級單位對薪酬進(jìn)行控制，就難以使員工感覺到市場競爭壓力，這種情況下，企業(yè)參與市場競爭，不能充分激發(fā)企業(yè)員工工作的積極性，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。另外，我國部分企業(yè)開展的績效管理工作尚未全面實施績效管理，并且將績效考核停留在初期階段，缺乏考核方法與考核指標(biāo)，多數(shù)依靠傳統(tǒng)經(jīng)驗進(jìn)行判斷，甚至未建立企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營重點。使得企業(yè)的績效考核體系缺失，這就容易導(dǎo)致企業(yè)實施的薪酬管理體系激勵作用低。

2.4員工的福利內(nèi)容缺乏靈活性

在一些國有企業(yè)中，不同崗位之間的薪酬差距較小，沒有分別對專業(yè)技術(shù)崗位和企業(yè)綜合管理崗位進(jìn)行具體的薪酬制度規(guī)劃，導(dǎo)致員工的付出與回報不成正比，使員工失去工作興趣，不利于企業(yè)的長久發(fā)展。此外，員工的福利內(nèi)容設(shè)置較為簡單，無法有效激發(fā)員工的工作積極性。

3解決新時期國有企業(yè)人力資源薪酬管理問題的具體對策

3.1引入先進(jìn)管理理念

國有企業(yè)在人力資源薪酬管理方面想要獲得突破，那么首先必須要創(chuàng)新管理理念。國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在國有企業(yè)各項工作組織開展、決策制定方面具有很強(qiáng)的話語權(quán)，其思想觀念直接影響國有企業(yè)人力資源薪酬管理方式。因此國有企業(yè)管理者首先要轉(zhuǎn)變管理理念，及時更新管理思維，提升薪酬管理決策高度，這樣才能夠為薪酬管理營造良好的實施氛圍，提升各級部門對薪酬管理的重視程度。領(lǐng)導(dǎo)者本身要具備繼續(xù)學(xué)習(xí)的意識，在日常工作中能夠不斷總結(jié)經(jīng)驗，通過研究管理學(xué)、人力資源結(jié)構(gòu)以及薪酬需求等情況，合理組織策劃薪酬管理內(nèi)容，明確薪酬管理方向和方法。評判一種薪酬制度的優(yōu)劣，不是看人力成本的高低，而是看勞動生產(chǎn)率的高低。成功的薪酬管理，必須導(dǎo)致激勵因素的提高，職工勞動效率的提高。國有企業(yè)管理者必須要具備這樣的管理意識，樹立以人文本的管理理念，這是實現(xiàn)人力資源薪酬管理優(yōu)化的前提。

3.2完善薪酬管理制度

國有企業(yè)要結(jié)合自身的發(fā)展目標(biāo)來完善薪酬管理制度，這也是提高人力資源薪酬管理水平的重要內(nèi)容。國有企業(yè)完善薪酬管理制度要重點做好以下兩點內(nèi)容：一是建立健全針對崗位價值的薪酬管理體系；二是引入高效的薪酬考核機(jī)制。崗位職責(zé)與崗位貢獻(xiàn)決定了崗位價值，根據(jù)崗位價值來制定薪資管理制度可以體現(xiàn)薪酬管理的公平性，為了做好崗位價值的評定，需要管理人員對不同的崗位進(jìn)行詳細(xì)的評估，盡量細(xì)化評估指標(biāo)，在保障公平的基礎(chǔ)上盡量滿足員工的薪資需求。此外，國有企業(yè)要結(jié)合企業(yè)的實際發(fā)展情況來健全高效的薪酬考核機(jī)制，落實好相關(guān)獎勵與懲罰工作，從而真正發(fā)揮薪酬管理的激勵作用，促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。

3.3構(gòu)建以人為中心的薪酬管理體系

企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)在對企業(yè)的人力資源進(jìn)行管理時，管理的最終效果不僅于員工自身的工作能力、工作水平有關(guān)，還涉及到員工的工作意愿，而良好的薪酬管理就是激發(fā)員工工作意愿的重要方式。因此，在進(jìn)行人力資源管理的過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)為了最大程度的發(fā)揮薪酬管理的作用，應(yīng)盡可能的全面掌握員工的工作能力、工作狀況以及其他方面的綜合素質(zhì)，結(jié)合員工之間的差異，施工不同的管理方式，合理的安置員工崗位，因材而用，并根據(jù)員工的崗位表現(xiàn)和崗位職責(zé)合理的確定薪酬，適當(dāng)根據(jù)員工的需求，為員工提供更多不同的薪酬獎勵形式，比如對收入較高的管理人員、企業(yè)員工或者是有職業(yè)規(guī)劃需要的人員，提高更多的晉升機(jī)會和培訓(xùn)機(jī)會，鼓勵其進(jìn)行創(chuàng)新等；而對于工資收入水平相對較低的員工，可以適當(dāng)?shù)奶岣咂洫劷鸫?，有助于激發(fā)員工的工作積極性。由此可見，在對企業(yè)的員工進(jìn)行薪酬管理時，充分了解員工需求是發(fā)揮薪酬制度最優(yōu)效果的重要基礎(chǔ)。也就是說，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層人員，要完善企業(yè)的薪酬管理體系，并發(fā)揮起作用，必須要以人為中心，了解、尊重員工的需求，并適當(dāng)做出相應(yīng)的反應(yīng)，這樣才能確保薪酬管理的有效性。

3.4落實好績效考核工作

績效考核是國有企業(yè)人力資源薪酬管理的重要內(nèi)容，制定科學(xué)的績效考核制度要做好以下三點內(nèi)容：一是要對企業(yè)員工的工作進(jìn)行公開、公平、公正的評估；二是績效考核制度的指標(biāo)要具備適用性的特點；三是讓企業(yè)員工要學(xué)習(xí)績效考核的具體內(nèi)容，清晰地了解不同崗位所對應(yīng)的薪酬情況。此外，為了進(jìn)行高效的薪酬管理工作，增加員工對企業(yè)的信任感，企業(yè)可以設(shè)置“參與薪酬管理工作的活動”，讓員工親身體驗薪酬管理工作的內(nèi)容與流程，培養(yǎng)企業(yè)員工的主人翁意識，進(jìn)而有效推進(jìn)薪酬管理的進(jìn)程。完善國有企業(yè)人力資源薪酬管理的過程是復(fù)雜且漫長的，需要針對企業(yè)發(fā)展的不同階段制定不同的薪酬管理策略，在落實薪酬管理工作時要加強(qiáng)企業(yè)各部門之間的溝通與協(xié)作，保障企業(yè)得以穩(wěn)定、高效發(fā)展。

4薪酬管理實施的重要性

在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的過程中，其薪酬管理水平與企業(yè)內(nèi)部員工的切身利益，以及企業(yè)的穩(wěn)定健康發(fā)展都有著密切的聯(lián)系，并且還關(guān)系到員工的生活水平和消費(fèi)質(zhì)量。一般來說，企業(yè)薪酬是由企業(yè)員工的崗位、工作水平和工作能力來確定的。因此，員工通過自身的薪酬水平，也可以在很大程度上看出自身的工作水平，借助薪酬水平員工可以衡量自身在企業(yè)中的地位和重要性，對激發(fā)員工的積極主動性，促進(jìn)員工工作能力和工作水平提升有著重要的作用。由此可見，良好的薪酬管理方式，既可以改變員工心態(tài)，提高員工上進(jìn)心，又可以改善企業(yè)精神面貌。

結(jié)語

國有企業(yè)發(fā)展與職工的努力拼搏是分不開的，而對于一個職工最大的肯定就是薪酬獎勵。因此，一個國有企業(yè)的薪酬制度在其戰(zhàn)略發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。加強(qiáng)薪酬管理，制定嚴(yán)格的薪酬明細(xì)制度與獎懲制度，才能夠激活職工工作熱情，提高企業(yè)凝聚力，進(jìn)而提升國有企業(yè)的整體經(jīng)營能力，使其更好的為國家服務(wù)。

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