新時期企業(yè)人力資源管理信息體系的構(gòu)建

張慧

摘 要：企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的合理構(gòu)建有利于充分利用企業(yè)內(nèi)部力量，培育人才，吸引人才，真正做到利益最大化。人才是企業(yè)最大的生產(chǎn)力和核心競爭力，現(xiàn)在企業(yè)的競爭逐步由設(shè)備競爭轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬刨Y源競爭，如何利用新的管理系統(tǒng)構(gòu)造內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)，讓每個員工真正做到互通有無，是企業(yè)應(yīng)當(dāng)共同探索的難題。本文主要就新形勢下企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)體系的構(gòu)建進行具體研究。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;新時期;構(gòu)建

前言：新形勢下企業(yè)人力資源管理體系應(yīng)順應(yīng)時代的發(fā)展，服務(wù)于企業(yè)發(fā)展需要，遵循企業(yè)文化建設(shè)要求，從傳統(tǒng)“事物管理模式”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皯?zhàn)略服務(wù)模式”，讓人才最大化調(diào)用企業(yè)資源幫助企業(yè)進行變革和進步，將企業(yè)從“管人”的被動模式轉(zhuǎn)變?yōu)椤皟r值驅(qū)動”的主動模式，讓員工熱愛工作，熱愛生活[1]。

一、企業(yè)人力資源管理信息體系系統(tǒng)的重要性

現(xiàn)代企業(yè)人員流動性強，企業(yè)資源多，員工內(nèi)部聯(lián)系相比較過去而言也多得多，很多工作都需要企業(yè)員工的配合和合作才能完成，企業(yè)人力資源管理信息體系能最大化調(diào)用企業(yè)人員，將每個員工放置于最適合的崗位，讓每個員工都可以在工作中有所成長和進步，最終實現(xiàn)和企業(yè)共同成長進步。另外，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)是企業(yè)制定人力資源管理體系規(guī)劃的重要依據(jù)和支撐，讓企業(yè)決策者能結(jié)合企業(yè)用工現(xiàn)狀做出正確的人才招納計劃，努力建立起企業(yè)超前培養(yǎng)，合理使用，競爭流動的發(fā)展意識，完善企業(yè)人才發(fā)展體系。

二、傳統(tǒng)人力資源管理信息體系的構(gòu)建弊端

（一）關(guān)聯(lián)性弱，人才崗位調(diào)動不強

傳統(tǒng)人力資源管理體系與新的人力資源管理體系相比較而言與員工的關(guān)聯(lián)性弱，員工意見得不到反饋，企業(yè)指令得不到正確傳遞，員工與企業(yè)之間矛盾多，最終導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)員工流動性強，員工職位調(diào)動慢，員工崗位設(shè)置不合理等現(xiàn)實狀況。另外，傳統(tǒng)的人力資源管理體系容易出現(xiàn)裙帶關(guān)系，很多員工之間存在著一定的利益關(guān)聯(lián)，對企業(yè)內(nèi)部效率優(yōu)化以及企業(yè)長期發(fā)展有著直接影響[2]。

（二）薪酬體系不能滿足人才需求

現(xiàn)在不僅僅是企業(yè)選人才，人才對企業(yè)也有著一定的要求和看法。初創(chuàng)企業(yè)以及中小型企業(yè)即使是給與人才大量的薪酬也無法調(diào)動員工工作積極性，企業(yè)基層平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重，積極員工的工作熱情在這樣的薪酬體系下無法得到表現(xiàn)。另外，一些公司雖然引進了KPI考核以及任務(wù)考核等，但是這些考核目標(biāo)和與業(yè)績關(guān)聯(lián)的薪酬會讓員工存在一種被公司“剝削”的感覺，也沒有辦法大幅度調(diào)動員工的工作積極性。

（三）職位體系劃分不明顯

現(xiàn)在，很多企業(yè)的管理模式是職別管理模式，每個科室之間的管理模式不強，多多少少存在著“官大一級壓死人”的現(xiàn)象。筆者認(rèn)為如若無法將職位劃分清楚，無法將每個科室獨立運營出來，企業(yè)在做大做強的階段必然會出現(xiàn)管理混亂，員工接受多重指令等直接弊端，這些都不利于企業(yè)的長期發(fā)展。另外，傳統(tǒng)惡的職務(wù)管理模式職別劃分太少，很多公司都采納的是六層管理或者是五層管理，大多數(shù)員工的工作內(nèi)容和工作要求都是聽上面一個人或者是幾個人的指令，沒有辦法調(diào)動其余管理人員的管理積極性。

三、新時期企業(yè)人力資源管理信息體系構(gòu)建建議

（一）制定人才資源戰(zhàn)略規(guī)劃對策

每個企業(yè)都需要設(shè)置好自己的發(fā)展規(guī)劃和最終目標(biāo)，深入探索和預(yù)測未來企業(yè)能達(dá)到的高度和理想目標(biāo)，將這些目標(biāo)進行細(xì)化，分為幾個具體落實階段，在每個階段對企業(yè)員工數(shù)量和工作效率都提出具體的要求，已達(dá)到一種人力滿足供求的效果。另外，企業(yè)還需要積極引進新鮮血液，讓更多優(yōu)秀的人才可以加入到企業(yè)的人才儲備中，一旦出現(xiàn)中高層管理離職問題都會有相應(yīng)的替補人員進行及時上位，保證企業(yè)正常運行。企業(yè)還需要明確好自身的用工需求和崗位需求，對一些閑置崗位進行撤除，對工作量多的崗位進行增加部門或小組。

（二）建立職位體系

職位體系建立一定要明顯并且符合管理要求。企業(yè)首先需要建設(shè)合理的組織管理結(jié)構(gòu)框架，每個部門進行獨立管理，不可進行跨部門管理現(xiàn)象，其次，企業(yè)還需要結(jié)合信息發(fā)展優(yōu)勢構(gòu)建自己的管理平臺，讓管理者在企業(yè)管理信息系統(tǒng)中發(fā)送相關(guān)消息讓員工進行正常工作，減少早晚會不必要的時間浪費。再來就是企業(yè)的職位體系建設(shè)一定要層次分明，對不同職位人員的權(quán)力限制和工作限制一定要明確到位，不可出現(xiàn)錯亂管理現(xiàn)象。最后就是企業(yè)的薪酬管理制度一定要隨著員工的工作崗位的不同而變化，即使是同一種崗位也需要結(jié)合員工的工作熱情和工作效果進行具體的薪資規(guī)劃，避免采納平均工資薪酬體系，可以采納固定工資+績效+創(chuàng)新薪酬等模式。

（三）建立科學(xué)的培訓(xùn)體系

培訓(xùn)是幫助員工更快參與到工作的重要手段，并不是一種資源浪費?，F(xiàn)在很多企業(yè)都喜歡招聘有經(jīng)驗的員工，認(rèn)為這部分員工不需要進行過多的培訓(xùn)和管理就能參與到工作中，其實不然，無論多么有經(jīng)驗的員工在新的環(huán)境和新的工作模式下都需要一定的時間去適應(yīng)工作，培訓(xùn)體系內(nèi)容就是結(jié)合員工培訓(xùn)需求進行具體分析的，無論是培訓(xùn)素材，培訓(xùn)組織還是培訓(xùn)效果預(yù)估等都可以增強員工培訓(xùn)效果。企業(yè)開展培訓(xùn)活動也有助于幫助企業(yè)實現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化管理和制度化管理，通過精簡的是保持員工與工作匹配的重要手段。另外，培訓(xùn)還是吸引人才的重要手段，很多人沒有工作經(jīng)驗和工作能力，通過簡單的培訓(xùn)幫助他們了解工作內(nèi)容和公司文化會讓他們形成一種歸屬感和凝聚力，不斷促進企業(yè)發(fā)展和進步[3]。

結(jié)束語：構(gòu)建新形勢下企業(yè)人力資源管理體系有助于企業(yè)長期發(fā)展，也有助于幫助企業(yè)留住人才，吸引人才。高效的企業(yè)人力資源管理體系能最大化調(diào)動企業(yè)員工工作熱情和積極性，增強企業(yè)核心競爭力。

參考文獻(xiàn)：

[1]馬駿.企業(yè)人力資源管理體系的構(gòu)建途徑與方法[J].中國商論，2015（31）：48-50.

[2]陽利.A商業(yè)銀行基于信息系統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建[D].西北工業(yè)大學(xué)，2005.

[3]董秋云.網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建研究[J].齊齊哈爾大學(xué)學(xué)報：哲學(xué)社會科學(xué)版，2009（4）：65-66.

作者簡介：

張慧，副教授，云南經(jīng)濟管理學(xué)院管理學(xué)院。