積極心理學(xué)視角下的高校后勤員工自我管理

周家鳳　黃善本　易春華

【摘 要】針對目前高校后勤員工的工作心態(tài)，引入積極心理學(xué)理念，通過轉(zhuǎn)變問題取向的觀念，試著從工作中激發(fā)積極情緒，調(diào)動高校后勤員工的內(nèi)在動力，提升工作效率。

【關(guān)鍵詞】積極心理學(xué);積極情緒;投入;意義;人際關(guān)系

【中圖分類號】G647? 【文獻標識碼】A? 【文章編號】1671-1270（2019）30-0016-02

積極心理學(xué)是一門關(guān)于生命從誕生至終結(jié)的各個階段的科學(xué)，積極心理學(xué)認為每個人都有優(yōu)點與缺點，都會經(jīng)歷生命的高峰和低谷，都可能會經(jīng)歷痛苦與幸福、疾病與健康、平庸與卓越、安寧與混亂等現(xiàn)實，都會產(chǎn)生消極情緒與積極情緒。積極心理學(xué)更加關(guān)注人的潛力以及使生命更有價值和意義的東西，強調(diào)這種意義和價值能夠在對精神的和俗世的追求中獲得，最終幫助人們構(gòu)筑生命的美好和實現(xiàn)人生價值[1]。

高校后勤作為高校生存和發(fā)展的保障部門，為學(xué)校的教學(xué)、科研以及師生員工提供后勤保障服務(wù)，同時承擔(dān)著育人的重要功能。由于歷史原因，部分人對高校后勤人員產(chǎn)生了較大的偏見，在高校中流傳著“啥都不行到后勤，啥都不會到保衛(wèi)”的說法。面對這樣的認知，普通的后勤員工容易迷失自己，陷入消極的“泥潭”，在工作中產(chǎn)生得過且過等消極思維，不利于后勤工作的開展，也不利于高校后勤發(fā)揮“服務(wù)育人”的重要作用。隨著社會的發(fā)展和高校后勤改革的深入，高校后勤員工怎樣提升自我管理能力增進幸福感，以積極精神面貌進行工作，達到服務(wù)育人的目的，就顯得非常重要。積極心理學(xué)之父賽里格曼在《真實的幸?！分刑岢鲂腋?.0理論，認為幸福包含積極情緒、投入和意義三個元素[2]，在《持續(xù)的幸福》中提出的幸福2.0理論，除這三個元素外，還將人際關(guān)系和成就納入幸福的元素，并認為幸福不是一個實體，而應(yīng)是一種概念[3]。本文從積極心理學(xué)的角度，結(jié)合高校后勤的現(xiàn)狀，著重探討無法有更多發(fā)展空間又沒有能力通過跳槽實現(xiàn)自己價值的普通后勤員工，如何在自己的工作崗位上體驗積極情緒、提高價值感和意義感。

一、習(xí)得積極情緒和行為，增進幸福感

積極心理學(xué)認為不管是消極情緒還是積極情緒都有其積極的意義。消極情緒常伴隨著危險產(chǎn)生，此時個體的思維會變狹窄而匆忙地躲避危險[4]。如果一個人常被消極情緒（特別是極端的消極情緒）左右，其生活和工作都將會受到影響，如憤怒可能會抑制個體的創(chuàng)造力并引發(fā)不良的行為和行為后果[5]，所以我們在工作中要盡量避免出現(xiàn)憤怒等極端消極的情緒。相反，積極情緒代表著安全，可以促進多巴胺的釋放，增強個體的大腦活躍程度，從而提升創(chuàng)造力;積極情緒還可以消除消極情緒所導(dǎo)致的生理反應(yīng)。高校后勤員工如何在工作中習(xí)得積極情緒和行為呢？

（一）用心覺察，用心梳理，激發(fā)積極的情緒和行為

高校后勤一線員工的工作比較瑣碎，當(dāng)任務(wù)雜而多、難度較大、所需配合度高時，可能會出現(xiàn)一些不如人意的地方，這時若遇到“包容積極型”的領(lǐng)導(dǎo)、同事、服務(wù)對象可良好處理，若遇到“刁難型”的領(lǐng)導(dǎo)、同事、服務(wù)對象，很容易產(chǎn)生極端消極的情緒，影響工作效率，甚至?xí)雍蜕?，破壞人際關(guān)系，影響身體健康。為避免在工作中產(chǎn)生消極情緒，我們可以通過情境假設(shè)法訓(xùn)練強化習(xí)得性積極情緒和行為反應(yīng)，具體方法如下。

（1）控制情緒，不把消極情緒帶到工作中，事后再做處理。

（2）自我覺察、自我反省。假設(shè)自己身處某種問題情境中，思考自己的第一反應(yīng)（心理的，身體的）是什么？第一時間想到的是什么？是找借口逃避還是想辦法解決？是認為別人找麻煩？是自己潛意識的對抗？如果真的有委屈，是否能夠等到事情過后再去溝通、討論？分析自己遇事時情緒和行為反應(yīng)是否合理？自己的解決方式是積極還是消極？通過自我覺察、反省，客觀地了解自己的情緒、行為是否合理，應(yīng)如何改進。

（3）重塑歸因，修正信念。歸因是指個體對自己或他人的行為進行分析，推論其原因的過程。同一件事情，不同人有不同的歸因，使個體產(chǎn)生不同的情緒體驗，消極的歸因會使個體產(chǎn)生消極的情緒體驗，積極的歸因會使個體產(chǎn)生積極的情緒體驗。換個角度看待問題可以使個體更好地掌控自己和他人的情緒，并將負面情緒轉(zhuǎn)化為正向力量，積極心理學(xué)認為合理的積極歸因會獲得積極、平和、淡定的心態(tài)，提高自我效能感。重塑歸因是主動監(jiān)控引起自己情緒變化的情境，訓(xùn)練自己用積極歸因的方法修正自己的悲觀認知，形成積極樂觀的歸因風(fēng)格。

（二）融入團體，提升自信，獲得積極情緒情感體驗

積極心理學(xué)認為，積極的人際關(guān)系是個體實現(xiàn)蓬勃發(fā)展的重要組成部分。高校后勤是個大家庭，常常會有較多的團隊活動，積極參加團隊活動，融入集體，能幫助建立和維持良好的人際氛圍，使個體體驗到積極情緒，與同事在活動中積極互動也能帶動與同事在工作中的互動。在團隊中，信守承諾、真誠、相互關(guān)懷、理解、支持和幫助，是使個體產(chǎn)生自豪感和力量感，獲得自信心和人際價值感的重要方法。

二、合理定位，主動投入

目前由于事業(yè)單位人員晉升制度存在一定的缺陷，導(dǎo)致高校后勤部分員工晉升困難。年輕人還有較大的成長機會和提升空間，可以充分展示自己的才能，獲得較大的成就感。對部分員工來說，上升空間較小，還有部分員工的職業(yè)生涯即將結(jié)束，這些人易產(chǎn)生工作動力不足，成就感較低的問題?；谶@種現(xiàn)實，普通的高校后勤員工應(yīng)如何挖掘工作的樂趣呢？

（一）及時調(diào)整認知，做到愛崗敬業(yè)

作為實現(xiàn)“服務(wù)育人”工作的承擔(dān)者，每一個普通后勤員工都是高校后勤這部大機器上的一顆螺絲釘，我們的工作態(tài)度和行為直接影響高校后勤的工作效率及形象。后勤員工應(yīng)有不斷學(xué)習(xí)的精神，挖掘職業(yè)生涯的深度，在自己的職業(yè)中獲得自我實現(xiàn)。

（二）合理規(guī)劃目標，做到用心投入

高校后勤員工的重要目標是在每日零散而枯燥的平凡工作中尋找樂趣，提高工作動機。端正心態(tài)，找回目標感，認真對待每一項工作，嘗試著“把復(fù)雜的事情簡單做，簡單的事情快樂做，快樂的事情天天做”。重視效率，找回掌控感，做到每日事每日畢。有創(chuàng)意性地開展工作，獲得成就感，如更新工作方法、優(yōu)化流程等。

三、高效溝通，積極應(yīng)對

有效的溝通是指通過對話、討論或信件等形式將思想恰當(dāng)、準確地表達出來，使對方能有效接收，通過交流、溝通，雙方就某個問題達成共識。有效溝通能讓溝通雙方化尷尬為玉帛，既有效地解決了問題，也能夠了解對方的真實意圖和想法，達成理解和信任，促進雙方的關(guān)系，提升工作效率。如何進行有效溝通？

（一）目標明確，就事論事。溝通前，要理清事實、澄清想法、明確目標，不鉆牛角尖，要以客觀的、基于解決問題的模式，站在對方的角度去溝通。

（二）選擇恰當(dāng)?shù)臏贤〞r機。情緒對好事情和壞事情都是強有力的推動者，要盡量避免在情緒消極時溝通，情緒消極時說話無章法，溝通內(nèi)容易被扭曲，讓人誤以為是挑釁，溝通甚至?xí)兂沙臣?。有效溝通要選擇雙方在心情平靜或愉快時進行，才能實現(xiàn)雙贏。

（三）把握好溝通的身份，選擇適當(dāng)?shù)臏贤ㄐ问健贤▽ο笫穷I(lǐng)導(dǎo)、同事還是顧客，溝通對象的個性特點是什么。溝通對象不同，說話的語氣、行為姿態(tài)是不同的，即使是相同的溝通內(nèi)容，溝通形式也不一樣。

（四）主動溝通，發(fā)揮優(yōu)勢。用心覺察，通過了解自己的興趣愛好、個性特點、人生觀和價值觀，找準自己的優(yōu)勢。作為員工，可以利用現(xiàn)有的崗位展示自己的優(yōu)勢和能力，并通過主動溝通，讓共事者了解自己并讓自己的特長有機會發(fā)揮，做到兩全其美。

四、結(jié)束語

本文從實踐出發(fā)，結(jié)合積極心理學(xué)的幸福2.0理論，探討積極情緒對高校后勤員工工作生活的影響及習(xí)得積極情緒和行為的方法;從投入、意義感和成就三方面改變對工作的認知，提高責(zé)任感，激發(fā)工作動力;從人際溝通效能的角度提升自我效能感。積極心理學(xué)的幸福理論對高校后勤員工保持良好精神面貌、提升工作效率有著重要的指導(dǎo)作用。

【參考文獻】

[1]克里斯托弗·彼得森著，徐紅（譯）.積極心理學(xué)[M].（美）群言出版社，2010.

[2]馬丁·塞利格曼.真實的幸福[M].萬卷出版公司，2010

[3]MatinEPSeligman.趙昱鯤，譯.持續(xù)的幸福[M].杭州：浙江人民出版社，2012.

[4]張永軍，于瑞麗，魏煒.挑戰(zhàn)性-阻斷性壓力與創(chuàng)造力：情緒的中介作用[J].華東經(jīng)濟管理，2016（1）.

[5]李品.企業(yè)員工個人成長主動性：一般特點與影響因素[D].南京：南京師范法學(xué)，2016.