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    中小企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題與對(duì)策研究

    2019-09-10 00:25:25劉廣琳錢(qián)蕭蕭
    青年生活 2019年8期
    關(guān)鍵詞:對(duì)策研究中小企業(yè)人力資源管理

    劉廣琳 錢(qián)蕭蕭

    摘要:本文對(duì)我國(guó)人力資源管理現(xiàn)狀以及相關(guān)策略進(jìn)行分析,發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題,提出了相應(yīng)的對(duì)策,以期能夠不斷凸顯中小企業(yè)的各種特性與優(yōu)勢(shì)。

    關(guān)鍵詞:中小企業(yè); 人力資源管理; 對(duì)策研究

    企業(yè)人力資源管理是指企業(yè)在分析外部環(huán)境和內(nèi)部條件及其變化趨勢(shì)的基礎(chǔ)上,對(duì)一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)帶全局性、根本性問(wèn)題的運(yùn)籌謀劃而對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行的管理工作。人力資源管理適用于各種企業(yè),同樣也對(duì)中小企業(yè)發(fā)展起著總體指導(dǎo)作用。中小企業(yè)在人員規(guī)模、經(jīng)營(yíng)規(guī)模上比起大型企業(yè)而言都相對(duì)較小,進(jìn)行人力資源管理是為了讓中小企業(yè)內(nèi)部管理更能夠服務(wù)中小企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,能夠?qū)崿F(xiàn)更加長(zhǎng)久持續(xù)的發(fā)展??梢哉f(shuō)人力資源的有效性管理會(huì)直接影響到中小企業(yè)的發(fā)展速度與發(fā)展成效,當(dāng)然,也不能將人力資源管理看作一成不變和一勞永逸的事,固守初始戰(zhàn)略就會(huì)因跟不上形勢(shì)變化而降低戰(zhàn)略效應(yīng),所以一定要提高戰(zhàn)略的實(shí)施效應(yīng),與時(shí)俱進(jìn),不斷創(chuàng)新,才能有效地促進(jìn)中小企業(yè)健康發(fā)展[1]。

    一、中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

    (一)中小企業(yè)對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不足

    現(xiàn)代化企業(yè)管理理念是由西方傳入到我國(guó),對(duì)我國(guó)企業(yè)產(chǎn)生了各種影響,但是我國(guó)民族企業(yè)和資本企業(yè)在國(guó)內(nèi)早期發(fā)展時(shí),也在一定程度上運(yùn)用了人力資源管理,尤其是中小企業(yè),在發(fā)展的過(guò)程中先后經(jīng)歷了國(guó)內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理理念不同程度的沖擊。但值得一提的是,我國(guó)中小企業(yè)因?yàn)槭艿疥惻f、傳統(tǒng)的管理理念的影響,一時(shí)間難以拋棄過(guò)去已經(jīng)成為習(xí)慣的管理方法,對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)還不足,沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)管理和發(fā)展的重要性。起碼就目前中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀來(lái)看仍然需要企業(yè)經(jīng)歷一段長(zhǎng)時(shí)間的過(guò)程和實(shí)踐。由于在以往長(zhǎng)時(shí)間受到企業(yè)傳統(tǒng)管理模式和思維的束縛,使得我國(guó)大多數(shù)的中小企業(yè)人力資源管理都或多或少在不同程度上受到了傳統(tǒng)理念的影響,而出現(xiàn)了一系列的問(wèn)題,比如企業(yè)管理活動(dòng)僅僅限定在布置任務(wù),下達(dá)命令等,缺乏人文性、溝通性和深度性,沒(méi)有讓企業(yè)員工真正參與到共同提升企業(yè)發(fā)展的工作中來(lái),而是完成任務(wù)式的,布置什么完成什么,企業(yè)員工沒(méi)有與企業(yè)管理層統(tǒng)一思想,保持同樣的目標(biāo)和目的[2]。另一方面,也與企業(yè)管理者過(guò)于重視單方面的利益有關(guān),僅僅從節(jié)約成本的角度考慮如何管理企業(yè)員工,管理工作還僅僅停留在事務(wù)性、人事性管理階段。

    (二)中小企業(yè)的人力資源管理制度不完善

    中小企業(yè)本身的成長(zhǎng)熱點(diǎn),再加上創(chuàng)始初期受到各方面條件的限制,導(dǎo)致很多中小企業(yè)沒(méi)能建立起一套相對(duì)完善的人員管理制度,在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中,由于病因存在已久,再加上對(duì)經(jīng)營(yíng)生存的更加重視,導(dǎo)致在發(fā)展過(guò)程中也沒(méi)能繼續(xù)對(duì)人員管理制度進(jìn)行進(jìn)一步的完善。不難發(fā)現(xiàn),很多中小企業(yè)從上至下的管理都是依靠管理個(gè)人的威望、經(jīng)驗(yàn)和能力來(lái)實(shí)現(xiàn)管理,并借助于企業(yè)傳統(tǒng)的隨意性、命令式、家族式管理。但是近年來(lái)中小企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)也競(jìng)爭(zhēng)也在不斷加大,我國(guó)的許多中小企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)方面的弊端日益顯現(xiàn)出來(lái),主要表現(xiàn)為:一是企業(yè)人才選拔招聘機(jī)制不合理,中小企業(yè)由于其自身的獨(dú)特性以及制度缺乏規(guī)范性,再用人選人上還沒(méi)有形成高程度的市場(chǎng)化、規(guī)范化和科學(xué)化,企業(yè)招聘較多的是通過(guò)朋友介紹、管理者家族成員直接參與、或是憑借管理者個(gè)人感覺(jué)而定。甚至很多中小企業(yè)管理員都是通過(guò)“打招呼”“走后門(mén)”的方式,安排既定人員升職,一部分工作努力、奉獻(xiàn)付出多的員工多年在同一崗位上沒(méi)有變動(dòng),時(shí)間久了,員工工作的積極性和主動(dòng)性下降,對(duì)企業(yè)和工作也會(huì)產(chǎn)生怨言,感覺(jué)待遇不公。二是企業(yè)人員考核機(jī)制有待完善,一些中小企業(yè)內(nèi)部考核沒(méi)有完善的規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn),而是由領(lǐng)導(dǎo)者的主觀臆斷來(lái)決定,將領(lǐng)導(dǎo)者作為企業(yè)人員考評(píng)的主體,但是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)個(gè)人會(huì)受主觀情感和隨意性的影響,對(duì)在對(duì)員工狀態(tài)、業(yè)績(jī)等工作情況往往難以做準(zhǔn)確、公平的評(píng)價(jià),因而使得員工對(duì)考評(píng)喪失信心[3]。三是中小企業(yè)往往難以留住人才,我國(guó)勞動(dòng)力資源數(shù)量眾多,但整體素質(zhì)不高,國(guó)內(nèi)許多企業(yè)都面臨著這一問(wèn)題,對(duì)人才可謂是求賢若渴,但很多中小企業(yè)過(guò)于把精力放在了“招引”人才上,而不是“留”人才上,故導(dǎo)致很多中小企業(yè)重招聘,但是這種招聘的結(jié)果并不一定能在真正意義上促進(jìn)企業(yè)選用到合適的人才。

    (三)中小企業(yè)在人力資源管理上投入不足

    不少中小企業(yè)在管理上存在誤區(qū),認(rèn)為人力資源管理就是增加員工的績(jī)效、福利,而這些措施會(huì)增加企業(yè)成本,投入遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于產(chǎn)出。比如一家調(diào)研公司發(fā)現(xiàn),他們發(fā)現(xiàn)中國(guó)的企業(yè)在人力資源管理方面的投資相對(duì)國(guó)外企業(yè)而言是相當(dāng)少的,且對(duì)員工的技能培訓(xùn)也不怎么注重,在留住員工方面也不曾花費(fèi)更多的心思,采取的人力資源管理的方式也是有限的,比如只有開(kāi)展培訓(xùn)、考核評(píng)價(jià)、完成績(jī)效等方式。而且培訓(xùn)等方式的效果并不是一蹴而就的,缺乏培訓(xùn)的員工在剛開(kāi)始工作時(shí)往往會(huì)感到無(wú)從下手,非常的盲目,他們還需要在企業(yè)里面適應(yīng)一段時(shí)間,導(dǎo)致許多中小企業(yè)的管理者認(rèn)為對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是沒(méi)有必要的,只會(huì)浪費(fèi)公司的資源,并且這種觀念在大多數(shù)中小企業(yè)中是普遍存在的。其實(shí)這種想法是錯(cuò)誤的,在人力資源管理中增加成本,并不意味著會(huì)增加成本,反而可能是調(diào)動(dòng)了員工的積極性,將自己的命運(yùn)與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展相結(jié)合,獲得了更大的產(chǎn)出和奉獻(xiàn),讓企業(yè)得到更大更多的效益。對(duì)比經(jīng)濟(jì)實(shí)力雄厚的大企業(yè),中小企業(yè)的人力資源管理部門(mén)分配得到的資源明顯不足,這導(dǎo)致企業(yè)難以確保完成其制訂的培訓(xùn)目標(biāo),中小企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)上與大企業(yè)有所抗衡,就必須在人力資源管理上加大投入,以切實(shí)的管理為企業(yè)贏得更大的生存空間。

    二、人力資源管理在中小企業(yè)管理中的重要性

    隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,我國(guó)家中小企業(yè)數(shù)量在不斷增多,中小企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)更大的飛躍與發(fā)展就必須對(duì)自身的管理入手,在創(chuàng)新管理模式和手段上下功夫,不斷提升內(nèi)在競(jìng)爭(zhēng)力和綜合實(shí)力。而人力資源管理作為對(duì)企業(yè)內(nèi)部所有人員進(jìn)行管理的一種途徑,就是旨在通過(guò)對(duì)人的管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。做好中小企業(yè)人力資源管理工作的重要性主要有:

    (一)是企業(yè)做好內(nèi)部管理的必經(jīng)之路

    中小企業(yè)與大型企業(yè)相比,自然在很多地方不如大型企業(yè),如果中小企業(yè)根據(jù)企業(yè)特性入手,抓好自身企業(yè)文化、人力資源管理建設(shè),將自己的優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮出來(lái),成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,也能在與大型企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)保持自己的一定優(yōu)勢(shì)。我們的企業(yè)必須充分認(rèn)識(shí)到人力投資的重要性,將員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)作為人力資源管理的“重中之重”,建立學(xué)習(xí)型組織,將傳統(tǒng)的人事管理盡快向人力資源發(fā)展演變,不僅按國(guó)內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn),加大人力資本的投資,而且培訓(xùn)的“軟件”與“硬件”都要向國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)看齊。

    (二)是企業(yè)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵之舉

    隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程,我國(guó)的經(jīng)濟(jì)與世界經(jīng)濟(jì)將逐漸融為一體。按國(guó)際慣例和國(guó)際市場(chǎng)的需求,我們的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)以及產(chǎn)品結(jié)構(gòu)都需要進(jìn)行較大幅度的調(diào)整。。如今企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益白熱化,企業(yè)只有做好內(nèi)部管理,保持內(nèi)部的穩(wěn)定性和秩序化,才能在面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)時(shí),有能力和實(shí)力與其他企業(yè)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng),才能保證企業(yè)順應(yīng)和應(yīng)對(duì)外部市場(chǎng)的變化,立于不敗之地。

    (三)是企業(yè)戰(zhàn)略成功實(shí)施的保障

    人力資源被成為 “世紀(jì)第一大資源”,如果忽視人力資源管理的重要性,中小企業(yè)的興盛繁榮將只是表象,它的發(fā)展和壯大也將可望而不可即。只有搞好人力資源管理才能更好地實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)[4]。國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)將進(jìn)一步加劇,同時(shí),中國(guó)企業(yè)有了更多廣泛參與國(guó)際分工和國(guó)際合作的機(jī)會(huì),有助于學(xué)習(xí)借鑒國(guó)際先進(jìn)經(jīng)營(yíng)理念和管理經(jīng)驗(yàn),推動(dòng)自身的技術(shù)進(jìn)步、管理創(chuàng)新和人力資源開(kāi)發(fā)。來(lái)自于外部的強(qiáng)大的壓力和國(guó)內(nèi)優(yōu)勢(shì)企業(yè)的橫向推動(dòng)力,迫使很多企業(yè)把有效的人力資源管理和挖掘有用的人才提升到生死存亡的高度認(rèn)識(shí)問(wèn)題。

    (四)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的需求

    做好人力資源管理工作能夠獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源,與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配。從組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方面論述了戰(zhàn)略人力資源管理職能,他們認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理是一種統(tǒng)一性與適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源管理,必須與“組織的戰(zhàn)略”及“戰(zhàn)略需求”相統(tǒng)一。戰(zhàn)略人力資源管理在組織中的運(yùn)作強(qiáng)調(diào)其實(shí)踐過(guò)程的匹配性。匹配性包括縱向匹配和橫向匹配。企業(yè)從戰(zhàn)略角度考慮制定一系列可以留住人才的策略。一個(gè)國(guó)家和地區(qū)能否吸引優(yōu)秀人才,取決于這個(gè)國(guó)家和地區(qū)能否為各類(lèi)人才提供一個(gè)良好的成長(zhǎng)和事業(yè)發(fā)展環(huán)境。企業(yè)要想真正留住人才,必須樹(shù)立現(xiàn)代的人力資源觀、戰(zhàn)略觀和全局觀。制定合理的激勵(lì)和約束機(jī)制,加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的溝通使員工能夠坦誠(chéng)的發(fā)表言論,互相交流,加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)和下屬員工的溝通了解。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和人才選拔,為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。從全局上認(rèn)識(shí)人力資源管理的重要性,提高人力資源部門(mén)的管理和服務(wù)水平等等一系列的措施來(lái)留住人才。

    三、中小企業(yè)人力資源管理對(duì)策研究

    (一)建立全新的人力資源管理模式

    企業(yè)人力資源管理是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的管理工作,它的管理理論與方法涉及到管理學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)、教育學(xué)、系統(tǒng)工程學(xué)、信息管理學(xué)等多學(xué)科的知識(shí),進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)與管理咨詢(xún)需要有與解決各方面問(wèn)題有關(guān)學(xué)科的知識(shí)準(zhǔn)備。同時(shí),企業(yè)人力資源管理還是一項(xiàng)政策性很強(qiáng)的工作,特別是工資、獎(jiǎng)勵(lì)管理工作,政策性很強(qiáng)。所以中小企業(yè)要做好人力資源管理工作,就應(yīng)該首先熟悉人力資源開(kāi)發(fā)與管理的定義與概念,由人力資源開(kāi)發(fā)與管理的特性出發(fā),根據(jù)時(shí)代變化的需求,不斷更新管理模式,從招聘、員工合同管理、考勤、績(jī)效評(píng)估、薪金制度、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)入手,另一方面也不能忽略與顧客的聯(lián)系,要時(shí)刻關(guān)注顧客需求和市場(chǎng)的變化。企業(yè)人力資源管理工作不僅僅是企業(yè)人力資源部門(mén)的事情,是事關(guān)企業(yè)上下全體員工與企業(yè)整體性管理的重要內(nèi)容,所以要與其他部門(mén)一樣處于中心位置,有一定的權(quán)威性和地衛(wèi)性,才能建立積極的人力資源管理模式。在企業(yè)層次上的人力資源管理需“一把手”的親自參與,人力資源管理要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利益能與員工分享,并且要求注重和不斷提高員工滿意度,幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃,倡導(dǎo)活力、互動(dòng)的、靈感激發(fā)式的企業(yè)文化[4]。

    (二)不斷更新企業(yè)的人力資源管理觀念

    中小企業(yè)要真正用好活用人力資源管理手段,就必須讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和管理層重視人力資源管理,能夠轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的思維觀念和管理模式,使其從傳統(tǒng)、簡(jiǎn)單的人事管理模式向現(xiàn)代化的人力資源管理模式轉(zhuǎn)變,建立起符合社會(huì)現(xiàn)代化發(fā)展需要的新型人才管理理念,并學(xué)會(huì)從戰(zhàn)略的角度去看待企業(yè)人力資源管理問(wèn)題,在工作中樹(shù)立起以人為本的人才管理觀。細(xì)化了說(shuō),企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理層要更新企業(yè)人力資源管理理念,首先在工作中要樹(shù)立起以人為本的人才管理觀念,因?yàn)槠髽I(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才之間的競(jìng)爭(zhēng),人才作為中小企業(yè)作為寶貴、最為核心、最為關(guān)鍵的資源,企業(yè)要注重對(duì)人才的招引對(duì)培養(yǎng),在工作中要尊重員工、欣賞員工,在生活上要關(guān)心員工,滿足員工多樣化的需求,讓員工感受到來(lái)自企業(yè)的關(guān)懷和溫暖,這樣員工才能夠真正發(fā)揮出自身價(jià)值,將工作潛能發(fā)揮到極致,為企業(yè)做出更大貢獻(xiàn)。二是在觀念上要求中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要從權(quán)力型向服務(wù)型轉(zhuǎn)變,淡化權(quán)利意識(shí)、增強(qiáng)服務(wù)意識(shí),突出企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在人員管理工作中的責(zé)任性,提高中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的管理方式和管理水平。如果一直采用金字塔式的的人治,企業(yè)中的大小事都由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層或某一領(lǐng)導(dǎo)人說(shuō)了算,那么企業(yè)在管理上往往會(huì)形成集權(quán)式管理,對(duì)企業(yè)員工的安排與評(píng)估都由領(lǐng)導(dǎo)做決定的話,將會(huì)對(duì)員工的正確評(píng)價(jià)造成干擾[5]。三是要努力更新傳統(tǒng)管理觀念、解放管理思想。這要求部分家族式的中小企業(yè)必須克服任人唯親和家族主義的思想,讓企業(yè)內(nèi)部每個(gè)員工都有公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì),同時(shí)也通過(guò)更加平等、公開(kāi)的招聘方式來(lái)為企業(yè)崗位選取合適、優(yōu)秀的人才,而不是將企業(yè)人員僅僅局限于某一圈子內(nèi)。同時(shí)還要注重對(duì)企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀員工的潛力進(jìn)行挖掘,培養(yǎng)其成為真正的人才,才能讓企業(yè)不斷保持其核心競(jìng)爭(zhēng)力,在發(fā)展中實(shí)現(xiàn)更大突破。

    (三)優(yōu)化企業(yè)人力資源規(guī)劃與結(jié)構(gòu)

    如何留住人才、培養(yǎng)人才,讓人才能夠與企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)保持一致,這是我國(guó)中小企業(yè)目前面臨的挑戰(zhàn),比如我國(guó)中小企業(yè)出現(xiàn)員工跳槽頻繁、人力資源結(jié)構(gòu)不規(guī)范、管理機(jī)構(gòu)不合理等問(wèn)題。要改變這種現(xiàn)狀,中小企業(yè)迫切需要改善人力資源管理制度,優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu),制定與企業(yè)性質(zhì)對(duì)應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的目的就是為了滿足不斷變化發(fā)展中的企業(yè)對(duì)人力資源的需求,使員工的潛能得到最大限度地開(kāi)發(fā)利用,使企業(yè)和員工的效益均達(dá)到最大化,制定合理的人力資源規(guī)劃,首先要想制定人力資源規(guī)劃方案,這需要對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展實(shí)際有充分的了解,摸清楚企業(yè)現(xiàn)狀與發(fā)展目標(biāo)、方向,在此基礎(chǔ)上,深入研究分析企業(yè)內(nèi)部先有的人力資源供給情況,預(yù)測(cè)未來(lái)的發(fā)展情形以及還需要發(fā)展的人力資源情況,制定合理、有效、可行的人力資源規(guī)劃的方案。企業(yè)要針對(duì)企業(yè)實(shí)際和需求引進(jìn)人才,不要一味追求高頭銜、高學(xué)歷的人才,也要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況和發(fā)展需求,選擇適合的人才,專(zhuān)科類(lèi)的人員并不代表著一定不是優(yōu)秀人才,每個(gè)人生來(lái)就具有自己的優(yōu)點(diǎn),都有自己的獨(dú)到之處,企業(yè)要善于發(fā)掘他們的長(zhǎng)處,合理地安排他們到合適的崗位,充分發(fā)揮他們的才能,創(chuàng)造最高的效益。

    (四)完善企業(yè)人員績(jī)效考核管理機(jī)制

    通過(guò)一定的績(jī)效考核機(jī)制能夠在一定程度上保證對(duì)人員考核的客觀性、公平性、民主性。如何完善企業(yè)人員績(jī)效考核管理機(jī)制,需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際與特色,廣泛收集員工的一些合理意見(jiàn)建議,制定績(jī)效考核的具體標(biāo)準(zhǔn)。中小企業(yè)還可以在充分了解當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)人才實(shí)際需求的情況下,對(duì)市場(chǎng)人力資源開(kāi)展準(zhǔn)確、廣泛的薪酬情況調(diào)查。找準(zhǔn)企業(yè)本身在市場(chǎng)中的定位,不僅要利用合適的福利薪酬制度不斷吸引新員工,而且要使企業(yè)員工保持合理的流動(dòng)率,以使中小企業(yè)整體人力資源保持長(zhǎng)久的活力[6]。在制定薪酬制度時(shí),需要在秉承平等原則的基礎(chǔ)上,實(shí)行差異化薪酬制度,以刺激和激勵(lì)企業(yè)低層員工努力工作,同時(shí)中小企業(yè)中的管理者要對(duì)福利在激勵(lì)和吸引人才等方面的作用有一個(gè)充分的認(rèn)識(shí),并通過(guò)對(duì)員工無(wú)微不至的關(guān)懷,增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的榮譽(yù)感和歸屬感,以完善的績(jī)效考核機(jī)制推動(dòng)企業(yè)員工更加積極向上。

    四、結(jié)語(yǔ)

    隨著全球不斷的發(fā)展和進(jìn)步,無(wú)論是國(guó)內(nèi)還是國(guó)外企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈。為了在競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì),企業(yè)需要制定各種戰(zhàn)略措施增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力,其中重要的一項(xiàng)內(nèi)容就是把人力資源管理提升到戰(zhàn)略角度來(lái)考慮,通過(guò)建立積極的人力資源管理模式,不斷更新企業(yè)的人力資源管理觀念,優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,完善企業(yè)人員績(jī)效考核管理機(jī)制,讓人力資源管理為企業(yè)的總目標(biāo)服務(wù)。

    參考文獻(xiàn)

    [1] 焦婷婷.淺析中小企業(yè)人力資源管理面臨的問(wèn)題和對(duì)策[J].經(jīng)營(yíng)管理者,2012.

    [2] 沈黎嫣.中小企業(yè)人力資源管理策略研究[J].集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究,2006(3): 283-284.

    [3] 曹細(xì)玉,覃艷華.中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀、問(wèn)題與對(duì)策——粵東地區(qū)中小企業(yè)人力資源管理調(diào)研[J].生產(chǎn)力研究,2006(10):261-263.

    [4] 肖慧,廖建橋.中小企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)解決方案研究[J].中國(guó)流通經(jīng)濟(jì), 2002(3):61-63.

    [5] 虞青.中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策研究[J].中小企業(yè)管理與科技(中旬刊),2014(11).

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