大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理實踐變革研究

滑兒笑

摘要：大數(shù)據(jù)的發(fā)展方興未艾，必將導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理，特別是制造業(yè)人力資源管理發(fā)生深刻的變革，促進(jìn)人力資源管理模式的發(fā)展和創(chuàng)新。本研究實地調(diào)研15家重慶市制造業(yè)企業(yè)，通過問卷訪談的方法，對大數(shù)據(jù)時代背景下重慶制造業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行歸納總結(jié)，再采用科學(xué)的研究手段對現(xiàn)有問題提出改進(jìn)建議，指出大數(shù)據(jù)在人力資源管理全過程應(yīng)用的可行建議。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù) 人力資源管理 制造業(yè)

隨著現(xiàn)代信息技術(shù)和計算機網(wǎng)絡(luò)的快速發(fā)展，大數(shù)據(jù)已經(jīng)在各個行業(yè)和領(lǐng)域得到了很好的應(yīng)用。然而，長期以來，中國并未使用大數(shù)據(jù)，特別是在人力資源領(lǐng)域。此外，學(xué)術(shù)界對大數(shù)據(jù)在企業(yè)生產(chǎn)中的應(yīng)用進(jìn)行了很多的研究，但對企業(yè)管理，特別是人力資源管理方面的研究則很少[1]。因此，研究大數(shù)據(jù)時代的人力資源變革對于大數(shù)據(jù)在人力資源領(lǐng)域更好的應(yīng)用具有重要意義。

制造業(yè)作為國民經(jīng)濟的重要組成部分，發(fā)展過程中創(chuàng)新風(fēng)險不斷增加、產(chǎn)品更新?lián)Q代加速、用戶需求不斷變化，單純的依靠企業(yè)自主創(chuàng)新已不能解決這類問題，需要各個企業(yè)間進(jìn)行協(xié)同創(chuàng)新[2]，然而隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，擁有大數(shù)據(jù)分析能力成為推動制造業(yè)企業(yè)間協(xié)同創(chuàng)新的必要因素[3];“十五”期間，西部省份的制造業(yè)實現(xiàn)了快速增長，其增長率平均達(dá)到203.44%，其中重慶制造業(yè)增長最為迅速，已經(jīng)達(dá)到532.44%;因此本文選取了15家制造業(yè)企業(yè)為例開展研究。

一、重慶制造業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

研究者實地調(diào)研15家重慶不同規(guī)模的制造型企業(yè)，首先對不同企業(yè)現(xiàn)有人員的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、績效數(shù)據(jù)、培訓(xùn)激勵等信息進(jìn)行收集、統(tǒng)計和分析，再結(jié)合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和整體戰(zhàn)略目標(biāo)，通過分析得出不同企業(yè)人力資源中存在的問題主要有以下幾個方面：

（一）人員整體素質(zhì)低下

調(diào)研過程中，研究者發(fā)現(xiàn)重慶制造業(yè)的現(xiàn)有管理人員中，高層管理人員主要是本科院校畢業(yè)的;中層管理人員主要是大專學(xué)歷;他們在管理過程中只是機械式的命令，不注重員工的想法以及與員工之間的溝通。一線員工則主要為高中及以下學(xué)歷。

（二）高離職率

調(diào)研過程中發(fā)現(xiàn)，制造業(yè)企業(yè)由于一線員工大部分比較年輕職業(yè)穩(wěn)定性較低，基層管理者的素質(zhì)有限等原因，大多數(shù)企業(yè)存在離職率高的現(xiàn)象，這在一定程度上導(dǎo)致企業(yè)浪費了人力成本和時間成本，也使得產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)效率有所下滑，嚴(yán)重影響到了企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。

（三）整個行業(yè)人才分布不均衡

在重慶的制造業(yè)調(diào)查期間，我真的深深感受到了我們產(chǎn)業(yè)工人的素質(zhì)。由于企業(yè)文化的差距。現(xiàn)在許多工廠擁有先進(jìn)的設(shè)備和嚴(yán)格的管理制度，但工人的流動性導(dǎo)致員工分布不均。

根據(jù)調(diào)查結(jié)果，重慶市制造業(yè)企業(yè)的人才分布存在不均衡狀況：其中工業(yè)技術(shù)人員實現(xiàn)人均GDP為42%，實現(xiàn)人均工業(yè)增加值占同比全國平均水平低27%，這在一定程度上表明，現(xiàn)有員工大多數(shù)人并沒有創(chuàng)造太多的價值。此外，從人才分配的角度來看，中高級管理人員和一線員工不成比例，一線員工人數(shù)不足，研究機構(gòu)或人才選拔機構(gòu)數(shù)量較少。

（四）具體崗位的配置和培訓(xùn)機制不完善

在調(diào)查期間，大多數(shù)人員配備計劃并不全面。培訓(xùn)被認(rèn)為是耗時且無用的，或者培訓(xùn)是下屬自己的事業(yè)，因此它是敷衍的，目標(biāo)和結(jié)果是非常不同的，并且存在對培訓(xùn)機制的誤解。沒有可供選擇，配置和使用的規(guī)劃人員。他們忽視了人才，能力和環(huán)境的需求和建設(shè)，造成了巨大的人才和資源浪費。由于缺乏廣泛的信息交流和溝通，以及人力資源管理系統(tǒng)的建設(shè)，它們相互脫離，這也使得企業(yè)在經(jīng)濟全球化過程中失去了競爭力。

（五）績效評估機制存在激勵不足的現(xiàn)象

從調(diào)研情況來看，目前一些企業(yè)缺乏人力資源制度設(shè)計，實施激勵機制的靈活性。結(jié)果造成員工的積極性不高，企業(yè)缺乏競爭力?？冃Э己酥贫仁侨肆Y源管理的重要組成部分，其好壞也是管理者進(jìn)行控制的重要工具。

（六）人力資源信息資源的利用率不足

很多制造型企業(yè)往往忽略了信息資源在公司運行過程中的作用，很多企業(yè)在績效考核中沒有實現(xiàn)績效結(jié)果的有效反饋，這可能導(dǎo)致員工不公平感加劇，以及其他非客觀現(xiàn)象等，影響企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。此外，人才需求和招聘過程中，很多企業(yè)不注重市場調(diào)研和人力資源數(shù)據(jù)的收集，這導(dǎo)致了企業(yè)招聘的員工不能實現(xiàn)人盡其才，造成人才的浪費，這種浪費在一定程度上給企業(yè)形成了新的危機。

從以上問題可以看出，重慶制造業(yè)人力資源管理過程中存在諸多不合理的現(xiàn)象。通過企業(yè)之間的數(shù)據(jù)共享和企業(yè)內(nèi)部的數(shù)據(jù)挖掘，整個制造業(yè)的人才可以實現(xiàn)“人盡其才”，滿足人力資源及戰(zhàn)略規(guī)劃要求。

二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

國外的研究主要集中在通過大數(shù)據(jù)技術(shù)選擇求職者和招聘合適的員工，從理論上來證明大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的優(yōu)越性。

Richard Vidgen（2014）以三家企業(yè)的實際調(diào)研案例，通過對大數(shù)據(jù)的應(yīng)用將組織業(yè)務(wù)的分析進(jìn)一步轉(zhuǎn)化為企業(yè)的價值所在，探討和構(gòu)建了四個領(lǐng)域：組織結(jié)構(gòu)，流程，人員和技術(shù)。大數(shù)據(jù)是管理應(yīng)用程序中的新模型。從職能戰(zhàn)略的角度來看，人力資源在企業(yè)戰(zhàn)略管理中發(fā)揮的作用很小，往往被排除在執(zhí)行和董事會層面的戰(zhàn)略討論現(xiàn)實之外。

David An-grave（2015）提出，只有將大數(shù)據(jù)應(yīng)用于人力資源管理分析，預(yù)測和數(shù)據(jù)挖掘，人力資源管理才能更好地發(fā)揮戰(zhàn)略作用，促進(jìn)組織變革。

Peck（2013）指出，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用范圍應(yīng)該基于候選人的概況和績效水平來預(yù)測候選人未來的復(fù)雜行為，例如郵件通信和交互模式選擇。

Du Plessis（2016）指出組織通過各種渠道（內(nèi)部或外部）獲取數(shù)據(jù)，然后人力資源部門將數(shù)據(jù)輸入HRIS系統(tǒng)，并通過系統(tǒng)分析，形成組織和人力資源部門的戰(zhàn)略。

國內(nèi)學(xué)者的研究主要集中在通過實證研究將大數(shù)據(jù)應(yīng)用于人力資源管理，并給出有針對性的結(jié)論。

董曉紅和郭愛英（2014）構(gòu)建了以社交網(wǎng)絡(luò)招聘為中心的人力資源招聘流程。田紅（2014）指出，大數(shù)據(jù)可以對招聘候選人的工作匹配進(jìn)行排名，根據(jù)候選人的個人數(shù)據(jù)，從九個方面為員工提供一個“九維雷達(dá)圖”，該圖使用專業(yè)背景，專業(yè)影響力，個性匹配，朋友匹配，九維工作場所，職業(yè)定位，求職意愿，行為模式和信任關(guān)系決定了候選人的內(nèi)在能力和潛在的態(tài)度和動機。孫明浩（2018）研究了如何將大數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)應(yīng)用于人才招聘，人力資源配置和分離。高奇峰（2018）倡導(dǎo)人力資源管理價值鏈的應(yīng)用，構(gòu)建“選拔，教育，保留，辭職”的資源平臺。

在績效薪酬領(lǐng)域的應(yīng)用方面，公司為了績效管理對高性能數(shù)據(jù)信息（基本信息，績效數(shù)據(jù)，工作時間利用率，工作效率，工作和生活習(xí)慣，社會行為等）進(jìn)行統(tǒng)一分析，從而描繪出高績效人才的標(biāo)準(zhǔn)和特征，以此作為績效考核的基礎(chǔ)，評估其他員工的工作和行為。

三、大數(shù)據(jù)背景下制造業(yè)人力資源管理的含義及特點

（一）大數(shù)據(jù)背景下制造業(yè)人力資源管理的概念

大數(shù)據(jù)時代背景下，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)飛速發(fā)展，從一定程度上改善了當(dāng)下人力資源中存在的困境和難題。例如，通過改進(jìn)數(shù)據(jù)利用技術(shù)進(jìn)行人工搜索，數(shù)據(jù)庫管理技術(shù)可以通過將人力資源匹配實現(xiàn)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略發(fā)展方向制定，人力資源規(guī)劃形成，同時也為更加有效的人力資源管理模式提供了可能。通常，當(dāng)下，人力資源的基本數(shù)據(jù)類型可以大致分為四種類型，如表2-1所示。

（二）大數(shù)據(jù)背景下制造業(yè)人力資源管理的特點

1.績效數(shù)據(jù)信息化

基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理是通過大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，同時結(jié)合移動互聯(lián)技術(shù)，云計算技術(shù)等，采集員工流程績效中的數(shù)據(jù)點，并將收集到的各類數(shù)據(jù)采集到大數(shù)據(jù)技術(shù)處理平臺進(jìn)行存儲和處理。

2.績效數(shù)據(jù)開放化

大數(shù)據(jù)背景下的人力資源管理是在大數(shù)據(jù)技術(shù)基礎(chǔ)上，以建立的開放的數(shù)據(jù)管理平臺，可以很好的獲取和共享數(shù)據(jù)，以得到數(shù)據(jù)的充分利用。開放數(shù)據(jù)使數(shù)據(jù)能夠?qū)崟r共享，降低數(shù)據(jù)的流通成本;同時開放的數(shù)據(jù)可以直接發(fā)送給員工和經(jīng)理，這樣員工就可以實時地觀察自己的績效數(shù)據(jù)，并與其他員工共享績效數(shù)據(jù)。

3.績效分析可預(yù)測

基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理的一個極其重要的特征是性能分析的可預(yù)測性。 基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理的可預(yù)測性主要體現(xiàn)在微觀和宏觀方面。

四、大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理創(chuàng)新內(nèi)容

在大數(shù)據(jù)時代背景下，管理層應(yīng)逐步擺脫經(jīng)驗主義，進(jìn)行更多的數(shù)據(jù)管理和數(shù)據(jù)整合，再通過數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析進(jìn)行客觀科學(xué)地進(jìn)行決策和管理是非常必要的。同樣，在人力資源管理方面，為了提高人力資源管理的科學(xué)水平，人力資源的傳統(tǒng)模塊中均需要數(shù)據(jù)來支撐，將大數(shù)據(jù)作為人力資源管理的第七個模塊滲透到現(xiàn)有六個模塊中也是十分必要的。這里本文重點討論培訓(xùn)和績效激勵等板塊來解決制造業(yè)當(dāng)前面臨的一系列問題。

（一）員工培訓(xùn)創(chuàng)新

員工培訓(xùn)創(chuàng)新主要包括一線員工和管理者。對于一線員工，我們可以在日常生活中詳細(xì)記錄他們的效率數(shù)據(jù)，其中包括工作完成率，任務(wù)完成時間以及出錯率等，然后對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行整理分析，準(zhǔn)確地識別出績效不滿意員工的技能差距、學(xué)習(xí)需求等，再制定科學(xué)的具有針對性的培訓(xùn)來解決以往培訓(xùn)效果得不到保證的問題，在最大程度上來挖掘員工的潛能。相應(yīng)地，對于管理者來說，培訓(xùn)大數(shù)據(jù)思想以及大數(shù)據(jù)技術(shù)是十分必要的，企業(yè)可以專門聘請大數(shù)據(jù)人才進(jìn)行課堂講座等培訓(xùn)。

（二）績效管理創(chuàng)新

首先由于大數(shù)據(jù)本身嚴(yán)謹(jǐn)性的特點，改變了以往績效考核結(jié)果模糊的缺陷，而是變得更加準(zhǔn)確和有說服力。另外可以借助移動互聯(lián)網(wǎng)通信手段，改變以往的階段性考核，采用日常持續(xù)的數(shù)據(jù)記錄，這樣的實時跟蹤使得績效管理更加地簡捷準(zhǔn)確。最后在整個考核過程中，應(yīng)該讓員工也參與進(jìn)來，實現(xiàn)管理人員與員工雙向的交流，給與員工最大的鼓勵，促進(jìn)員工個人績效最大程度的提升。

（三）離職預(yù)測模型

制定員工活動跟蹤解決方案，方法是在不侵犯員工隱私的基礎(chǔ)上，通過日歷、電子郵件等接口收集和分析數(shù)據(jù)，從而獲得有關(guān)主題、時間、協(xié)作類型以及參與者的角色和地理位置等信息。通過分析匯總這些信息，可以形成整個公司的溝通和協(xié)作行為全景圖。再通過分析員工的任職期限，性格特點等數(shù)據(jù)，從而預(yù)測員工的離職傾向性。

（四）數(shù)字化職業(yè)生涯管理

隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，員工的職業(yè)生涯也應(yīng)該是建立在科學(xué)測評基礎(chǔ)上的?？梢詰?yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)將職業(yè)前輩們的工作績效，職業(yè)生涯等數(shù)據(jù)進(jìn)行搜集整理并整合，建立一個大的數(shù)據(jù)庫供職業(yè)經(jīng)歷相似的后來者們參考，這樣的系統(tǒng)平臺可以給到員工職業(yè)生涯一個最具有建設(shè)性的建議。

結(jié)論

大數(shù)據(jù)背景下的人力資源管理，特別是傳統(tǒng)制造業(yè)的典型人力資源管理，通過對員工的行為數(shù)據(jù)和績效數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)研和收集，再通過大數(shù)據(jù)平臺的綜合分析，可以顯著提高人力資源管理的效率。但是，仍然存在倫理道德等一系列問題，例如員工個人隱私數(shù)據(jù)無法得到有效保護以及對員工敏感數(shù)據(jù)的過度訪問等。接下來，在實際應(yīng)用中，應(yīng)該從系統(tǒng)、設(shè)備和技術(shù)中增強大數(shù)據(jù)管理功能，并確保員工數(shù)據(jù)在安全和道德范圍內(nèi)。在大數(shù)據(jù)的背景下，筆者提出了重慶制造業(yè)人力資源的優(yōu)化，希望能為其他城市和企業(yè)的人力資源開發(fā)提供有益的參考。

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