大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新路徑

李勗

摘 要：從本質(zhì)上來說，大數(shù)據(jù)就是一種類型新穎的信息資源，是信息化技術(shù)和信息化時(shí)代的共同產(chǎn)物，應(yīng)用范圍極廣，時(shí)效性較強(qiáng)。大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用是企業(yè)改革與轉(zhuǎn)型的必由之路，也是人力資源發(fā)展的重要方向。如今，大數(shù)據(jù)已經(jīng)成為社會(huì)熱議的焦點(diǎn)，大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用也成為了企業(yè)重點(diǎn)研究的問題，只有利用巧妙的策略和手段將大數(shù)據(jù)與人力資源管理融合在一起，才能達(dá)成創(chuàng)新人力資源管理的目標(biāo)，提高企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量與水平。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代;人力資源管理;創(chuàng)新路徑

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和信息科學(xué)技術(shù)的發(fā)展速度十分迅猛，并在各個(gè)行業(yè)間取得了較為理想的成績(jī)。大部分企業(yè)都已經(jīng)意識(shí)到了大數(shù)據(jù)的重要性，并在逐步發(fā)展中構(gòu)建了完善的大數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)，擁有了較強(qiáng)的處理能力。但是在人力資源管理當(dāng)中，大數(shù)據(jù)技術(shù)還存在一定的不足，整個(gè)運(yùn)行體系還不夠完善，致使人力資源管理的效果離預(yù)定的目標(biāo)還有一定的距離。大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，可以有效克服傳統(tǒng)人力資源管理中的弊病，實(shí)現(xiàn)人力資源管理價(jià)值的最大化，提升其工作效率與工作質(zhì)量，為整個(gè)企業(yè)的效益提升打好基礎(chǔ)，所以，大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用勢(shì)在必行。企業(yè)應(yīng)意識(shí)到傳統(tǒng)人力資源管理中的不足，基于自身發(fā)展現(xiàn)狀，適當(dāng)使用大數(shù)據(jù)技術(shù)打造完善的信息系統(tǒng)和技術(shù)體系，使人力資源管理邁入全新的臺(tái)階。

一、大數(shù)據(jù)時(shí)代創(chuàng)新人力資源管理的重要性

現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展與建設(shè)均是圍繞新型技術(shù)進(jìn)行的，改革與創(chuàng)新亦如此。這是現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)，也是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的客觀要求。實(shí)際進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新時(shí)，也要善于利用大數(shù)據(jù)的分析技術(shù)，借助大數(shù)據(jù)特有的優(yōu)勢(shì)完成人力資源管理效率與管理水平的提升。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代和經(jīng)濟(jì)全球化模式的共同影響下，傳統(tǒng)企業(yè)已經(jīng)逐漸克服了時(shí)間和地域上的限制，各類企業(yè)之間的信息壁壘被逐漸打破，真正達(dá)成了國(guó)際化、全球化的目標(biāo)。在瞬息萬變的市場(chǎng)環(huán)境中，人力資源管理創(chuàng)新已經(jīng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重要因素之一。在世界范圍內(nèi)，企業(yè)可就人力資源進(jìn)行合理的調(diào)配[2]。從企業(yè)自身角度而言，人力資源管理主要涉及到以下幾部分內(nèi)容，分別是企業(yè)人才的招聘、培訓(xùn)還有考核。在全新的發(fā)展形勢(shì)下，人力資源管理已經(jīng)不止局限于跨地區(qū)的管理當(dāng)中，甚至還與文化差異之間有所關(guān)聯(lián)。如何完成傳統(tǒng)人力資源管理的創(chuàng)新，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理者重點(diǎn)研究的問題，這為大數(shù)據(jù)分析技術(shù)在人力資源管理與創(chuàng)新中的應(yīng)用打好了基礎(chǔ)。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)而言，人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力也是其參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心內(nèi)容，強(qiáng)化人力資源管理也是提升自身競(jìng)爭(zhēng)力的有效手段。大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，人力資源的創(chuàng)新與管理，可以提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，也可提升企業(yè)的效益和水平，具備極為重要的作用。

二、我國(guó)人力資源管理中存在的問題

（一）模式過于僵化，信息不對(duì)稱問題普遍存在

現(xiàn)有的企業(yè)人力資源管理存在體制及模式過于僵化的問題，往往是在出現(xiàn)職位空缺或者大量缺乏人才時(shí)才會(huì)進(jìn)行招聘。實(shí)際進(jìn)行管理中，缺乏明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，無法朝向統(tǒng)一的方向發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)者缺乏洞察力和前瞻性，只能將目光局限在眼前，無法與時(shí)代變化或企業(yè)發(fā)展一起進(jìn)行靈活的變動(dòng)。如果企業(yè)的人力資源規(guī)劃無法滿足企業(yè)發(fā)展提出的要求或與企業(yè)整體規(guī)劃不符，就會(huì)給人力資源管理帶來極為嚴(yán)重的影響，致使其陷入一片混亂的局面當(dāng)中，嚴(yán)重削弱了人力資源管理的價(jià)值，也無法為企業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力。

人才招聘是人力資源管理的重要內(nèi)容，是企業(yè)吸收新鮮血液的重要方式，其地位和作用不言而喻，但是信息不對(duì)稱的問題普遍存在，引發(fā)了離職率居高不下的問題。這是因?yàn)楹芏嗳瞬艧o法通過人才市場(chǎng)了解企業(yè)的真實(shí)狀況，存在過高的心理預(yù)期，實(shí)際到崗后因無法滿足自身要求或預(yù)期而離職。面試是企業(yè)招聘人才的常見形式，但是面試只能了解到應(yīng)聘者的基本內(nèi)容，例如學(xué)歷和工作經(jīng)歷等，但是應(yīng)聘者的性格和實(shí)際能力無法通過面試表現(xiàn)出來，所以，企業(yè)很難通過面試招聘合適的人才?？傊?，因信息不對(duì)稱問題的影響，企業(yè)的人力資源管理質(zhì)量長(zhǎng)期偏低。

（二）培訓(xùn)作用較差，激勵(lì)效果不理想

一般情況下，企業(yè)會(huì)通過定期的培訓(xùn)和教育來提高員工的專業(yè)水平和素質(zhì)，但是很多企業(yè)提供的培訓(xùn)和教育存在缺乏針對(duì)性的問題，雖然，為員工提供了一定的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，但是無法達(dá)成預(yù)期的目標(biāo)，培訓(xùn)效果不甚理想。難以發(fā)揮作用的培訓(xùn)工作，不僅影響了員工的工作效率和工作質(zhì)量，還給人力資源管理制造了諸多麻煩。在社會(huì)和經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景之下，人們的生活水平和物質(zhì)水平都得到了不同程度的提升，員工的需求也不再局限于原有的范圍之內(nèi)，而是呈現(xiàn)出多樣化、多元化的特征。雖然說物質(zhì)激勵(lì)仍舊可以起到激發(fā)員工積極性的作用，但是很難長(zhǎng)久的使用。很多企業(yè)以物質(zhì)為唯一標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行關(guān)懷和鼓勵(lì)，但是真正重要的精神需求卻被忽略。因?yàn)椴涣私鈫T工的訴求，所以，激勵(lì)工作很難達(dá)成預(yù)定的目標(biāo)，也難以配合人力資源管理部門對(duì)工作人員進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓芾怼?/p>

三、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新策略

無論是人才招聘還是人才管理，都是企業(yè)人力資源管理的重中之重，也是應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。如果以人力資源管理的方法和模式為基礎(chǔ)，進(jìn)行大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用與創(chuàng)新，必須找到大數(shù)據(jù)技術(shù)的核心價(jià)值，明確大數(shù)據(jù)資源的優(yōu)勢(shì)，這也是人力資源管理創(chuàng)新的著眼點(diǎn)。大數(shù)據(jù)技術(shù)可為企業(yè)的人力資源管理提供更加全面的服務(wù)，例如深入挖掘人力資源管理的潛在價(jià)值，幫助企業(yè)招聘合適的人才，并利用獨(dú)有的特征和優(yōu)勢(shì)完成信息的整合與分析，從而為人力資源管理和發(fā)展提供必要的指導(dǎo)。在創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理的過程中，大數(shù)據(jù)技術(shù)有著極為顯著的優(yōu)勢(shì)，企業(yè)應(yīng)利用適當(dāng)?shù)牟呗詫⒋髷?shù)據(jù)技術(shù)融入到人力資源管理當(dāng)中，以問題為導(dǎo)向解決人力資源管理中的不足。

（一）利用大數(shù)據(jù)技術(shù)創(chuàng)新人才配置形式

如今，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)布招聘信息的主要途徑之一。在此背景下，企業(yè)人力資源管理人員可利用互聯(lián)網(wǎng)信息的特征了解應(yīng)聘人員，考察應(yīng)聘人員的能力、經(jīng)歷和性格特征等。眾所周知，互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)具備共享性的特征，且信息實(shí)時(shí)性較強(qiáng)。在互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的支持下，人力資源管理部門可更好地了解應(yīng)聘人員，判斷其是否與企業(yè)招聘崗位的需求和企業(yè)整體發(fā)展需求相符，按照考察結(jié)果判斷是否招聘應(yīng)聘人員，并在確認(rèn)招聘后為其調(diào)控合理的崗位。以往的招聘工作以紙質(zhì)簡(jiǎn)歷為主，招聘人員只能通過紙質(zhì)簡(jiǎn)歷了解應(yīng)聘人員的工作經(jīng)歷和教育經(jīng)歷，但這種方式存在極大的局限性和片面性，很難深入了解應(yīng)聘人員的性格特征、工作需求

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和職業(yè)規(guī)劃，所以在配置人力資源時(shí)也存在一定的不足。為此，企業(yè)應(yīng)基于大數(shù)據(jù)技術(shù)完成人力資源配置的創(chuàng)新與改革，利用互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的作用深入了解應(yīng)聘人員的性格和愛好，以免因主觀因素導(dǎo)致高素質(zhì)、應(yīng)用型人才流失。另外，因?yàn)榇髷?shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，人力資源管理人員可更好地了解應(yīng)聘人員的素質(zhì)和能力，對(duì)其進(jìn)行全面的評(píng)估，是實(shí)現(xiàn)人力資源最佳配置的前提之一。長(zhǎng)此以往，企業(yè)一定會(huì)擁有高水平的人才團(tuán)隊(duì)，從而為自身發(fā)展提供源源不絕的智力支持。

（二）利用大數(shù)據(jù)技術(shù)了解員工的職業(yè)規(guī)劃和愿望

作為人力資源管理的重要內(nèi)容，崗位配置主要負(fù)責(zé)人才調(diào)配。但是以往的崗位配置和人力資源管理存在過于片面的問題，以人力資源管理人員的主觀意志為轉(zhuǎn)移，很有可能出現(xiàn)因崗位設(shè)置不合理影響員工積極性的問題，嚴(yán)重打壓了員工的工作熱情和工作潛力。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展需要所有員工的配合，激發(fā)員工的潛在價(jià)值，深挖員工的潛能是人力資源管理就有重要的目標(biāo)，只有在實(shí)際工作中發(fā)揮出員工的價(jià)值和能力，才能更好的配合企業(yè)向前發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和價(jià)值最大化的目標(biāo)。大數(shù)據(jù)時(shí)代，人力資源管理部門可利用現(xiàn)代化技術(shù)充分了解員工，明確其職業(yè)規(guī)劃和愿望，為員工提供更具特色的培訓(xùn)，激發(fā)其主觀能動(dòng)性，使員工在合適自己的崗位上成長(zhǎng)、發(fā)展，為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展水平的提升助力。

（三）利用大數(shù)據(jù)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效考核

很多人力資源管理工作者都是利用傳統(tǒng)的方式對(duì)員工進(jìn)行考核，主要以以往的工作記錄為主，但是真正重要的內(nèi)容卻被忽略，例如員工現(xiàn)在的工作狀態(tài)和工作情況等。另外，很多考核工作都更多的側(cè)重于考核者的主觀意見，考核工作的公平性和合理性無法得到保障。在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)人力資源管理結(jié)合大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，能夠把員工工作的態(tài)度和實(shí)際工作情況進(jìn)行合理地結(jié)合，從而對(duì)員工的工作進(jìn)行科學(xué)地考核。大數(shù)據(jù)與績(jī)效考核相結(jié)合，能夠更加全面、科學(xué)地對(duì)員工的工作情況進(jìn)行記錄、評(píng)估，使得績(jī)效考核更加公平化、公正化，不斷激發(fā)員工的工作熱情，進(jìn)而為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益[1]。

經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間的發(fā)展與建設(shè)，我國(guó)企業(yè)的管理體制逐漸成熟，但是人力資源管理始終處于落后階段，甚至于整個(gè)企業(yè)發(fā)展相脫節(jié)。大數(shù)據(jù)技術(shù)的推行與應(yīng)用，很好地解決了企業(yè)在人力資源管理中面對(duì)的問題。經(jīng)實(shí)踐可得，無論是人才招聘還是人力資源規(guī)劃，都可利用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行不斷的完善與優(yōu)化，從而朝向更加理想的方向發(fā)展。利用大數(shù)據(jù)創(chuàng)新人力資源管理后，員工培訓(xùn)的作用得到了充分的發(fā)揮，激勵(lì)效果也更為理想，這進(jìn)一步證明了大數(shù)據(jù)技術(shù)的可行性與可操作性。企業(yè)必須意識(shí)到大數(shù)據(jù)技術(shù)的重要性，利用大數(shù)據(jù)的資源和技術(shù)提高人力資源管理的水平和質(zhì)量，并在管理形式和管理方法上進(jìn)行創(chuàng)新性的變革，這樣一來人力資源管理一定可以為企業(yè)發(fā)展提供源源不絕的動(dòng)力，并為其長(zhǎng)久生存打下牢固的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

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