公司績效管理問題及其改進研究

謝瑩

摘 要：在新時代背景下，我國經(jīng)濟水平逐步提高，企業(yè)發(fā)展得到了人們普遍的關(guān)注。為了提升管理質(zhì)量，企業(yè)自然需要積極應(yīng)用績效管理的方式。本篇文章主要描述了B公司績效管理存在的主要問題，并對于加強B公司績效管理的具體方法方面發(fā)表一些個人的觀點和看法。

關(guān)鍵詞：B公司;績效管理;績效考核;問題;改進措施

引言：對于績效管理工作而言，本身可以看作是一個持續(xù)循環(huán)的過程，主要包括計劃、實施、考核以及反饋四個部門。在實際管理的時候，管理者可以和員工們積極交流，分享自己的觀點，以此促使績效水平有所提升，促使企業(yè)能夠達到自身預(yù)期的戰(zhàn)略目標，員工們也能夠?qū)崿F(xiàn)全面發(fā)展，對于整個產(chǎn)業(yè)的進步也會帶來諸多益處。在本文之中，主要以B公司作為案例，對其在開展績效管理過程中遇到的各方面問題展開深入分析，并對于具體解決的措施，提出一些合理的意見，以此作為參考。

一、B公司績效管理存在的主要問題

（一）對績效管理的認知存在偏差

企業(yè)在開展績效管理的時候，盡管上級人員十分重視，但基礎(chǔ)員工對其重要性了解不夠，單純認為績效管理屬于人力資源部門的事情，與自己無關(guān)。B公司在早期成立的時候，同樣有這一情況出現(xiàn)。有些部門領(lǐng)導(dǎo)認為考核工作會影響自己的正常管理，因此未能有效落實[1]。

（二）績效考核和績效管理完全混淆

績效管理本身和績效考核有著非常大的差異，如果將二者的基礎(chǔ)概念完全搞混，自然會認為績效管理工作的開展極為簡單，而對其缺乏重視。B公司早期在進行績效考核的時候，基本上全部都由人力資源部門負責，因此一些部門領(lǐng)導(dǎo)便認為這些工作全部是人力資源部門的事情。由于考核工作主要是依靠分數(shù)來明確目標，并決定員工的獎金分配。如此一來，績效管理便法律巨大轉(zhuǎn)變，基本上就是都能夠人力部門發(fā)通知，決定開始以及結(jié)束的時間，了解是否有新要求出現(xiàn)，而最為重視的便是獎金分配。每一個部門僅僅只重視考核的最終結(jié)果，而對于考核的正常過程完全忽視，使得績效管理的作用完全沒有發(fā)揮出來。甚至有些員工還會對這一決策產(chǎn)生一定的反感情緒，不愿積極配合，進而使得企業(yè)的工作開展受到了巨大影響。

（三）受主觀因素影響過高

績效管理主要包括三方面內(nèi)容，分別是前期計劃、中期管理以及后期考核。三個內(nèi)容都很重要。由于B公司的整體規(guī)模偏小，同時還有一些家族成員存在，因此在考評的時候，往往會受到一些人情因素的影響。使得一些考核者在進行考評的過程中，采用的方法不夠公正，使得最終的績效結(jié)果受到了巨大影響。

而對于績效輔導(dǎo)來說，可以看做是管理者和員工共同參與的過程。在這一過程之中，管理者理應(yīng)對所員工做到充分了解。通過對其提供幫助，制定針對性計劃，幫助其找到自身不足，及時改進，增強自身水平。但是一些員工覺得自己的上級領(lǐng)導(dǎo)屬于自己的親戚，因此對其提供的幫助完全忽視，使得自身水平未能得到提高，影響了工作項目的正常開展。

（四）缺少績效反饋面談

對于B公司來說，由于應(yīng)用的績效考核方式較為簡單。因此經(jīng)常會忽視之后的反饋面談工作，僅僅只認為向員工們告知具體分數(shù)即可。之所以進行反饋，主要是為了讓員工知道自己本次考核，哪里有得分，哪里有失分，讓其明白自己在未來應(yīng)當如何改進。但是，一些員工對于反饋工作的理解不到位，對其有了錯誤的認識。使得內(nèi)心的不滿情緒完全爆發(fā)，逐漸喪失工作興趣。在B公司內(nèi)部，這一情況十分普遍，很多人都認為績效反饋屬于形式主義，沒有意義，這種溝通方式會讓其喪失工作積極性。

二、加強B公司績效管理的具體方法

（一）提高對于績效管理的重視程度

對于績效管理工作來說，管理人員才是其中最為重要的任務(wù)，不僅擔當著被考核得到角色，同時也扮演著考核下屬的角色[2]。

為了有效改變B公司員工們的基本認知，理應(yīng)從三個方面入手進行處理。

其一，對員工們進行思想灌輸，促使其原有的思維模式得到轉(zhuǎn)變，明白管理工作的意義所在。并在日常工作之中，積極配合上級領(lǐng)導(dǎo)的工作。

其二，針對管理人員，利益對其展開有效培養(yǎng)，促使其管理水平得到提升。在日常管理的時候，能夠有效應(yīng)用各種不同的管理工具，并掌握相關(guān)技巧，以此提升管理層自身的管理水平，確保管理工作能夠順利進行。

其三，對于企業(yè)的內(nèi)部文化予以重視，將其作為推動管理工作順利開展的一項重要工具。尤其是上級人員，理應(yīng)將自身帶頭作用全部發(fā)揮出來，向員工們進行宣傳，并推進績效管理，確保各級人員都能夠意識到績效管理的意義所在，對其也能有著更多的理解。此外，管理者還需要深入到項目實施過程中，并獲得相應(yīng)的經(jīng)濟效益。這樣一來，員工們自然會更好地進行配合，對于績效管理也會有著更高的重視度。

（二）明確績效管理的實際定位

對于績效管理來說，除了和考核的最終結(jié)果有所聯(lián)系之外，與整個考核過程也有著很大聯(lián)系。所以，對于績效管理的基本定位理應(yīng)做到有所轉(zhuǎn)變，不能僅僅將其看作是對員工日常工作情況的考核工具。而需要在整個管理活動之中予以滲透，與企業(yè)的各方面內(nèi)容有所聯(lián)系，將其作用全部發(fā)揮出來。

根據(jù)這一認知，B公司在開展績效管理公的時候，理應(yīng)做好教育引導(dǎo)工作，讓每一個人都能認識到績效管理的意義，具體可以采取以下措施。

通常來說，開展績效管理，其目的便是績效考核，這也是造成人們對其理解產(chǎn)生偏差的主要因素，也是管理工作很難正常展開的原因，如此便會造成為了考核而考核，使得考核本身的作用完全失去。因此，企業(yè)便需要做好員工的輔導(dǎo)工作，對其個人能力予以開發(fā)。如此便能使得考核的基本作用發(fā)生轉(zhuǎn)變，不再是最終的目的[3]。

（三）優(yōu)化績效考評的全部流程

對于B公司來說，在進行績效考評的時候，應(yīng)用的方法過于單一，導(dǎo)致最終結(jié)果缺少足夠的公平性。為了能夠解決這一問題，理應(yīng)對績效考核過程進行調(diào)整，促使考核人員以及被考核對象自身的想法有所轉(zhuǎn)變。為了實現(xiàn)這一目標，B公司可以從七個方面入手進行調(diào)整。

其一，針對當前的考核標準以及內(nèi)容予以調(diào)整。結(jié)合具體制度的內(nèi)容，依靠調(diào)查的方式，安排員工們自主展開交流，把握其中存在的缺陷，及時采取針對性措施予以優(yōu)化。

其二，對于具體考核對象以及時間成本予以明確。畢竟季度考核工作和年度考核工作，往往是由不同的工作人員負責。正是因為這一規(guī)則，導(dǎo)致考核工作變得極為不公平，同時時間條件也變得非常緊湊。具體處理的方法主要包括兩個。一是對當前的考核對象進行統(tǒng)一化管理，調(diào)整原有的考核時間，讓所有人都能夠在同一時間接受考核。而是對具體考核時間進行明確，把握具體時間節(jié)點。

其三，選擇最為合適的考核人員，并提前對方法進行落實。為了保證制度的執(zhí)行順利進行，人員篩選必須足夠合理。所有工作都需要確保公平工作，以此能夠?qū)⒘淖黠L貫徹到底。而在實際考核的過程中，每一個環(huán)節(jié)都要達到規(guī)定要求，尤其是時間節(jié)點方面，都要予以明確。這樣一來，最終獲得的結(jié)果的有效性才會得到提高[4]。

其四，企業(yè)需要提前制定考核程序，在實際考核的過程中，認真予以貫徹。

其五，對于最終的考核結(jié)果，各個單位都需要對當前的結(jié)果進行匯總，在完成審核之后，及時上報。之后還要對其進行公開，促使所有工作人員都能夠看到具體結(jié)果。

其六，當最終結(jié)果得到確定的6日之后，上級人員需要對員工進行反饋。根據(jù)事實情況，與其展開溝通工作。針對其中考評不過關(guān)的員工，應(yīng)當采取書面記錄的方式，填寫相關(guān)報表，重新制定培訓計劃，幫助其完善自我，提升自我綜合水平。

其七，對于績效管理工作來說，理應(yīng)將其原有的重心進行調(diào)整，不要過于注重考核，而需要注重評價。通過對績效內(nèi)容進行全面分析，并以此作為之后的重要依據(jù)，形成良好的績效循環(huán)。最后，所有分析表都要進行同步報送。

（四）做好績效管理的面談工作

之所以進行面談，主要目的是能夠讓員工對于本次考核的內(nèi)容有所了解，并使其業(yè)績有所提高。所以，企業(yè)需要調(diào)整當前的工作時間，與每一名工作自員工認真交流。

對于B公司而言，可以采用正式和非正式兩種方式。

針對正式的工作總結(jié)，企業(yè)可以先對員工進行觀察。總結(jié)其近期的實際表現(xiàn)，把握其中存在的問題，為其提供足夠的支持[5]。

針對非正式工作總結(jié)，可以選一個并不是特別顏色的場合，與其展開交流。這種方式有著很強的人性化特點，能夠有效體會員工的內(nèi)心想法，讓其明白此次考核帶來的影響。以防員工對于考核工作產(chǎn)生了錯誤的想法，影響了未來的工作。

三、結(jié)語

綜上所述，對于B公司來說，由于屬于一個年輕的小公司，在開展績效管理的時候，出現(xiàn)問題十分正常。因此，B公司理應(yīng)做好全面分析，針對其中存在的不足，及時采取一些針對性方式進行優(yōu)化，確?？冃Ч芾肀旧淼淖饔媚軌蛉堪l(fā)揮出來，無論是上級領(lǐng)導(dǎo)還是基礎(chǔ)員工，都能夠認識到績效管理的意義所在。這樣一來，企業(yè)的發(fā)展將會變得更為合理，自身經(jīng)濟水平也會有所提升，為其未來的實際發(fā)展奠定了良好基礎(chǔ)。

參考文獻：

[1]帥凝.A公司績效管理的問題及對策研究[D].電子科技大學，2015.

[2]董敏，周祥苗.A公司員工績效管理研究[J].經(jīng)濟師，2017（3）.

[3]石倩.寧夏A企業(yè)績效考核存在的問題及對策研究[D].2015.

[4]梁英.企業(yè)績效考核存在的問題及對策分析——以A企業(yè)為例[J].知識經(jīng)濟，2018（18）：123-124.

[5]張志偉.四川A公司績效管理體系研究[D].四川大學，2015.