基于考核、驅(qū)動和資助視角的高職院?？蒲衅款i成因與破解

宋錦剛

摘 要 江蘇財經(jīng)職業(yè)技術(shù)學(xué)院科研工作中存在年均增幅放緩，優(yōu)秀科研成果、到賬橫向科研經(jīng)費總量較小，學(xué)校服務(wù)企業(yè)能力弱等瓶頸。其原因在于考核機制存在重獎勵輕懲罰、重處室輕院部、重結(jié)果輕規(guī)范，驅(qū)動機制存在重職稱評定輕崗位任務(wù)，資助機制存在重普惠輕?；莸热秉c與不足。只有構(gòu)建獎勵與懲罰并舉、處室與院部聯(lián)動、結(jié)果和規(guī)范并重的科研考核機制，職稱評定與崗位任務(wù)雙引擎科研驅(qū)動機制，高度聚焦重點科研指標，重獎重點優(yōu)秀科研成果的專惠科研資助機制以及全面創(chuàng)新科研管理與服務(wù)機制，才能破解高職院?？蒲衅款i。

關(guān)鍵詞 高職院校;考核;驅(qū)動;資助;科研瓶頸

中圖分類號 G717 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2019）26-0006-05

隨著高職院?？蒲泄ぷ鲝淖⒅匾?guī)模擴張的外延式發(fā)展轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅刭|(zhì)量提升的內(nèi)涵式發(fā)展，部分高職院校不可避免地遇到了科研工作瓶頸?？蒲心芰Σ粡姡瑑?yōu)秀科研成果缺乏，一方面抑制科研反哺教學(xué)的效果，阻礙人才培養(yǎng)質(zhì)量提升;另一方面導(dǎo)致高職院校服務(wù)企業(yè)能力弱，阻礙校企合作、產(chǎn)教融合向縱深推進。因此，科研工作瓶頸已經(jīng)成為制約高職院校進一步提升辦學(xué)層次和社會影響力的重要因素。

一、高職院校科研瓶頸

2004年，江蘇財經(jīng)職業(yè)技術(shù)學(xué)院由兩所國家級重點中專校合并升格成為省屬高職院校。“十一五”期間，學(xué)?？蒲泄ぷ鞯玫娇焖侔l(fā)展，人均科研成果量、優(yōu)秀科研成果量、服務(wù)企業(yè)能力等指標顯著提升。然而“十二五”以來，尤其自2013年起，上述科研指標出現(xiàn)波動，增幅明顯放緩，學(xué)校科研工作進入瓶頸階段。

（一）主要科研指標波動，年均增幅放緩，優(yōu)秀科研成果總量小

主要科研指標包括人均科研成果量和優(yōu)秀科研成果量兩部分。其中，人均科研成果量統(tǒng)計范圍包括論文、專利、科研成果獎、縱向項目和縱向到賬經(jīng)費等。優(yōu)秀科研成果量統(tǒng)計范圍包括高質(zhì)量論文（含SCI、EI源期刊、C刊和北大核心等）、發(fā)明專利、到賬經(jīng)費總額15萬元以上縱向項目、省部級及以上縱向項目和科研成果獎。

由表1可知，5年間除了專利在持續(xù)增長外，其余各項指標均出現(xiàn)不同幅度的波動。其中，縱向科研項目增幅5年均值不到3%，論文增幅5年均值不到5%，科研成果獎跌幅5年均值超過15%?？v向到賬經(jīng)費跌幅五年均值超過11%。

由表2可知，學(xué)校年均優(yōu)秀科研成果總量小，高質(zhì)量論文年均發(fā)表約40篇，發(fā)明專利年均授權(quán)約1項，到賬經(jīng)費總額15萬元以上縱向項目年均立項不足1項，省部級及以上縱向項目年均立項約8項，五年來省部級及以上科研成果獎始終未實現(xiàn)零的突破。

（二）到賬橫向科研經(jīng)費總量小，學(xué)校服務(wù)企業(yè)能力弱

服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展既是高職院校的重要使命，也是衡量高職院校辦學(xué)質(zhì)量的一個重要指標。5年間，學(xué)校共計承接企業(yè)各類橫向科研項目127項，到賬橫向科研項目經(jīng)費總額為112.1萬元。5年間學(xué)校承接企業(yè)各類橫向科研項目數(shù)和到賬經(jīng)費數(shù)雖在持續(xù)增長，但基數(shù)低，增幅小，總量小。橫向科研項目5年均值不到26項，到賬橫向科研經(jīng)費均值不足23萬元。而學(xué)校承接單項到賬橫向科研經(jīng)費5萬元以上項目數(shù)5年來均值不到1項的狀況，充分說明學(xué)校服務(wù)企業(yè)能力一直在低位徘徊，沒有質(zhì)的提升。

二、高職院?？蒲衅款i的成因

通過深度分析科研瓶頸成因，基于考核、驅(qū)動和資助視角，反思學(xué)?，F(xiàn)行科研管理在構(gòu)建考核機制、驅(qū)動機制、資助機制三個方面均存在明顯不足。

（一）考核機制：重獎勵輕懲罰、重處室輕院部、重結(jié)果輕規(guī)范

科研考核是推動學(xué)?？蒲泄ぷ鞯闹匾ナ帧?013年，學(xué)校正式實施第一輪崗位聘用時制定的績效考核制度，對學(xué)?？蒲泄ぷ髌鸬搅朔e極的推動作用，但在實施過程中也暴露出重獎勵輕懲罰[1]、重處室輕院部[2]、重結(jié)果輕規(guī)范[3]等問題。

重獎勵輕懲罰?？冃Э己酥贫戎须m提出根據(jù)科研工作業(yè)績對教師實施適度獎懲的要求，但制定具體實施細則時，卻不注重獎勵與懲罰雙管齊下。因此，在第一輪崗位聘用中進行年度績效考核時，獎勵皆能如數(shù)兌現(xiàn)，懲罰卻因為沒有可操作的懲罰細則以及存在“老好人”現(xiàn)象，均未能嚴格實施。這種重獎勵輕懲罰的科研考核機制導(dǎo)致實施第二輪崗位聘用的第一年仍有不少教師存在僥幸心理，不重視崗位科研任務(wù)。

重處室輕院部。學(xué)?？蒲泄ぷ鞯慕y(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、組織、推動者是職能處室，但具體響應(yīng)、執(zhí)行、落實者卻是各二級院部，因此學(xué)校在進行績效考核頂層設(shè)計時，如何保障二級院部與職能處室的聯(lián)動效果，將直接決定學(xué)校整體科研工作開展情況[4]。然而，一方面，學(xué)校在設(shè)計績效考核指標體系時，與科研工作考核分值決定相關(guān)職能處室工作業(yè)績形成對比的是科研工作考核分值僅占二級院部全年工作業(yè)績的8%;另一方面，學(xué)校在設(shè)置科研工作目標考核年終獎勵時，合格與優(yōu)秀的獎勵性績效區(qū)分度不高，致使部分二級院部對科研工作不夠重視。

重結(jié)果輕規(guī)范?？蒲泄ぷ骺己藭r，科技處將科研成果的科研工作量分配權(quán)限完全賦予科研成果第一負責人。然而，在科研工作量分配的實際操作過程中，科研成果第一負責人往往因為諸多客觀原因很難根據(jù)科研團隊成員的實際貢獻分配科研工作量，導(dǎo)致人情科研分，助長了不勞而獲的現(xiàn)象，打擊了為科研成果產(chǎn)生做出實實在在貢獻的團隊成員，尤其是職稱較低的年輕教師的科研積極性。這種僅注重考核結(jié)果而忽視考核過程規(guī)范性的考核機制，久而久之，制約了學(xué)?？蒲泄ぷ鞯陌l(fā)展。

（二）驅(qū)動機制：重職稱評定輕崗位任務(wù)

學(xué)校升格初期，為應(yīng)對招生規(guī)模的迅速擴張，2006-2008年期間先后引進100多名應(yīng)屆畢業(yè)研究生。在隨后的5年時間里，學(xué)校以職稱評定作為推動科研工作的驅(qū)動引擎，實現(xiàn)了學(xué)?？蒲泄ぷ骱徒處熉毞Q晉升的雙贏。然而，通過對2013-2017年相關(guān)科研成果第一完成人的梳理發(fā)現(xiàn)，隨著學(xué)校辦學(xué)規(guī)模的漸趨平穩(wěn)，新引進人才數(shù)量下降，高級職稱人數(shù)臨近飽和后，職稱評定這一單驅(qū)動引擎給科研工作帶來的紅利正迅速消退[5]。首先，優(yōu)秀科研成果中的高質(zhì)量論文和發(fā)明專利的第一完成人中，高級職稱占比明顯低于學(xué)校專任教師中高級職稱占比。其次，人均承擔各類科研項目（含縱向、橫向、校級）指標中，高級職稱人均1.139項，低于學(xué)校人均1.565項，明顯低于中級職稱人均2.115項。人均科研到賬經(jīng)費（含縱向、橫向）指標中，高級職稱人均0.917萬元，低于學(xué)校人均1.0796萬元，也明顯低于中級職稱人均1.361萬元。

上述數(shù)據(jù)表明，單一以職稱評定作為驅(qū)動科研工作的引擎，對中級職稱人員而言效果較為顯著，而對高級職稱人員效果已非常有限。進一步統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，有近27.6%的中級職稱人員和近71.7%的高級職稱人員因感覺晉升更高級職稱無望，而僅滿足于完成基本科研任務(wù)。因此，不重視對各級崗位科學(xué)合理設(shè)置科研任務(wù)，而過分依賴以職稱評定作為科研工作驅(qū)動力的科研工作驅(qū)動機制，已經(jīng)制約了學(xué)?？蒲泄ぷ鞯陌l(fā)展。

（三）資助機制：重普惠輕專惠

學(xué)校升格初期制定的科研成果獎勵與資助辦法對第一署名單位為學(xué)校的科研成果，都給予一定額度的獎勵與資助。這樣的普惠資助機制在學(xué)校升格后的一段時期，極大地調(diào)動了廣大教師從事科研工作的積極性，讓學(xué)校科研成果在短時間內(nèi)獲得數(shù)量的顯著增長。然而，隨著學(xué)?？蒲泄ぷ骼砟畹霓D(zhuǎn)變，原有科研資助機制的弊端逐漸顯露。雖然2009年、2010年、2014年學(xué)校在原辦法基礎(chǔ)上進行了修訂，但沒有從根本上改變資助機制普惠的本質(zhì)，雖取消了部分科研成果的獎勵與資助并提高了部分優(yōu)秀科研成果的獎勵與資助力度，見表3，但總體上對優(yōu)秀科研成果聚焦力度依然不夠。

表3所列是2009、2010和2014版“辦法”對科研成果（部分）的獎勵與資助標準。由表3可知，三個版本的獎勵與資助辦法最大的變化是取消了普刊資助并提高了發(fā)明專利資助力度。另外，同一類別不同層次的優(yōu)秀科研成果，獎勵與資助的級差也不是很大，如SCI論文最高獎勵與資助的額度也僅為北大核心論文的3.33倍。進一步研究發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀科研成果資助標準增幅有限，同一類別不同層次的優(yōu)秀科研成果資助額度級差不大，一方面是受制于學(xué)校每年科研成果獎勵與資助的總額較小;另一方面寬泛的獎勵與資助對象，勢必擠壓優(yōu)秀科研成果獎勵與資助額度，重普惠輕專惠的科研資助機制已嚴重制約優(yōu)秀科研成果的產(chǎn)出。

三、高職院?？蒲衅款i的破解

（一）建立獎勵與懲罰并舉、處室與院部聯(lián)動、結(jié)果和規(guī)范并重的科研考核機制

獎勵與懲罰并舉。2016年，學(xué)校啟動第二輪崗位聘用，在出臺的第二輪崗位聘用獎勵性績效分配方案中既包含明確的獎勵標準，又包含可操作的懲罰實施細則：教師崗全年教科研工作量不足最低工作量三分之一的，崗位績效按85%發(fā)放;不足規(guī)定工作量三分之二的，崗位津貼按90%發(fā)放;超過三分之二但未滿工作量的，崗位津貼按95%發(fā)放。通過完備的獎懲制度，實現(xiàn)科研考核的獎懲并舉。2017年學(xué)校多名教師因科研工作量不達標，獎勵性績效受到不同程度的扣發(fā)。

處室與院部聯(lián)動。一是通過頂層設(shè)計，加大二級院部科研任務(wù)，并在制度上保證職能處室和二級院部績效考核的利益相關(guān)性;二是在制定二級院部目標任務(wù)和考核標準時，適度提升科研工作考核占二級院部年度考核工作的比重;三是加大二級院部目標考核等次獎勵性績效的級差，切實體現(xiàn)按優(yōu)分配宗旨，實現(xiàn)二級院部科研工作目標考核的獎勵性績效發(fā)放的多勞多得原則。

結(jié)果和規(guī)范并重。其一，嚴肅科研績效考核紀律，嚴格對照考核標準，實事求是按照考核結(jié)果發(fā)放教師獎勵性績效;其二，為規(guī)范科研工作量核算與考核過程，學(xué)校進一步修訂了科研工作量核算辦法，對有共同署名的科研成果，明確各成果人之間的科研工作量分配系數(shù)標準，見表4;其三，開通科研信息管理系統(tǒng)，通過系統(tǒng)自動核算科研成果的科研工作量，有效避免因人工核算而導(dǎo)致的人情分。

由表4可知，各類科研成果對共同署名成果人的科研工作量進行分配時，論文、著作、校級科研項目、橫向科研項目、專利有效排名僅取署名前三，縱向科研項目和科研成果獎有效排名僅取署名前六。通過明確分配系數(shù)標準，有效杜絕了科研工作量考核時出現(xiàn)的大量人情分，促使教師樹立人人科研的意識。

（二）構(gòu)建以職稱評定與崗位任務(wù)為雙引擎的科研驅(qū)動機制

一方面，為進一步發(fā)揮職稱評定對科研工作的驅(qū)動效應(yīng)，學(xué)校在制定職稱評定量化考核辦法時，加大科研業(yè)績在職稱評定中的權(quán)重，顯著提升教師系列專業(yè)技術(shù)人員重點科研指標賦分標準，見表5，并按中級、副高和正高逐級拉開梯次，分別達到25%、30%和35%;同時，以提高重點科研指標增幅為指引，加大重點優(yōu)秀科研成果、高級別縱向科研項目的加分權(quán)重;另外，為推動學(xué)校服務(wù)企業(yè)能力，在職稱評定科研業(yè)績量化考核辦法中補充橫向科研到賬經(jīng)費評價指標。

由表5可知，科研業(yè)績考核對重點科研指標賦分分值很高。對有提升職稱需求的教師具有很強的導(dǎo)向作用。職稱評定量化考核辦法對教師科研工作努力方向的引領(lǐng)作用在顯著增強。

另一方面，科學(xué)設(shè)置崗位科研任務(wù)，明確教師系列每個崗級教師年度基礎(chǔ)科研工作量和三年總科研工作量，見表6。同時，打通科研工作量和教學(xué)工作量的抵充機制。允許教師科研工作量折合成一定的教學(xué)工作量（全年最多可抵充規(guī)定教學(xué)工作量的1/3），為科研能力較強的教師松綁，充分激活其科研動力，最大限度發(fā)揮其科研專長。

表6所示為教師系列專業(yè)技術(shù)人員不同職稱最低崗級年度基礎(chǔ)科研工作量要求和三年聘期總科研工作量要求。把科研工作量折算為發(fā)表北大核心和普通期刊論文，則四級教授的年度基礎(chǔ)科研工作量相當于以獨立作者發(fā)表一篇北大核心期刊論文（I類60分），十級講師的年度基礎(chǔ)科研工作量相當于以獨立作者發(fā)表一篇普通期刊論文（II類40分）。

（三）構(gòu)建高度聚焦重點科研指標，重獎重點優(yōu)秀科研成果的?；葙Y助機制

2017年江蘇省啟動高水平高職院校建設(shè)單位遴選工作并公布遴選指標（科研指標見表7）。2017年末學(xué)校以此為契機，進一步加大科研工作的推動力度，并出臺2018版科研工作量核算與獎勵資助辦法。

學(xué)校新版科研工作量核算與獎勵資助辦法對標遴選指標中的科研指標，大幅提高高質(zhì)量論文、高層次項目、高級別獎項、高質(zhì)量專利和橫向科研項目等重點科研指標的配套與獎勵資助額度，見表8，實現(xiàn)了科研獎勵與資助從普惠機制到?；輽C制質(zhì)的轉(zhuǎn)變。

由表8給出的新舊兩個版本部分同類科研成果的科研獎勵與資助最高標準的對比可以看出，2014版辦法中對各級各類縱向科研項目只有配套經(jīng)費，而2018版辦法中對省級及以上各類縱向科研項目不僅有配套，還有最高額度為50萬元的獎勵。2014版辦法中對橫向科研項目既沒有配套也沒有資助，而2018版的辦法中對到賬經(jīng)費超過1萬元的橫向科研項目按0.09萬元/萬元的比例給予獎勵。除此之外，新版辦法中對高水平高職院校遴選指標中的其他重點科研指標也大幅提高了獎勵與資助額度。

（四）全面創(chuàng)新科研管理與服務(wù)機制

為進一步激活教師的科研動力，推動學(xué)?？蒲泄ぷ鞲哔|(zhì)量發(fā)展，學(xué)校以“管理創(chuàng)新，服務(wù)創(chuàng)優(yōu)”為抓手，全面改革創(chuàng)新科研管理與服務(wù)機制。

一是簡化項目經(jīng)費預(yù)算編制。遵循科研活動規(guī)律和特點，精簡管理流程，實行綜合預(yù)算編制管理，優(yōu)化科研項目直接費用和間接費用預(yù)算編制科目。將直接費用中的預(yù)算科目縮減歸并為設(shè)備費、材料費/測試化驗加工費/燃料動力費、差旅費/會議費/國際合作與交流費、勞務(wù)費/專家咨詢費以及其他支出等五類，將間接費用中的預(yù)算科目調(diào)整為管理費和績效支出兩類。編制上述科目預(yù)算只需測算總額。

二是擴大項目預(yù)算調(diào)劑權(quán)、經(jīng)費使用自主權(quán)和技術(shù)路線決策權(quán)。在科研項目總預(yù)算不變的情況下，項目負責人可根據(jù)科研活動實際需要自主調(diào)整直接費用全部科目的經(jīng)費支出，不受比例限制，由項目負責人辦理調(diào)劑手續(xù);項目實施期間，項目負責人可在預(yù)算范圍內(nèi)自主安排經(jīng)費開支，在不降低研究目標的前提下可自主調(diào)整研究方案和技術(shù)路線。

三是提高項目間接費用核定比例。對于自然科學(xué)類縱向科研項目，間接費用最高可達30%，橫向科研項目間接費用不設(shè)比例限制。除合同另有約定外，橫向科研項目結(jié)項后的結(jié)余資金可全部留歸項目組成員自主分配。間接費用的績效支出不計入項目承擔單位績效工資總額基數(shù)，納入項目承擔單位績效工資總量管理。

四是營造更加寬松的協(xié)同創(chuàng)新機制。支持教師以一切合規(guī)的方式與企業(yè)、科研院所及其他高校聯(lián)合申報科技項目并開展協(xié)同創(chuàng)新工作，重點支持高層次科技項目及獎項的聯(lián)合申報。學(xué)校以第二單位（或第二完成人）獲得省級以上項目立項及科技獎項，有到賬經(jīng)費的，按照校內(nèi)標準的50%給予配套并按相關(guān)規(guī)定計算參與人科研積分。

五是加強科研財務(wù)服務(wù)工作。為學(xué)校認定的科技領(lǐng)軍人才及當年科技到賬經(jīng)費60萬元的科研項目負責人配備財務(wù)助理。聘用科研財務(wù)助理為科研項目實施提供經(jīng)費管理和使用服務(wù)，其服務(wù)費用可在單位日常運轉(zhuǎn)經(jīng)費、相應(yīng)科研項目勞務(wù)費或間接費用中列支。

六是柔性設(shè)置教師科研崗位。以造就一批科技創(chuàng)新領(lǐng)軍人才為導(dǎo)向，科技計劃項目為依托，結(jié)合教師特點并征求個人意見，設(shè)置專職科研崗或流動科研崗，鼓勵科研能力較強的教師在一定階段以科研工作為任務(wù)，完成學(xué)校規(guī)定的科研任務(wù)后，視同考核良好，超額完成部分另行獎勵。

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