論人力資源管理角度下持續(xù)情商管理的必要性

白莉珊

【摘? 要】隨著市場競爭壓力越來越大，企業(yè)績效考核方式也越來越復(fù)雜和多樣化，情商管理反而成了人力資源管理中缺失和被忽視的領(lǐng)域。本文在論述人力資源管理能動性的基礎(chǔ)上，闡述對員工進(jìn)行持續(xù)的、長期的情商管理的必要性。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理;情商管理;必要性

引言

在現(xiàn)代商業(yè)領(lǐng)域，情商是企業(yè)人力資源總體素質(zhì)的重要組成部分，也是個體重要的生存能力之一，是運(yùn)用情感能力監(jiān)控和影響生活各個層面的關(guān)鍵品質(zhì)因素。美國心理學(xué)家彼得·薩洛韋和約翰·邁耶提出，情商能力一般包括自我覺察、情緒控制、自我激勵、控制沖動和人際公關(guān)能力。許多企業(yè)在招募和甄選人才時都會采用情商測試這一手段來測試應(yīng)聘者的情緒智力，以便HR或部門主管決定是否該錄用應(yīng)聘者，可見其重要性。

從企業(yè)人力資源管理長期角度看，情商管理是從人力資源管理部門工作出發(fā)，把員工認(rèn)知自我情緒、識別他人情緒、控制和調(diào)節(jié)自我情緒作為一系列可控行為納入管理活動的范疇。然而實際上，企業(yè)人力資源在實踐中對情商管理往往不夠重視，偏向于認(rèn)為這是員工個人的問題，同時會產(chǎn)生思維定式，通過入職時的一次性測試斷定員工情商之后便不再關(guān)注其后續(xù)發(fā)展。在管理過程中，人力資源部門也通常傾向于采取一種旁觀和考察的態(tài)度，很少進(jìn)行對員工情商的改善和提升進(jìn)行長期跟蹤和主動管理。

1必要性分析

1.1持續(xù)情商管理與工作績效有關(guān)

隨著現(xiàn)代企業(yè)的績效考核制度發(fā)展越來越錯綜復(fù)雜，綜合工作環(huán)境和家庭情況，很多員工個人身上背負(fù)著沉重的壓力無處釋放。長此以往，必然會對企業(yè)的總體績效表現(xiàn)水平和企業(yè)內(nèi)部工作氛圍產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。有的業(yè)務(wù)部門進(jìn)行重組，團(tuán)隊里的每一個人都為自己的績效考核背上了沉重壓力，員工產(chǎn)生很多負(fù)面情緒，然而HR部門對此并無采取任何緩解和改善措施。

在這樣激烈競爭不可避免的情境下，企業(yè)人力資源管理的情商管理作用不應(yīng)束之高閣。企業(yè)在管理手段上除了要考慮員工績效與內(nèi)外環(huán)境，通過優(yōu)化績效考核方式，保證績效考核辦法合理公正之外，還應(yīng)該從軟性管理角度入手，積極主動運(yùn)用情商管理與員工進(jìn)行多方位溝通，來幫助員工認(rèn)知和端正工作態(tài)度，調(diào)整員工心態(tài)，疏導(dǎo)員工的負(fù)面情緒。企業(yè)管理層的人文陪伴和長期持續(xù)的關(guān)懷，能夠讓員工意識到企業(yè)不是冷酷無情的競爭場所，員工即使遭遇逆境，也能夠快速找到安撫和恢復(fù)自信的渠道。心態(tài)建設(shè)工作做得較好的員工，往往在業(yè)績考核上也會有更搶眼的表現(xiàn)，因此企業(yè)應(yīng)該在情商提升方面為員工提供便利和幫助，這對于企業(yè)和員工來說，是雙贏的局面。

1.2持續(xù)情商管理與員工忠誠度有關(guān)

業(yè)績表現(xiàn)不好、在部門內(nèi)不被領(lǐng)導(dǎo)重視等工作場合中的沖突時有發(fā)生，有時會讓員工直接產(chǎn)生跳槽或者換部門的想法。冰凍三尺非一日之寒，員工當(dāng)下做出跳槽或離職的決定之前，前期往往已經(jīng)產(chǎn)生和積累了較多的矛盾和問題。這一系列的過程變化，企業(yè)人力資源管理部門通常是無法客觀和及時得知的。一個完善的、科學(xué)的、合理的情商管理系統(tǒng)，應(yīng)當(dāng)包含定期的跟蹤情緒智力測試和壓力疏通向?qū)?，能夠記錄員工在不同時期、不同場合下的情緒反應(yīng)，以此形成一份完整全面的、定制化的個人情緒管理報告，以便預(yù)測和防范因員工的負(fù)面情緒而產(chǎn)生的不良后果，最終達(dá)到改善和提高員工情商的效果，提高員工對企業(yè)的信賴和忠誠度，而不僅僅只做入職時的一次性測試之后便不再進(jìn)行管理。

1.3持續(xù)情商管理與挖掘內(nèi)在自我驅(qū)動有關(guān)

1995年《紐約時報》專欄作家丹尼爾·戈爾曼在其《情商》曾提到一個核心觀點(diǎn)，長久以來商業(yè)社會過于注重“思維”重要性，社會智力導(dǎo)向?qū)е虑樯瘫粐?yán)重忽略。然而要想在工作中真正全面的理解領(lǐng)導(dǎo)力，提升自我驅(qū)動力，情商和智力這兩者必須要并駕齊驅(qū)。企業(yè)人力資源往往只關(guān)注員工的知識和技能水平，招聘時更青睞于擁有專業(yè)技能特長的人才，通過各類培訓(xùn)和導(dǎo)師帶徒計劃、獎懲機(jī)制不斷把員工變成全方位人才。然而很多這樣的人才往往停留在表面，一旦遭遇高壓情境和危機(jī)事件，就喪失了自我控制和心態(tài)改善機(jī)制，在沖突點(diǎn)爆發(fā)時容易把自我存在的意義、自我價值和社會家庭責(zé)任等全部拋諸于腦后。而企業(yè)人力資源管理中的情商管理，就是要預(yù)防這樣的悲劇重復(fù)上演，幫助挖掘員工重新審視自我，定位自我。真正從內(nèi)在產(chǎn)生的正面積極樂觀的自我驅(qū)動力和心態(tài)，更有助于員工自我價值的實現(xiàn)，也能夠為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

1.4持續(xù)情商管理與工作滿意度有關(guān)

現(xiàn)代人力資源管理的核心是人本管理，結(jié)合馬斯洛需求層次理論，管理層要了解員工，首先就要了解員工的需要。只有時刻明察秋毫地洞悉組織中各種人的各種需要，才能有效對人力資源進(jìn)行獲取、整合和調(diào)控，最大限度挖掘人力資源的潛能，實現(xiàn)人力資源最大化。

隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，員工福利水平也在逐漸地提升。然而這些物質(zhì)基礎(chǔ)并不能代表員工的所有需求。不同年齡階段、不同教育背景、不同家庭情況的員工對于企業(yè)的需求是不一樣的。當(dāng)員工的安全感、歸屬與愛、以及被尊重等情感方面等需求得不到滿足時，或者在企業(yè)內(nèi)部遭受到不公正對待，負(fù)面情緒找不到發(fā)泄口，單靠一己之力又無法排解煩惱時，自然就會降低對工作的滿意度，產(chǎn)生倦怠情緒。情商管理應(yīng)該從細(xì)微處入手，充分挖掘員工的內(nèi)在需求，降低員工惡性行為風(fēng)險，防范于未然，致力于提升員工的工作滿意度和幸福感。

2結(jié)束語

企業(yè)人力資源管理在招聘的過程中對應(yīng)聘者進(jìn)行的情商測試，在入職后同樣要保持長期跟蹤測試，當(dāng)發(fā)現(xiàn)不良苗頭和趨勢時，企業(yè)必要時還要進(jìn)行介入和干預(yù)。種種過去的經(jīng)驗和教訓(xùn)告誡我們，只有人力資源管理在實踐中健全組織內(nèi)部長期的、持續(xù)的情商管理機(jī)制，真正建立企業(yè)內(nèi)社區(qū)式的關(guān)懷模式，才能讓員工產(chǎn)生信賴感和歸屬感，減輕業(yè)績競爭帶來的心理壓力。獲得員工的情感承諾，雇主和員工之間建立起積極的關(guān)系，才能夠為企業(yè)帶來更大的價值創(chuàng)造。

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