淺議國有企業(yè)基層員工績效管理的有效途徑

楊志標

摘 要：績效管理是一種為了實現(xiàn)國有企業(yè)計劃，幫助國有企業(yè)實現(xiàn)預(yù)期成果的期望值的重要手段。隨著我國市場競爭力量的不斷增強，國有企業(yè)想要走可持續(xù)發(fā)展道路，就需要注重對企業(yè)成員進行績效考核，從而增強企業(yè)成員的積極性。在進行考核的過程中，基層員工的績效管理問題便暴露出來，無法正確管理這些員工的績效問題，就無法從根本上解決這些問題，從而無法提高員工績效。因此，本文通過對這些問題員工的績效管理問題進行分析，從而提出一下幾種解決策略。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);基層員工;績效管理

績效考核注重的是對員工的工作過程進行管理，而不是單指員工最終取得的成績。通過考核可以使員工發(fā)現(xiàn)自身問題，從而使員工在解決問題的過程中得到進步。另外，績效考核也可以幫助員工提高工作能力，通過獎勵優(yōu)秀員工從而提高員工工作積極性?？己说淖饔檬菫榱藢崿F(xiàn)員工職位調(diào)動，工薪改變等一系列問題，從而通過合作提高企業(yè)績效。因此，國企要積極開展績效管理的方法，經(jīng)過績效考核來提高企業(yè)成員工作能力，從而完善績效管理制度。

1 績效管理的實施方法

績效管理主要包括下面四種環(huán)節(jié)，而這些流程又形成了循環(huán)的環(huán)節(jié)。第一種，制定合適的績效計劃，合適的績效計劃可以用來確定關(guān)鍵績效指標。第二種，進行績效溝通與績效輔導(dǎo)，績效溝通與績效指導(dǎo)是保證績效管理工作正常開展的前提，也可以為績效管理提供數(shù)據(jù)信息。通過對數(shù)據(jù)的采集和分析使問題暴露的時候可以第一時間得到解決，也可以對員工的工作過程進行記錄，幫助員工學習進步。第三種，通過績效考核并進行反饋，從而對企業(yè)成員上一周期獲得的成果做出評價與檢驗，通過對員工進行考核使員工得到進步。第四種，通過績效診斷提高績效管理效果，通過進行總結(jié)得出經(jīng)驗用來提高下一周期的工作效率。因此，制定合理的績效計劃是實現(xiàn)績效管理的關(guān)鍵，將這四種流程周而復(fù)始的進行來共同解決問題，從而促進國有企業(yè)績效的提高。另外。要將員工進行合理分工，使員工認清自己的崗位所需要完成的任務(wù)與責任，這樣才可以使員工將本職工作做好。

2 國有企業(yè)基層員工績效管理中存在的問題及應(yīng)對措施

2.1員工容易忽視對績效計劃的制定

制定計劃可以幫助員工明確工作方向，使員工向著目標進行奮斗從而得到進步，另外，績效計劃的制定可以在年終進行考核時提供一些依據(jù)。在績效管理中制定績效計劃是非常重要的緩解，通過制定計劃可以將企業(yè)的戰(zhàn)略性目標深入每位員工的思想中，幫助企業(yè)內(nèi)部形成科學的管理策略。因此，在制定績效計劃時要根據(jù)每個崗位的屬性指定不同的績效計劃，從而發(fā)揮出績效管理系統(tǒng)的作用。

2.2缺少必要的績效溝通與績效輔導(dǎo)

績效溝通與績效指導(dǎo)是國有企業(yè)的管理者與基層員工進行交流從而進行績效管理工作，可以為管理者提供基層員工的數(shù)據(jù)信息。經(jīng)過對數(shù)據(jù)的搜集和剖析來處理基層員工的問題，也可以對基層員工所遇到的問題進行記錄并對其進行指點。國有企業(yè)普遍存在重考核輕溝通的問題，績效考核后結(jié)果不公布、上下不溝通、信息不公開等，績效管理不閉環(huán)不順暢，考核流于形式，這與企業(yè)管理者對反饋結(jié)果不夠重視有關(guān)。企業(yè)管理者應(yīng)與員工落實考核程序，考核事前輔導(dǎo)、事后面談溝通，營造共同奮斗的氛圍，通過樹立集體目標從而幫助企業(yè)績效得到提高。在一個階段性任務(wù)完成后，企業(yè)管理者要將結(jié)果告知給企業(yè)基層員工，從而與員工共同奮斗。另外，管理者也要幫助基層員工解決他們的問題，在員工出現(xiàn)問題后要及時與員工進行溝通并給予正確的修改意見，從而通過合作提高企業(yè)績效

2.3績效考機制不完善導(dǎo)致績效結(jié)果失真

我國許多企業(yè)都采取績效考核的方式來檢驗員工上一周期的工作成果，但是由于績效考核制度的不完善、績效計劃的制定效果很差等情況的出現(xiàn)，導(dǎo)致在績效反饋環(huán)節(jié)出現(xiàn)很多問題。例如，部分員工在不完善的考核中也可以得到很高的成績，但是由于這些員工在日常工作中并不積極，從而導(dǎo)致企業(yè)績效水平無法提高;國企在對基層員工進行考核的時候，常常通過管理者對員工進行打分來進行考核，而許多管理者又不重視考核的重要性，最終也就達不到績效考核的目的。因此，企業(yè)要積極制定科學的績效考核方法，通過設(shè)立恰當?shù)目己藰藴适箍己顺煽兏涌茖W。

2.4未制定健全的激勵機制

員工在上班的過程中難免出現(xiàn)一系列負面情緒影響其工作心情，從而無法提高工作積極性，因此，對員工進行適當激勵是必要的?，F(xiàn)階段，許多員工在上班過程中可能存在遲到而被扣工資等情況，從而使被處罰的員工形成一個消極的工作態(tài)度并使工作效率降低。因此，企業(yè)管理者應(yīng)該制定完整的激勵機制，使得企業(yè)成員在進行各項工作時的工作效率可以得到有效提高。

2.5績效診斷未能有效落實弱化了績效管理效果

績效診斷是對績效管理制度中各環(huán)節(jié)的診斷，通過對其進行診斷來發(fā)現(xiàn)其中的問題并進行解決，從而使績效管理制度不斷得到發(fā)展。國有企業(yè)受體制影響，績效管理體系建立后，往往忽視了對績效的動態(tài)調(diào)整，在績效診斷上投入的人力和物力較少，容易導(dǎo)致績效管理與內(nèi)外部經(jīng)營形勢背離，未能通過對企業(yè)的診斷來判斷企業(yè)各環(huán)節(jié)之間的聯(lián)系與協(xié)調(diào)工作環(huán)節(jié)是否出現(xiàn)問題，也未能通過績效診斷來解決績效管理各環(huán)節(jié)工作中的問題，從而提高企業(yè)績效。因此，對國有企業(yè)的績效管理制度的各環(huán)節(jié)進行診斷時一定要充分徹底，從而盡早解決各環(huán)節(jié)存在的問題。

3 提高國有企業(yè)基層員工績效管理的途徑

進行績效考核的目的不僅是為了給員工漲薪資，主要是為了員工的成長、企業(yè)的發(fā)展而進行的。首先，國有企業(yè)在對基層員工進行考核時不能過度注重考核成績的高低，而要重視員工在上一階段的工作態(tài)度與工作水平，進而科學的對考核結(jié)果進行總結(jié)、評價、溝通和改進提升。其次，企業(yè)要不斷健全完善績效考核體系，并將考核結(jié)果作為薪酬分配、干部任用、評優(yōu)評先等事項的依據(jù)，使企業(yè)員工能以企業(yè)績效提高為目的，立足崗位發(fā)揮作用。

4 結(jié)語

國有企業(yè)主要受國家管控，擁有帶動社會經(jīng)濟發(fā)展、管理其他民企的等作用。因此，國企要積極開展績效管理的方法，經(jīng)過績效考核來提高企業(yè)成員工作能力，從而完善績效管理制度并提高企業(yè)和員工績效。

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