施工企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策

張少佩

[摘 要] 近年來我國政府愈發(fā)重視公共基礎(chǔ)設(shè)施、房屋建筑、國家大型工程等建設(shè)，這也使我國的建筑施工企業(yè)得到了良好的發(fā)展。隨著發(fā)展腳步的加快，相關(guān)的施工企業(yè)也需要做出相應(yīng)的改革，作為公司內(nèi)部核心的人力資源管理部門要率先做出改變，只有在人力資源管理上有所突破，施工企業(yè)才能在競爭日益嚴(yán)峻的行業(yè)中生存并發(fā)展。本文對施工企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行了探討，并提出了意見建議。

[關(guān)鍵詞] 施工企業(yè) 人力資源 管理 問題 對策

中圖分類號：C962 文獻(xiàn)標(biāo)志號：A

隨著我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，各行各業(yè)也跟隨國家的腳步不斷進(jìn)行著改革，施工企業(yè)便是眾多接受改革的行業(yè)中的一個(gè)。對于一個(gè)企業(yè)來說，最先改變的一定是其人力資源管理部門，因?yàn)槿肆Y源管理部門作為一家企業(yè)的核心部門，掌握著企業(yè)所有員工的資料，并負(fù)責(zé)人才招募和管理，很大程度上決定了企業(yè)未來的走向。隨著時(shí)代的發(fā)展，施工企業(yè)對人才的需求已不限于施工人員，而是更多地招收工程設(shè)計(jì)人才，因此人力資源管理部門對人才的考核必須做出改變。本文將分析施工企業(yè)內(nèi)人力資源管理常出現(xiàn)的問題，并提出相應(yīng)的對策。

一、人力資源的意義

人力資源是一家企業(yè)的核心資源，他對在職人員的管理、對新型人才的接收和培養(yǎng)起著至關(guān)重要的作用，可以說企業(yè)人力資源管理工作直接關(guān)系到企業(yè)未來的發(fā)展。企業(yè)人力資源管理部門的作用是通過分析現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)的情況，將每名員工按照年齡、工齡、技術(shù)能力、專業(yè)能力、人際關(guān)系及薪酬情況進(jìn)行合理劃分；對外來人才設(shè)置考核項(xiàng)目，由此選出有利于公司發(fā)展的人才，并為各種人才提供一系列的培訓(xùn)服務(wù)，以防止人才流失。對于現(xiàn)代的施工企業(yè)來說，人力資源管理工作主要是挖掘相關(guān)行業(yè)的科技人才，并對過去的老員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)暮Y選。[1]

二、施工企業(yè)人力資源的特征

施工企業(yè)有其行業(yè)的特殊性，企業(yè)內(nèi)部的人力資源也有別于其他常規(guī)的企業(yè)。簡單來說，施工企業(yè)的人力資源管理比較特殊，其主要特征包涵以下幾點(diǎn)：

（一）施工企業(yè)人力資源不穩(wěn)定

施工企業(yè)的人力資源會表現(xiàn)出不穩(wěn)定的情況，主要是由于一線施工技術(shù)人員流動(dòng)性大。造成這種情況的主要原因是行業(yè)具有特殊性，通常施工企業(yè)為了迎合甲方的要求，不得不長時(shí)間輾轉(zhuǎn)多地進(jìn)行建筑施工，工作人員在完成一個(gè)項(xiàng)目后又會立即被派遣至其他地方繼續(xù)施工，長時(shí)間流動(dòng)施工沒有固定節(jié)假日，時(shí)常與家人分居兩地，這種不夠人性化的工作環(huán)境使得企業(yè)很難遇到能夠長時(shí)間留在公司的人才，人事變動(dòng)過大常常使企業(yè)內(nèi)的人力資源變得不穩(wěn)定。

（二）施工企業(yè)人力資源復(fù)雜

和普通的企業(yè)相比，一個(gè)施工企業(yè)包含的員工類型較復(fù)雜，人員素質(zhì)層次水平跨度大，有行政管理人員、注冊類項(xiàng)目管理人員、施工現(xiàn)場管理人員、技術(shù)工人等，其中施工現(xiàn)場人員占多數(shù)，這類員工往往有良好的施工基礎(chǔ)卻普遍文化不高，通常在施工中沒有自己的見解，只會按照安排進(jìn)行施工，有經(jīng)驗(yàn)的老員工對新施工技術(shù)的學(xué)習(xí)接納存在一定的困難，思想保守，既具備高學(xué)歷又有現(xiàn)場施工經(jīng)驗(yàn)的管理人員較為稀缺。

三、現(xiàn)階段施工企業(yè)人力資源管理存在的問題

作為一個(gè)較為特殊的行業(yè)，目前我國施工企業(yè)的人力資源管理還普遍存在相當(dāng)嚴(yán)重的問題，這些問題的具體表現(xiàn)有：

（一）人員復(fù)雜致使管理困難

由于施工企業(yè)中涉及的員工種類較多，同時(shí)員工基數(shù)也相對較大，再加上企業(yè)內(nèi)員工素質(zhì)整體不高，而企業(yè)還在用比較陳舊的方式進(jìn)行管理，最終導(dǎo)致在人力資源的管理上出現(xiàn)許多困難。若再將管理細(xì)化到個(gè)人，施工企業(yè)則更加難以推動(dòng)任何管理措施實(shí)施。如果這種情況長期存在而沒有明顯改善，勢必會影響整個(gè)企業(yè)的業(yè)務(wù)效率，從而影響企業(yè)在整個(gè)行業(yè)內(nèi)的發(fā)展。

（二）人力資源管理缺乏溝通

作為企業(yè)的核心部門，人力資源管理部門的主要任務(wù)就是認(rèn)真分析市場行情和變動(dòng)，根據(jù)企業(yè)不同需求情況吸納對其有幫助的人才，經(jīng)培訓(xùn)后再將不同的人才分配到不同的部門去。但目前很多施工企業(yè)的人力資源管理部門與基層公司的溝通不到位，造成招收的人才與部門需求不匹配，最終不僅浪費(fèi)了自己和其他部門的精力和時(shí)間，還在一定程度上造成了人力資源的浪費(fèi)。[3]

（三）人力資源管理部門缺乏人才

這聽上去很有意思，企業(yè)中專門招募人才的部門缺乏人才，但實(shí)際上確有其事。當(dāng)前我國的施工行業(yè)一直在進(jìn)行改革，在人力資源管理方面也是如此。目前有些施工企業(yè)的人力資源管理部門可以說是不太專業(yè)，該部門不少員工還在利用十分公式化的方式進(jìn)行管理，而不去考慮特殊情況，使得不少其他部門的員工在某些事情上受到不公平的對待。在人才的選擇上也是不考慮企業(yè)的情況，僅僅按照單一的資料來進(jìn)行招收，最終導(dǎo)致公司的人力資源被浪費(fèi)。

（四）評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)管理不完善

由于施工企業(yè)的特殊性，需要長時(shí)間在外地進(jìn)行作業(yè)，這導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)人力資源管理部門不易對外地施工的員工進(jìn)行相關(guān)的評價(jià)，通常會出現(xiàn)評價(jià)不當(dāng)或評價(jià)缺失的情況，嚴(yán)重影響在外地進(jìn)行作業(yè)員工的個(gè)人利益。

（五） 管理人性化不到位

在人力資源管理時(shí)，管理部門常常會照本宣科，一板一眼地按照制度規(guī)定對員工進(jìn)行管理，但隨著行業(yè)的發(fā)展，過去的制度有些地方已不再適應(yīng)當(dāng)前的情況，這使得企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)出現(xiàn)缺少人性化管理的情況，長期如此易激起下面員工們的不滿情緒，不利于企業(yè)的長久發(fā)展。[4]

四、施工企業(yè)改進(jìn)人力資源管理的對策

鑒于其行業(yè)的特殊性，施工企業(yè)只有通過針對性的策略才能解決目前在人力資源過程中出現(xiàn)的諸多問題?？梢圆扇∪缦聦Σ撸?/p>

（一）企業(yè)自行加大對人力資源管理的投資

施工企業(yè)自身就需要更加重視人力資源管理部門的發(fā)展，將更多的精力和資金投入到人力資源管理部門中，吸收同行中成功的案例，對該部門的員工進(jìn)行新型管理制度培訓(xùn)，加快轉(zhuǎn)變員工們的管理觀念，為該部門配備最新的管理設(shè)備，并讓每位員工學(xué)習(xí)使用。在企業(yè)外地作業(yè)時(shí)派遣2～3名人力資源管理部門的員工跟隨，對施工人員的表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)，再通過專業(yè)的管理設(shè)備及時(shí)將情況放映給部門，做到及時(shí)、穩(wěn)定、公正，杜絕損害施工人員利益的事情再度發(fā)生。

（二）建立人力資源管理新團(tuán)隊(duì)

一個(gè)企業(yè)要想持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，那就必須對其人力資源管理部門的人員進(jìn)行更新。在該部門中引入更多接受過新管理方式培訓(xùn)的人才作為該部門的職員，并對老員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，培訓(xùn)完畢后進(jìn)行相應(yīng)的考核，刷下考核不過關(guān)的人員。通過打造新的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，用最新、最科學(xué)、最專業(yè)的方式對企業(yè)的員工進(jìn)行管理，為其他部門輸送他們所需要的人才，在保證提高管理效率的同時(shí)保證管理的人性化，讓其他部門的員工感到人力資源管理部門確實(shí)在為他們著想，這有助于緩和公司緊張的氣氛。

（三）完善管理的獎(jiǎng)懲機(jī)制

人力資源管理部門在對企業(yè)員工進(jìn)行管理時(shí)，可以從人性化的角度去思考并建立一個(gè)有效的獎(jiǎng)懲機(jī)制。員工若在一個(gè)月內(nèi)超額完成目標(biāo)或團(tuán)隊(duì)施工質(zhì)量優(yōu)秀，則對員工或團(tuán)隊(duì)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，反之給予相應(yīng)的懲罰。這有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作，同時(shí)還可起到一定的警示作用，合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制能夠改變過去管理中“只罰不獎(jiǎng)”的局面，有利于公司的和諧發(fā)展[5]。

五、結(jié)語

隨著我國國力的快速提高，施工企業(yè)也應(yīng)當(dāng)做出相應(yīng)的革新，通過改變?nèi)肆Y源管理的辦法，有效管理公司中的員工，保護(hù)員工在企業(yè)中的合法權(quán)益，為企業(yè)納入更多更優(yōu)秀的相關(guān)專業(yè)人才，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)有效發(fā)展。通過分析施工企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀以及給出幾條相關(guān)對策，希望我國的施工企業(yè)能夠走得更遠(yuǎn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]袁泉. 淺析市政施工企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[J].人才資源開發(fā)， 2017（18）：180- 181.

[2]張曉強(qiáng). 建筑施工企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策[J].人力資源管理， 2018（9）：19- 19.

[3]肖麗娜. 淺析新形勢下建筑施工企業(yè)的人力資源管理[J]. 中國管理信息化， 2018， 21；No.375（9）：59- 61.

[4]孫欣. 建筑施工企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)與對策[J]. 人力資源管理， 2017（6）：376- 377.

[5]劉蘭芳. 建筑施工企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策[J].環(huán)球市場， 2016（35）：25- 25.