事業(yè)單位人力資源管理中績效考核制度研究

張艷玲

摘 要：本文闡述了現(xiàn)有事業(yè)單位績效考核與人資管理的構(gòu)建關(guān)系，并論述了當(dāng)前事業(yè)單位人資管理中績效考核制度存在的問題。在研究中結(jié)合本人工作情況對事業(yè)單位績效考核制度建設(shè)提出相應(yīng)的意見和建議。以期通過本文研究能夠?yàn)槲覈氖聵I(yè)單位人資管理發(fā)展提供有價(jià)值的理論參考。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;績效管理

一、人資管理與績效考核的關(guān)聯(lián)關(guān)系

要想讓事業(yè)單位更好地將績效考核與人資管理進(jìn)行強(qiáng)化，就首先要認(rèn)識到人資管理與績效考核之間在含義上是有區(qū)別的。人力資源指的是國家或地區(qū)的勞動力人口，在事業(yè)單位中人力資源指的是單位所錄用并能夠給單位帶來價(jià)值的人口，這里所提及的價(jià)值包括了能力、技術(shù)、教育等?？冃Э己?，指的是在特定時(shí)間內(nèi)，單位組織中的個(gè)體或者群體在通過能力和專業(yè)提升后，所預(yù)汁能夠取得的工作成效綜合。可以簡單來說，人力資源績效管理，實(shí)質(zhì)就是對單位中的干部工作績效以及不同部門職工的工作績效進(jìn)行管理，因事業(yè)單位性質(zhì)的特殊性，事業(yè)單位的績效管理往往以群眾利益為基礎(chǔ)進(jìn)行開展。

人力資源績效管理具備幾點(diǎn)特征：首先，目標(biāo)性強(qiáng)，在事業(yè)單位的人力資源績效管理過程中，工作人員為了能夠達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，會制定相應(yīng)的政策來保證事業(yè)單位的社會效益和經(jīng)濟(jì)利益。其次，人力資源績效管理，往往會對事業(yè)單位干部進(jìn)行評定的同時(shí)對其管理形成完整的評價(jià)系統(tǒng)，包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效評估、績效反饋等。最后，事業(yè)單位的績效管理與人資管理的其他環(huán)節(jié)密切相關(guān)，是事業(yè)單位內(nèi)部多部門和崗位共同組成，相互結(jié)合下構(gòu)建的。

二、事業(yè)單位績效管理的開展現(xiàn)狀

（一）事業(yè)單位人力資源發(fā)展現(xiàn)狀

事業(yè)單位在我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)中占據(jù)著十分重要的作用，事業(yè)單位也占據(jù)著我國大量的人力資源和財(cái)力資源，作為帶有公益性質(zhì)的機(jī)構(gòu)，事業(yè)單位需要積極主動地實(shí)現(xiàn)自身的服務(wù)價(jià)值。但是就目前來看，我國目前事業(yè)單位所導(dǎo)入的人力資源管理理念可操作性較低，制度建設(shè)滯后明顯，管理觀念缺乏有效的更新，導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源體系比較混亂，難以給予社會更好的服務(wù)和幫助。為了讓事業(yè)單位能夠跟得上時(shí)代的潮流和發(fā)展，就需要將人資管理進(jìn)行強(qiáng)化，并構(gòu)建良好的績效管理制度。

經(jīng)過長期的實(shí)踐和探索，我國事業(yè)單位的績效管理從無到有，從單純追求品德考核到業(yè)績導(dǎo)向。從主觀業(yè)績評測到具體化考核，積累了很多經(jīng)驗(yàn)，取得了很大進(jìn)展?？冃Э己梭w系的建立是中國事業(yè)單位在制度、管理現(xiàn)代化方面取得的巨大進(jìn)步。但是，由于事業(yè)單位長期存在的舊有管理觀念的束縛，績效管理體制發(fā)展尚未成熟，以及體制還沒有完全理順，使得績效管理不能起到很大的作用。同時(shí)，績效管理作為提高績效的一種工具，其所同有的缺陷以及本身的特性也存在不少問題。

（二）事業(yè)單位績效管理的構(gòu)建現(xiàn)狀

我國事業(yè)單位在長期的摸索和實(shí)踐上，對于人資管理在不斷地補(bǔ)充和完善，并在現(xiàn)階段對早期單一的品德人資考核向全面績效考核的管理模式過渡，對于事業(yè)單位的人資管理而言，其取得了成績是值得肯定的，正是因?yàn)槭聵I(yè)單位對于人資管理和績效管理的不斷探索才為現(xiàn)階段的全面績效考核體系打造打下了良好的基礎(chǔ)，但是對于當(dāng)前的事業(yè)單位績效管理而言，仍存在很多問題，主要表現(xiàn)為以下幾方面。

1.事業(yè)單位績效管理觀念落后

由于早期事業(yè)單位建設(shè)過程中缺乏對管理者績效管理意識的構(gòu)建，導(dǎo)致事業(yè)單位管理者對績效管理缺乏科學(xué)有效的認(rèn)識，在管理層定位中缺乏明確的個(gè)人定位建設(shè)，沒有完全發(fā)揮管理層對事業(yè)單位績效管理的作用。此外，事業(yè)單位績效考核缺乏對績效管理的重視，事業(yè)單位注重人才的招聘、培訓(xùn)，但缺乏績效管理的導(dǎo)入，使得事業(yè)單位績效管理水平較低。部分單位員工忽略事業(yè)單位績效管理的參與重要性，在參加和實(shí)施績效管理時(shí)，不能主動地融人其中。另外，事業(yè)單位績效管理還存在利益博弈阻礙，因事業(yè)單位員工在實(shí)時(shí)績效考核時(shí)會有部分員工切身利益受到影響，為了保證自身的利益，這些員工就會對績效考核產(chǎn)生一定的抗拒情緒。

2.缺乏有效的績效考核激勵(lì)機(jī)制建設(shè)

目前事業(yè)單位在薪酬分配上主動權(quán)較強(qiáng)，但是在分配制度建設(shè)上比較欠缺，缺乏合理的分配制度和分配方法建設(shè)，事業(yè)單位績效考核激勵(lì)機(jī)制也比較欠缺，導(dǎo)致整體執(zhí)行缺乏活力。由于缺乏必要的激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致事業(yè)單位中一些能夠?yàn)閱挝蛔龀鲎吭截暙I(xiàn)的員工得不到應(yīng)有的績效結(jié)果，使得這部分員工對于績效考核產(chǎn)生思想誤區(qū)，限制和影響員工的主動性。從事業(yè)單位績效管理的制度建設(shè)上來看，目前事業(yè)單位雖然構(gòu)建了薪酬體系，但是在實(shí)際的操作之中，大多數(shù)的績效管理人員沒有實(shí)施有效的激勵(lì)薪酬機(jī)制，大鍋飯模式下的薪酬管理，導(dǎo)致事業(yè)單位員工創(chuàng)造力和創(chuàng)新力受到了限制。

3.缺乏合理有效的績效評估體系建設(shè)

目前事業(yè)單位的績效評估體系缺乏有效的內(nèi)容建設(shè)，績效考核比較簡單、籠統(tǒng)，缺乏合理性和科學(xué)性，考核的結(jié)果真實(shí)度較弱。此外，事業(yè)單位績效考核過程中考核的角度過于片面，缺乏全面的績效考核建設(shè)，同時(shí)考評機(jī)制過于乏力，績效考核的結(jié)果缺乏有效的分析和評估機(jī)制，績效評估的閉環(huán)建設(shè)不足，事業(yè)單位員工的工資分配和職位變動難以與績效考核相關(guān)聯(lián)，造成績效考核評估最終的結(jié)果不能形成科學(xué)、合理的體系。

三、事業(yè)單位人力資源績效管理的完善對策

（一）構(gòu)建薪酬與績效考核的聯(lián)動機(jī)制

當(dāng)前我國的事業(yè)單位正在不斷地進(jìn)行績效工資改革，事業(yè)單位要順應(yīng)此次改革，對事業(yè)單位的績效工資和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行構(gòu)建，構(gòu)建起行之有效的績效薪酬考核辦法，要將員工的工資與績效考核進(jìn)行結(jié)合，構(gòu)建兩者之間的聯(lián)動機(jī)制，確保員工的薪酬能夠在科學(xué)合理的績效考核建設(shè)下有序地開展。另外，事業(yè)單位需要根據(jù)不同的崗位目標(biāo)和任務(wù)需求進(jìn)行搭建，將績效考核結(jié)果與職工薪酬相關(guān)聯(lián)，以良好的薪酬激勵(lì)機(jī)制來幫助事業(yè)單位構(gòu)建起良好的用人機(jī)制，讓事業(yè)單位員工能夠更好地在單位中將自己的個(gè)人價(jià)值進(jìn)行發(fā)揮。

在進(jìn)行薪酬與績效考核聯(lián)動建設(shè)時(shí)，首先要明確績效考核與員工晉升和調(diào)動的關(guān)系，通過構(gòu)建有效的晉升渠道，以此來滿足職工的個(gè)人升遷期許，從而形成有效的薪酬、績效激勵(lì)杠桿。職工在基本需求得到滿足的時(shí)候，會主動地將自身需求與單位的發(fā)展進(jìn)行結(jié)合，進(jìn)而形成良好的事業(yè)單位職工氛圍。事業(yè)單位還要通過績效考核對職工進(jìn)行了解和掌握，讓事業(yè)單位的不同崗位，能夠安排專業(yè)的人員，以確保崗位職能能夠得到充分的發(fā)揮。

（二）構(gòu)建量化的績效考核指標(biāo)

要想績效考核能夠取得良好的作用，就需要重視績效考核的量化指標(biāo)建設(shè)，從而提高績效考核的可操作性和合理性，在進(jìn)行量化指標(biāo)構(gòu)建時(shí)，需要從事業(yè)單位的實(shí)際角度出發(fā)，切實(shí)地考慮績效考核與事業(yè)單位發(fā)展的完整度，以此來幫助事業(yè)單位形成科學(xué)合理的人力資源體系。在當(dāng)前的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，量化績效考核指標(biāo)，一定要注重指標(biāo)的層次和合理性，要讓績效管理指標(biāo)，與不同事業(yè)單位層次和部門進(jìn)行結(jié)合，在層次建設(shè)的時(shí)候可以從以下幾方面著手。

（1）針對不同層次和不同類型的測試對象，考核的指標(biāo)要差異化，保證績效考核與單位人員之間的緊密關(guān)聯(lián)。

（2）對于不同層次和不同類型的職員要設(shè)置不同的測試對象，同時(shí)評價(jià)指標(biāo)的權(quán)重要給予差異化建設(shè)。

（3）做好績效指標(biāo)的定性和定量分析，以此來強(qiáng)化績效指標(biāo)分析的水平。使績效考核結(jié)果的利用率得到提升。

（三）搭建民主集中的人力資源績效管理程序

事業(yè)單位一定要重視民主建設(shè)，被考核職工與其所處部門往往會長期地工作和生活，因此以單位部門為基準(zhǔn)構(gòu)建民主績效考核程序，能夠讓被考核者的學(xué)習(xí)情況、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績得到合理的評價(jià)。在績效考核的時(shí)候，還可以采取職工民主評議會議，充分地吸取群眾的意見和看法，避免人力資源績效管理存在以偏概全等問題。事業(yè)單位在民主集中搭建上，還需要重視績效考核人員隊(duì)伍的建設(shè)和考核內(nèi)容的建設(shè)。在考核隊(duì)伍建設(shè)上，單位需要構(gòu)建責(zé)任制的績效考核小組來規(guī)范考核行為，在考核內(nèi)容上，需要從職工角度著手，先讓職工進(jìn)行自評，然后考核小組在進(jìn)行集中評定，避免在績效考評的時(shí)候存在因個(gè)人好惡和職工私人關(guān)系產(chǎn)生績效考核不公的問題。

（四）注重績效管理目標(biāo)的調(diào)整

績效管理完成對干部工作績效的評估，確定其薪酬和晉升。在績效管理的實(shí)施過程中，應(yīng)結(jié)合三個(gè)管理流程和實(shí)際工作內(nèi)容的變化，以量化形式隨時(shí)調(diào)整管理目標(biāo)，以確?？冃Ч芾韮?nèi)容緊密匹配該機(jī)構(gòu)的工作內(nèi)容。

在關(guān)注管理的同時(shí)，也要加大激勵(lì)機(jī)制。事業(yè)單位具有為人民服務(wù)的本質(zhì)，適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)可以提高職工的工作積極性，從而提高人資管理水平。為了實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)，有必要引導(dǎo)內(nèi)部職工按照公平、公正、公開的原則在合理范圍內(nèi)形成良性競爭。從而開辟優(yōu)秀工人的晉升渠道，使人們充分發(fā)揮自己的才能，從而優(yōu)化機(jī)構(gòu)的人力資源。

在當(dāng)前形勢下，實(shí)現(xiàn)人力資源績效管理目標(biāo)不僅要提高事業(yè)單位的工作能力和效率，還要加強(qiáng)員工的發(fā)展?jié)摿?、職業(yè)道德和心理素質(zhì)，營造科學(xué)的管理形式和人性化的管理氛圍。

四、總結(jié)

事業(yè)單位強(qiáng)化人力資源績效管理有助于推動單位的發(fā)展，保障我國的經(jīng)濟(jì)建設(shè)和發(fā)展，故此需要事業(yè)單位在不斷地建設(shè)和發(fā)展過程中對績效管理進(jìn)行補(bǔ)充和完善，提升事業(yè)單位管理水平。