事業(yè)單位人力資源管理中績效考核制度研究

張艷玲

摘 要：本文闡述了現(xiàn)有事業(yè)單位績效考核與人資管理的構(gòu)建關(guān)系，并論述了當前事業(yè)單位人資管理中績效考核制度存在的問題。在研究中結(jié)合本人工作情況對事業(yè)單位績效考核制度建設(shè)提出相應(yīng)的意見和建議。以期通過本文研究能夠為我國的事業(yè)單位人資管理發(fā)展提供有價值的理論參考。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;績效管理

一、人資管理與績效考核的關(guān)聯(lián)關(guān)系

要想讓事業(yè)單位更好地將績效考核與人資管理進行強化，就首先要認識到人資管理與績效考核之間在含義上是有區(qū)別的。人力資源指的是國家或地區(qū)的勞動力人口，在事業(yè)單位中人力資源指的是單位所錄用并能夠給單位帶來價值的人口，這里所提及的價值包括了能力、技術(shù)、教育等?？冃Э己?，指的是在特定時間內(nèi)，單位組織中的個體或者群體在通過能力和專業(yè)提升后，所預汁能夠取得的工作成效綜合?？梢院唵蝸碚f，人力資源績效管理，實質(zhì)就是對單位中的干部工作績效以及不同部門職工的工作績效進行管理，因事業(yè)單位性質(zhì)的特殊性，事業(yè)單位的績效管理往往以群眾利益為基礎(chǔ)進行開展。

人力資源績效管理具備幾點特征：首先，目標性強，在事業(yè)單位的人力資源績效管理過程中，工作人員為了能夠達到預期目標，會制定相應(yīng)的政策來保證事業(yè)單位的社會效益和經(jīng)濟利益。其次，人力資源績效管理，往往會對事業(yè)單位干部進行評定的同時對其管理形成完整的評價系統(tǒng)，包括績效計劃、績效實施、績效評估、績效反饋等。最后，事業(yè)單位的績效管理與人資管理的其他環(huán)節(jié)密切相關(guān)，是事業(yè)單位內(nèi)部多部門和崗位共同組成，相互結(jié)合下構(gòu)建的。

二、事業(yè)單位績效管理的開展現(xiàn)狀

（一）事業(yè)單位人力資源發(fā)展現(xiàn)狀

事業(yè)單位在我國經(jīng)濟建設(shè)中占據(jù)著十分重要的作用，事業(yè)單位也占據(jù)著我國大量的人力資源和財力資源，作為帶有公益性質(zhì)的機構(gòu)，事業(yè)單位需要積極主動地實現(xiàn)自身的服務(wù)價值。但是就目前來看，我國目前事業(yè)單位所導入的人力資源管理理念可操作性較低，制度建設(shè)滯后明顯，管理觀念缺乏有效的更新，導致事業(yè)單位人力資源體系比較混亂，難以給予社會更好的服務(wù)和幫助。為了讓事業(yè)單位能夠跟得上時代的潮流和發(fā)展，就需要將人資管理進行強化，并構(gòu)建良好的績效管理制度。

經(jīng)過長期的實踐和探索，我國事業(yè)單位的績效管理從無到有，從單純追求品德考核到業(yè)績導向。從主觀業(yè)績評測到具體化考核，積累了很多經(jīng)驗，取得了很大進展?？冃Э己梭w系的建立是中國事業(yè)單位在制度、管理現(xiàn)代化方面取得的巨大進步。但是，由于事業(yè)單位長期存在的舊有管理觀念的束縛，績效管理體制發(fā)展尚未成熟，以及體制還沒有完全理順，使得績效管理不能起到很大的作用。同時，績效管理作為提高績效的一種工具，其所同有的缺陷以及本身的特性也存在不少問題。

（二）事業(yè)單位績效管理的構(gòu)建現(xiàn)狀

我國事業(yè)單位在長期的摸索和實踐上，對于人資管理在不斷地補充和完善，并在現(xiàn)階段對早期單一的品德人資考核向全面績效考核的管理模式過渡，對于事業(yè)單位的人資管理而言，其取得了成績是值得肯定的，正是因為事業(yè)單位對于人資管理和績效管理的不斷探索才為現(xiàn)階段的全面績效考核體系打造打下了良好的基礎(chǔ)，但是對于當前的事業(yè)單位績效管理而言，仍存在很多問題，主要表現(xiàn)為以下幾方面。

1.事業(yè)單位績效管理觀念落后

由于早期事業(yè)單位建設(shè)過程中缺乏對管理者績效管理意識的構(gòu)建，導致事業(yè)單位管理者對績效管理缺乏科學有效的認識，在管理層定位中缺乏明確的個人定位建設(shè)，沒有完全發(fā)揮管理層對事業(yè)單位績效管理的作用。此外，事業(yè)單位績效考核缺乏對績效管理的重視，事業(yè)單位注重人才的招聘、培訓，但缺乏績效管理的導入，使得事業(yè)單位績效管理水平較低。部分單位員工忽略事業(yè)單位績效管理的參與重要性，在參加和實施績效管理時，不能主動地融人其中。另外，事業(yè)單位績效管理還存在利益博弈阻礙，因事業(yè)單位員工在實時績效考核時會有部分員工切身利益受到影響，為了保證自身的利益，這些員工就會對績效考核產(chǎn)生一定的抗拒情緒。

2.缺乏有效的績效考核激勵機制建設(shè)

目前事業(yè)單位在薪酬分配上主動權(quán)較強，但是在分配制度建設(shè)上比較欠缺，缺乏合理的分配制度和分配方法建設(shè)，事業(yè)單位績效考核激勵機制也比較欠缺，導致整體執(zhí)行缺乏活力。由于缺乏必要的激勵機制，導致事業(yè)單位中一些能夠為單位做出卓越貢獻的員工得不到應(yīng)有的績效結(jié)果，使得這部分員工對于績效考核產(chǎn)生思想誤區(qū)，限制和影響員工的主動性。從事業(yè)單位績效管理的制度建設(shè)上來看，目前事業(yè)單位雖然構(gòu)建了薪酬體系，但是在實際的操作之中，大多數(shù)的績效管理人員沒有實施有效的激勵薪酬機制，大鍋飯模式下的薪酬管理，導致事業(yè)單位員工創(chuàng)造力和創(chuàng)新力受到了限制。

3.缺乏合理有效的績效評估體系建設(shè)

目前事業(yè)單位的績效評估體系缺乏有效的內(nèi)容建設(shè)，績效考核比較簡單、籠統(tǒng)，缺乏合理性和科學性，考核的結(jié)果真實度較弱。此外，事業(yè)單位績效考核過程中考核的角度過于片面，缺乏全面的績效考核建設(shè)，同時考評機制過于乏力，績效考核的結(jié)果缺乏有效的分析和評估機制，績效評估的閉環(huán)建設(shè)不足，事業(yè)單位員工的工資分配和職位變動難以與績效考核相關(guān)聯(lián)，造成績效考核評估最終的結(jié)果不能形成科學、合理的體系。

三、事業(yè)單位人力資源績效管理的完善對策

（一）構(gòu)建薪酬與績效考核的聯(lián)動機制

當前我國的事業(yè)單位正在不斷地進行績效工資改革，事業(yè)單位要順應(yīng)此次改革，對事業(yè)單位的績效工資和標準進行構(gòu)建，構(gòu)建起行之有效的績效薪酬考核辦法，要將員工的工資與績效考核進行結(jié)合，構(gòu)建兩者之間的聯(lián)動機制，確保員工的薪酬能夠在科學合理的績效考核建設(shè)下有序地開展。另外，事業(yè)單位需要根據(jù)不同的崗位目標和任務(wù)需求進行搭建，將績效考核結(jié)果與職工薪酬相關(guān)聯(lián)，以良好的薪酬激勵機制來幫助事業(yè)單位構(gòu)建起良好的用人機制，讓事業(yè)單位員工能夠更好地在單位中將自己的個人價值進行發(fā)揮。

在進行薪酬與績效考核聯(lián)動建設(shè)時，首先要明確績效考核與員工晉升和調(diào)動的關(guān)系，通過構(gòu)建有效的晉升渠道，以此來滿足職工的個人升遷期許，從而形成有效的薪酬、績效激勵杠桿。職工在基本需求得到滿足的時候，會主動地將自身需求與單位的發(fā)展進行結(jié)合，進而形成良好的事業(yè)單位職工氛圍。事業(yè)單位還要通過績效考核對職工進行了解和掌握，讓事業(yè)單位的不同崗位，能夠安排專業(yè)的人員，以確保崗位職能能夠得到充分的發(fā)揮。

（二）構(gòu)建量化的績效考核指標

要想績效考核能夠取得良好的作用，就需要重視績效考核的量化指標建設(shè)，從而提高績效考核的可操作性和合理性，在進行量化指標構(gòu)建時，需要從事業(yè)單位的實際角度出發(fā)，切實地考慮績效考核與事業(yè)單位發(fā)展的完整度，以此來幫助事業(yè)單位形成科學合理的人力資源體系。在當前的市場經(jīng)濟環(huán)境下，量化績效考核指標，一定要注重指標的層次和合理性，要讓績效管理指標，與不同事業(yè)單位層次和部門進行結(jié)合，在層次建設(shè)的時候可以從以下幾方面著手。

（1）針對不同層次和不同類型的測試對象，考核的指標要差異化，保證績效考核與單位人員之間的緊密關(guān)聯(lián)。

（2）對于不同層次和不同類型的職員要設(shè)置不同的測試對象，同時評價指標的權(quán)重要給予差異化建設(shè)。

（3）做好績效指標的定性和定量分析，以此來強化績效指標分析的水平。使績效考核結(jié)果的利用率得到提升。

（三）搭建民主集中的人力資源績效管理程序

事業(yè)單位一定要重視民主建設(shè)，被考核職工與其所處部門往往會長期地工作和生活，因此以單位部門為基準構(gòu)建民主績效考核程序，能夠讓被考核者的學習情況、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績得到合理的評價。在績效考核的時候，還可以采取職工民主評議會議，充分地吸取群眾的意見和看法，避免人力資源績效管理存在以偏概全等問題。事業(yè)單位在民主集中搭建上，還需要重視績效考核人員隊伍的建設(shè)和考核內(nèi)容的建設(shè)。在考核隊伍建設(shè)上，單位需要構(gòu)建責任制的績效考核小組來規(guī)范考核行為，在考核內(nèi)容上，需要從職工角度著手，先讓職工進行自評，然后考核小組在進行集中評定，避免在績效考評的時候存在因個人好惡和職工私人關(guān)系產(chǎn)生績效考核不公的問題。

（四）注重績效管理目標的調(diào)整

績效管理完成對干部工作績效的評估，確定其薪酬和晉升。在績效管理的實施過程中，應(yīng)結(jié)合三個管理流程和實際工作內(nèi)容的變化，以量化形式隨時調(diào)整管理目標，以確?？冃Ч芾韮?nèi)容緊密匹配該機構(gòu)的工作內(nèi)容。

在關(guān)注管理的同時，也要加大激勵機制。事業(yè)單位具有為人民服務(wù)的本質(zhì)，適當?shù)莫剟羁梢蕴岣呗毠さ墓ぷ鞣e極性，從而提高人資管理水平。為了實現(xiàn)獎勵，有必要引導內(nèi)部職工按照公平、公正、公開的原則在合理范圍內(nèi)形成良性競爭。從而開辟優(yōu)秀工人的晉升渠道，使人們充分發(fā)揮自己的才能，從而優(yōu)化機構(gòu)的人力資源。

在當前形勢下，實現(xiàn)人力資源績效管理目標不僅要提高事業(yè)單位的工作能力和效率，還要加強員工的發(fā)展?jié)摿Α⒙殬I(yè)道德和心理素質(zhì)，營造科學的管理形式和人性化的管理氛圍。

四、總結(jié)

事業(yè)單位強化人力資源績效管理有助于推動單位的發(fā)展，保障我國的經(jīng)濟建設(shè)和發(fā)展，故此需要事業(yè)單位在不斷地建設(shè)和發(fā)展過程中對績效管理進行補充和完善，提升事業(yè)單位管理水平。