淺析大數(shù)據(jù)平臺對公共部門人力資源管理外包模式創(chuàng)新的影響

青格力

摘 要：進(jìn)入大數(shù)據(jù)時(shí)代，大數(shù)據(jù)管理觀念不斷影響人力資源管理模式的發(fā)展，人力資源外包模式因更有效率的處理數(shù)據(jù)資源、信息資源的能力突破了傳統(tǒng)外包模式，為公共部門提供更有競爭力的專業(yè)服務(wù)。通過大數(shù)據(jù)平臺對人力資源管理進(jìn)行數(shù)據(jù)收集、分析和挖掘，對人力資源外包管理過程中，進(jìn)行個(gè)性化、專業(yè)化的創(chuàng)新是公共部門提升競爭力的有效途徑。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);公共部門;人力資源外包;模式創(chuàng)新

人力資源外包是提升組織效率，獲得競爭優(yōu)勢的一種新型管理模式，我國人力資源管理外包的運(yùn)作模式主體主要集中于企業(yè)，因公共部門在服務(wù)對象、性質(zhì)與工作內(nèi)容等于企業(yè)間有較大的差別，對人力資源外包服務(wù)的要求更高，而當(dāng)前我國政府規(guī)制放松與管理技術(shù)的提升為公共部門人力資源外包提供了更大的發(fā)展空間?！按髷?shù)據(jù)”時(shí)代，信息技術(shù)滲透到政治、經(jīng)濟(jì)、生活等各個(gè)領(lǐng)域，大數(shù)據(jù)也為公共部門人力資源管理工作帶來新的挑戰(zhàn)與機(jī)會。

一、大數(shù)據(jù)平臺對公共部門人力資源管理的價(jià)值

黨的十九大報(bào)告強(qiáng)調(diào)：“轉(zhuǎn)變政府職能，深化簡政放權(quán)，創(chuàng)新監(jiān)管方式，增強(qiáng)政府公信力和執(zhí)行力，建設(shè)人民滿意的服務(wù)型政府”。建設(shè)服務(wù)型政府的目標(biāo)，以及信息全球化與市場競爭的壓力，使公共部門更重視服務(wù)水平的發(fā)展，更重視工作質(zhì)量的提升，公共部門大數(shù)據(jù)平臺的建立是一個(gè)提升公共部門人力資源管理工作很好的路徑。

（一）數(shù)據(jù)化管理

人力資源管理中大數(shù)據(jù)已經(jīng)涉及人員招聘、培訓(xùn)、薪酬福利、績效考核及職業(yè)規(guī)劃等領(lǐng)域的方方面面。隨公共數(shù)據(jù)的大量累積，建立實(shí)現(xiàn)可測量、可記錄、可分析、可改善、可監(jiān)督的數(shù)據(jù)庫，讓人力資源管理通過數(shù)據(jù)提高其專業(yè)性。公共部門通過共享數(shù)據(jù)、共享測評工具、共享人才的理念，可以通過大數(shù)據(jù)平臺技術(shù)實(shí)現(xiàn)部門間的交流和溝通越來越順暢。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)，更多的信息為公共部門所擁有，基于原有管理關(guān)系的信息不對稱現(xiàn)象將因大數(shù)據(jù)平臺和大數(shù)據(jù)信息技術(shù)的應(yīng)用而發(fā)生改變。

（二）智能化決策

人力資源管理借助智能工具從經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｊ街饾u轉(zhuǎn)變到依據(jù)數(shù)據(jù)支持的智能化模式，通過大數(shù)據(jù)平臺，建立人力資源管理中所需的數(shù)據(jù)模型，形成智能決策，從根本上做到輔助或替代人工決策。通過大數(shù)據(jù)平臺的建立，在繁復(fù)工作的環(huán)境中，科學(xué)地利用數(shù)據(jù)，自動識別并甄別符合崗位需求的人選，減少人T篩選和決策的錯(cuò)誤成本。在擁有更科學(xué)理性的數(shù)據(jù)支持的背景下，在決策過程中，將可避免因?yàn)榕鲁袚?dān)責(zé)任而產(chǎn)生的缺位現(xiàn)象。

（三）個(gè)性化工作

公共部門人力資源與企業(yè)人力資源有著本質(zhì)的區(qū)別，但是隨著時(shí)代的發(fā)展，現(xiàn)在公共部門在服務(wù)時(shí)也越來越關(guān)注效率和服務(wù)的質(zhì)量。公共部門人力資源管理外包項(xiàng)目中，通過大數(shù)據(jù)平臺的建立，在對公共部門雇員與勤雜人員的招聘工作，進(jìn)行更為專業(yè)人崗匹配。針對公共部門的人力資源管理設(shè)置符合公共部門的解決方案和人事分析，通過數(shù)據(jù)資源和數(shù)據(jù)價(jià)值，提升公共部門的人力資源管理能力。

公共部門的績效考核標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)相比，公共部門的績效具有特殊性，其目標(biāo)的復(fù)雜性、績效形態(tài)的特殊性，公共部門的績效評估機(jī)制難以界定。通過大數(shù)據(jù)平臺的建立，將公共部門績效評估數(shù)據(jù)信息囊括至大數(shù)據(jù)平臺中，再通過模型的建立，建立科學(xué)化的測評機(jī)制，將更人性化的評估公共部門的工作人員。

二、公共部門人力資源外包模式優(yōu)化創(chuàng)新

數(shù)據(jù)化使人力資源管理模式發(fā)生轉(zhuǎn)變，同時(shí)也給公共部門帶來新的機(jī)會和挑戰(zhàn)，在對挖掘和分析部門信息與數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，對公共部門的真實(shí)需求進(jìn)行甄別與判斷，通過技術(shù)平臺的分析，將人力資源信息數(shù)字化，這讓公共部門不只是簡單的信息發(fā)布，也更符合市場發(fā)展的需求，將競爭也放入市場。數(shù)字化和信息化給人力資源的管理外包模式也帶來創(chuàng)新的基礎(chǔ)和可能，

（一）信息精準(zhǔn)化

公共部門人力資源管理外包與企業(yè)相比具有不同的性質(zhì)，且其外包模式受到內(nèi)部機(jī)制的影響，與國家相關(guān)政策法律法規(guī)聯(lián)系更加緊密。近年來公共部門的人事制度改革，且國家大數(shù)據(jù)工程工作的推進(jìn)，讓人力資源管理信息平臺建立更具有推動力。通過大數(shù)據(jù)平臺，公共部門與外包服務(wù)公司之間，擁有信息交互和溝通的平臺，讓公共部門、部門間、外包服務(wù)公司，擁有更多信息，且打破信息孤島效應(yīng)，對信息獲得更真實(shí)，尋求信息對稱，保障信息完整，精準(zhǔn)。

精細(xì)化利用數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)采集和過程監(jiān)控，為人才招聘提供更準(zhǔn)確信息，在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，公共部門人力資源管理的價(jià)值從背后服務(wù)也逐漸發(fā)展到協(xié)助各單位挖掘、聚集和培養(yǎng)人才的服務(wù)中，通過對招聘人員、崗位需求、人才發(fā)展計(jì)劃等數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，從而成為公共部門人力資源管理的先驅(qū)。

（二）雇員精準(zhǔn)化

在公共部門崗位的招聘中，雇員招聘的關(guān)鍵為“人崗匹配”，這對招聘過程中，精準(zhǔn)招聘的要求更高。運(yùn)用大數(shù)據(jù)平臺，改變公共部門以往的人才引進(jìn)政策，并從源頭改變原有的粗放式人才引進(jìn)，建立大數(shù)據(jù)平臺，通過數(shù)據(jù)搜集和聯(lián)機(jī)分析，能夠形成完整的公共部門、外包服務(wù)部門等動態(tài)互動，改變以往部門間靜態(tài)孤立的狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)投放，以數(shù)據(jù)的搜集、分析和應(yīng)用提高人力資源管理的科學(xué)化水平。政府?dāng)?shù)據(jù)的累計(jì)達(dá)到一定的量，就能通過運(yùn)用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，發(fā)現(xiàn)潛藏在數(shù)據(jù)背后的規(guī)律，借此將雇員等工作方面做出經(jīng)驗(yàn)的統(tǒng)汁、過程的監(jiān)控、結(jié)果的預(yù)測、和未來決策的預(yù)測。

（三）測評精準(zhǔn)化

在人力資源外包過程中，最根本的工作是解決公共部門的需求職位與應(yīng)聘候選人之間的匹配，在此后也需要對人才獲得的過程及后期的工作進(jìn)行測評，且因?yàn)楣膊块T主要為謀求公共利益，提供公共產(chǎn)品和服務(wù)，在對此類工作的測評更為復(fù)雜和困難，在公共部門的工作行為不僅影響到工作者本身，更會影響到整個(gè)社會和國家的利益。這對測評過程提出更高的要求，測評過程及結(jié)果也有更多安全性的挑戰(zhàn)，大數(shù)據(jù)平臺的建立，針對公共部門建立更符合其特點(diǎn)的測評模型，人工測評的方式將以人為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐詳?shù)據(jù)信息為中心，讓測評更客觀和精準(zhǔn)。

三、大數(shù)據(jù)背景下人力資源外包模式所存在的問題

人力資源外包源于企業(yè)，為企業(yè)所提服服務(wù)的供應(yīng)商也基本為企業(yè)個(gè)體，在為公共部門服務(wù)中，將由更多的問題需要面對和解決。外包行為需要面臨市場的風(fēng)險(xiǎn)、需求、價(jià)格等各方面的影響。在大數(shù)據(jù)平臺的建立后，也將遇到信息安全、數(shù)據(jù)質(zhì)量、文化沖突、管理監(jiān)管等各方的風(fēng)險(xiǎn)。

（一）大數(shù)據(jù)平臺建立閑難

大數(shù)據(jù)平臺的建立，需要將數(shù)據(jù)從各種各樣的存儲單位中拿出后，進(jìn)行必要的轉(zhuǎn)化、整理、再放置到大數(shù)據(jù)平臺中。且在各公共部門中還需要打破信息孤島，各公共部門人力資源具有明顯的結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，要打破部門間的孤島現(xiàn)象，應(yīng)用大數(shù)據(jù)理念和人力資源管理的創(chuàng)新管理。

（二）數(shù)據(jù)質(zhì)量監(jiān)督責(zé)任問題

數(shù)據(jù)質(zhì)量是大數(shù)據(jù)平臺的關(guān)鍵，公共部門間專業(yè)能力的差異較大，在提供數(shù)據(jù)時(shí)，可能產(chǎn)生多種數(shù)據(jù)信息質(zhì)量問題，如錯(cuò)誤信息、虛假數(shù)據(jù)、缺失數(shù)據(jù)，都會影響大數(shù)據(jù)平臺的建立，而所建設(shè)數(shù)據(jù)平臺最終也是為了人力資源管理更好地服務(wù)。如果沒有真實(shí)的數(shù)據(jù)體現(xiàn)，數(shù)據(jù)規(guī)模再大，數(shù)據(jù)分析技術(shù)再先進(jìn)，都無法建立真正能服務(wù)于公共部門人力資源管理的平臺。

（三）公共部門數(shù)據(jù)安全問題

在網(wǎng)絡(luò)空間中，數(shù)據(jù)量越大，關(guān)注度越高，也意味著更具有吸引力的目標(biāo)，大量的數(shù)據(jù)包含了公共部門人力資源的所有信息，在面對外包服務(wù)時(shí)，更是擁有涉外形式，這些數(shù)據(jù)的集中，也無形增加了數(shù)據(jù)安全的風(fēng)險(xiǎn)，現(xiàn)階段數(shù)據(jù)價(jià)值成為各方都關(guān)注的目標(biāo)，公共部門的特殊性，更是容易引發(fā)數(shù)據(jù)風(fēng)險(xiǎn)，而越是復(fù)雜的數(shù)據(jù)集合，也越是容易存在安全漏洞。公共部門與外部服務(wù)商在合作的過程中，信息的共享是不可避免，這將會產(chǎn)生一定的信息安全風(fēng)險(xiǎn)，在大數(shù)據(jù)平臺建立后，公共部門人力資源管理的信息可能會有更多泄密的機(jī)會，公共部門因人力資源管理外包而導(dǎo)致信息泄密，將帶來更加嚴(yán)重的后果。

（四）基于大數(shù)據(jù)平臺提升公共部門人力資源外包管理的對策建議

大數(shù)據(jù)平臺的搭建，為公共部門人力資源管理帶來更專業(yè)的服務(wù)，這可以創(chuàng)造更為廣泛、高效的經(jīng)濟(jì)社會價(jià)值，數(shù)據(jù)平臺的搭建即能幫助公共部門加強(qiáng)其自身的工作能力，也是促進(jìn)公共部門服務(wù)能力的重要推力。

1.打破壁壘，加強(qiáng)公共部門協(xié)作能力

數(shù)據(jù)平臺的搭建，需要建立公共部門與外包服務(wù)機(jī)構(gòu)間的協(xié)調(diào)機(jī)制，打破部門間的壁壘，加強(qiáng)公共數(shù)據(jù)的流動性和交互性，打造無縫大數(shù)據(jù)平臺。大數(shù)據(jù)平臺的搭建不僅是政策和技術(shù)的運(yùn)用，更是各部門間協(xié)作能力的一次挑戰(zhàn)，這也是提高公共部門公信力，加強(qiáng)公共部門工作效率的新機(jī)會。

2.完善監(jiān)督機(jī)制，加強(qiáng)責(zé)任機(jī)制

數(shù)據(jù)質(zhì)量的問題是整個(gè)大數(shù)據(jù)平臺建立的基礎(chǔ)，且工作過程中數(shù)據(jù)信息的安全，也是影響著部門間合作和T作質(zhì)量的直接因素。在此過程中應(yīng)該引入硬性甚至量化的指標(biāo)，在違約責(zé)任部分應(yīng)建立明確的獎罰機(jī)制。在服務(wù)項(xiàng)目和大數(shù)據(jù)平臺建立時(shí)，將各方的職責(zé)事項(xiàng)，進(jìn)行明確的條款機(jī)制的設(shè)立。

四、結(jié)語

大數(shù)據(jù)平臺的建立，提供了大量信息聚集的場所并囊括了更多信息數(shù)據(jù)，在通過數(shù)據(jù)挖掘，數(shù)據(jù)分析，對公共部門人力資源外包工作帶來新的機(jī)遇，大數(shù)據(jù)技術(shù)也在推動公共部門人力資源工作的前進(jìn)和改革，大數(shù)據(jù)推動公共部門在部門治理、組織文化、工作方式包括運(yùn)作機(jī)制上的變革，增強(qiáng)公共部門的競爭實(shí)力，提升公共部門人力資源服務(wù)的專業(yè)能力，也推動著公共部門領(lǐng)導(dǎo)能力的提高。大數(shù)據(jù)給人力資源管理模式創(chuàng)新帶來的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，使得公共部門為符合市場競爭而不斷尋求發(fā)展，基于大數(shù)據(jù)推動人力資源的招聘、績效、培訓(xùn)等工作外包，也是順應(yīng)時(shí)代不可阻擋的發(fā)展趨勢。

參考文獻(xiàn)：

[1]吳九思，朱莎.公共部門人力資源管理外包的問題與對策研究[J].現(xiàn)代商業(yè)，2015（ 12）：69-70.

[2]孫連才.數(shù)據(jù)化管理趨勢下人力資源外包模式創(chuàng)新[J].中國人力資源開放，2015（7）：6-7.

[3]張良.公共部門人力資源績效管理問題及對策[J].北京行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2010（12）：48-49.

[4]平魏.公共部門人力資源管理外包若干問題研究[D].武漢：湖北大學(xué)，2014（4）.

[5]李越恒，企業(yè)人力資源管理基于大數(shù)據(jù)的“挖掘”[J]前沿匯，2015：8-10.

[6]和云，安星，薛競.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革的思考[J].經(jīng)濟(jì)研究參考，2014（63）：26-27.