企業(yè)的招聘風險分析與對策研究

張洪

摘 要：本文以企業(yè)招聘為主題展開論述，首先對本文的研究背景進行了簡要介紹，然后重點分析了企業(yè)所面臨的招聘風險，并分析了造成企業(yè)招聘風險的原因，之后在上述分析的基礎(chǔ)上從多個層面入手針對企業(yè)招聘工作的完善提出建議。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理;招聘風險;人才

一、引言

員工是企業(yè)各項經(jīng)濟業(yè)務開展的主體，隨著我國經(jīng)濟體系的不斷完善，企業(yè)之間的競爭已逐步上升到人才競爭的層面，對于現(xiàn)代企業(yè)而言，招聘工作的開展，是企業(yè)獲取優(yōu)質(zhì)人力資源的重要渠道之一，而招聘風險的出現(xiàn)，必然影響到企業(yè)招聘工作質(zhì)量，因此，全面查找企業(yè)招聘風險并及時采取應對策略則顯得意義重大。

二、企業(yè)的招聘風險分析

（一）企業(yè)對人才招聘的重要性認識不清

科學的管理理念是企業(yè)運營管理的重要基礎(chǔ)，針對人才招聘T作的開展，離不開科學理念的指引。但是從當前實際情況來看，部分企業(yè)針對人才招聘沒有樹立起科學的招聘理念，很多情況下，只有企業(yè)在急需人才時，才意識的人才的匱乏，待人力資源資源部門招聘到相關(guān)人員后，已經(jīng)對企業(yè)的經(jīng)濟業(yè)務造成了一定的延誤，進而影響到企業(yè)經(jīng)濟業(yè)務的開展。在日常工作中，當員工出現(xiàn)工作失誤后，很多企業(yè)會傾向于在員工身上找問題，殊不知很大程度是企業(yè)的源頭招聘工作失誤所致。在企業(yè)的運營管理實踐中，很多企業(yè)沒有樹立起科學的價值觀，企業(yè)意識不到招聘工作在企業(yè)人才儲備中的作用，因此無法為企業(yè)人才招聘提供科學的指導。

（二）招聘來的新員工流失率較高

一些企業(yè)雖然通過招聘工作獲取了一定的數(shù)量的員工，但是，很多員工在企業(yè)工作一段時間后便選擇了離職，尤其是高素質(zhì)人才的離職，會給企業(yè)的經(jīng)濟業(yè)務開展造成巨大的負面影響，進而使企業(yè)面臨一定的風險。本次研究過程中，筆者隨機選擇100家企業(yè)進行了走訪調(diào)查，其中42家企業(yè)通過招聘工作獲取了一定數(shù)量的員工，但是，在這42家企業(yè)中均存在員工流失的現(xiàn)象，而且人才流失情況非常嚴重，部分企業(yè)的員工流失率達到100%，即企業(yè)通過招聘所獲得的員工在工作一段時間后全部選擇離職。這一情況的出現(xiàn)，會直接影響到企業(yè)經(jīng)濟業(yè)務的開展效果，進而給企業(yè)造成一定的風險。

（三）招聘流程有待完善

對于大多數(shù)企業(yè)而言，人力資源部門員工是企業(yè)招聘工作的主體，但是，由于人力資源部門人員的專業(yè)素質(zhì)相對較低，針對招聘工作的開展，沒有設(shè)置科學的招聘流程，在招聘過程中所引進的人員缺乏針對性，進而導致所招聘的人員與企業(yè)交際需求不相符，致使企業(yè)產(chǎn)生不必要的投入，而且會影響到企業(yè)經(jīng)濟業(yè)務的開展效果，進而給企業(yè)帶來一定的風險隱患。

三、企業(yè)的招聘風險的原因

從當前的情況來看，企業(yè)招聘風險的出現(xiàn)，一方面，因為企業(yè)沒有認識到招聘工作與發(fā)展的直接關(guān)系，企業(yè)高層管理者對招聘工作有所忽視，往往將招聘工作全權(quán)交于人力資源管理部門進行，招聘風險出現(xiàn)后，企業(yè)高層管理者才意識問題的嚴重性。另一方面，針對所聘人員的管理工作有待完善。在新進人員正式工作之后，受企業(yè)經(jīng)濟業(yè)務發(fā)展的影響，一些新進員工會被安排大量的工作，使其在接受工作之初就承受了較大的工作壓力，在工作一段時間后，很多新進員工會感覺到力不從心，一些員工會認為自身所承受的工作量與其所獲收入并不相符，進而選擇離職。且，新進人員在正式工作后，由于對崗位工作內(nèi)容及工作模式還不太熟悉，因此一些人員會出現(xiàn)頻繁失誤，因此會受到主管的頻繁批評，一些員工因此而承受較大的心理壓力，進而選擇離職。

四、企業(yè)的招聘風險應對策略探究

（一）樹立招聘意識

對于企業(yè)而言，管理者應該認識到人才對企業(yè)發(fā)展的作用，進而對專業(yè)人才招聘工作引起足夠的重視，在這一理念的指引下，進一步加大企業(yè)在專業(yè)人才招聘方面的投入力度。企業(yè)管理者要明確地認識到人才的現(xiàn)實意義，并將專業(yè)人才招聘體系構(gòu)建納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中。只有擁有了大量的優(yōu)秀人才，企業(yè)的各項經(jīng)濟業(yè)務才能夠高效開展，在追求高品質(zhì)的現(xiàn)代經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)才能夠奪得先機，掌握了人才，也就有了強有力的智力支持，而企業(yè)高素質(zhì)人才的獲取，很大程度上是通過科學的人才招聘工作來實現(xiàn)。另外，針對招聘工作的開展，企業(yè)要在更加注重所聘員工的工作意識培養(yǎng)，使員工認識到，其崗位工作的開展。一方面是在為企業(yè)服務，另一方面也是為了實現(xiàn)自身的價值，只有這樣，才能夠激發(fā)員工的主觀能動性，使其積極主動參與到工作中，通過對業(yè)務技能的充分利用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。

（二）強化工作分析

對于企業(yè)管理者而言，針對所聘員工大量流失的問題有必要進行深入分析，由上述可知，所招聘的員工之所以會大量流失，主要原因包括以下兩個方面：一方面是因為員工在參與工作后所承擔的工作量與其工資期望有所偏差;另一方面則是因為企業(yè)的正負激勵有所失衡。在問題分析的基礎(chǔ)上，企業(yè)管理者有必要對相應的工作進行調(diào)整。在為所招聘的新進人員安排工作崗位后，企業(yè)應該根據(jù)員工作量的增加適當為其增加薪酬福利，如進一步增加績效獎金或增設(shè)福利項目，通過這種方式，促使企業(yè)所聘員工能夠達到一種心理平衡，并高效參與到崗位工作中。合理實施正負激勵。對于企業(yè)而言，不可以一味地強化負面激勵，而是通過工作制度的逐步完善，減少新進員工在崗位工作中出現(xiàn)失誤的概率，提升新進員工自信心，但是針對那些在工作中存在明顯懈怠、工作質(zhì)量比較低且無法進入工作狀態(tài)的新進人員，企業(yè)管理者有必要進行嚴厲批評，甚至安排其及時離崗。而針對那些在剛進入企業(yè)后能夠很快進入工作狀態(tài)并嶄露頭角的新進人員，企業(yè)可以進行激勵，以激勵其高效參與到崗位工作中，并更好地為企業(yè)服務，通過這種方式，有效應對企業(yè)所聘員工大量流失的問題，并為企業(yè)留住更多的人才。

（三）完善招聘流程

針對員工招聘工作的開展，企業(yè)應該設(shè)立完善的招聘流程，總體來看，整個招聘工作可以分兩個階段。第一階段主要包括四個環(huán)節(jié)，具體而言，一要根據(jù)各個部門業(yè)務量進行人員需求分析，明確所需人員數(shù)量及專業(yè)領(lǐng)域;二要從網(wǎng)絡平臺、報紙以及其他渠道散布招聘信息，明確企業(yè)所需人員要求;三要做好篩選，針對所收到的簡歷信息進行人員篩選;四要進行現(xiàn)場面試，通過與面試者溝通以及現(xiàn)場測試，進一步篩選出企業(yè)所需人員，在篩選過程中，針對那些具有特殊技能的人員要進行格外關(guān)注。在第二個階段則是對所聘員工進行試用，通過對所聘員工的崗位工作完成情況進行全面的評估，針對那些評估合格的員工進行正式錄用。

（四）完善招聘計劃

員工招聘計劃的制定，要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃而定，企業(yè)招聘工作的開展，要做到未雨綢繆，而且針對每一階段的招聘工作要進行合理的安排，包括招聘人員的分配以及特定招聘環(huán)節(jié)的設(shè)立。為了確保企業(yè)招聘工作能夠按計劃有序進行，企業(yè)可以選擇與獵頭公司進行合作，借助獵頭公司隨時為企業(yè)供應所需人才。

五、總結(jié)

綜上所述，招聘工作的開展，對于企業(yè)的運營發(fā)展有著重要意義，招聘風險的出現(xiàn)，會對企業(yè)經(jīng)濟業(yè)務的開展造成明顯的負面影響，為此，企業(yè)必須對招聘風險有一個明確的認識，并從多個層面人手進行招聘工作的完善。

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