九型人格心理測(cè)評(píng)在企業(yè)招聘時(shí)的應(yīng)用誤區(qū)

李元平

摘要：招聘是各組織日常運(yùn)營(yíng)管理工作的一項(xiàng)重要工作，合適的人才是企業(yè)發(fā)展必須的人力資源。隨著心理學(xué)越來(lái)越多被大家所認(rèn)知、學(xué)習(xí)和應(yīng)用，很多企業(yè)在招聘時(shí)會(huì)用一些心理測(cè)評(píng)工具。這些工具確實(shí)在一定程度上幫助企業(yè)在甄選人才時(shí)給出了參考，但是在應(yīng)用時(shí)存在不少的誤區(qū)。本篇是從二十余年招聘工作的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)中總結(jié)出來(lái)的，關(guān)于比較熱門(mén)的九型人格心理測(cè)評(píng)的一些應(yīng)用誤區(qū)。

關(guān)鍵詞：心理測(cè)評(píng) 九型人格 心理特質(zhì) ?能力素質(zhì) 人崗匹配

一、心理測(cè)評(píng)的心理學(xué)理論基礎(chǔ)

1、心理測(cè)量學(xué)

心理測(cè)量是依據(jù)一定的心理學(xué)原理，使用一定的操作程序，給人的行為確定出一種數(shù)量化的價(jià)值的方法。心理測(cè)量的對(duì)象為心理特質(zhì)。由于人的心理活動(dòng)無(wú)法直接測(cè)量，只能通過(guò)一個(gè)人對(duì)測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目的反應(yīng)來(lái)推論出他的心理特質(zhì)，并以此來(lái)預(yù)測(cè)在將來(lái)工作中可能表現(xiàn)的行為。

心理測(cè)量分為三種類(lèi)型，即能力測(cè)驗(yàn)、成就測(cè)驗(yàn)和人格測(cè)驗(yàn)。常見(jiàn)能力測(cè)驗(yàn)有斯坦福-比奈量表，韋克斯勒智力量表，瑞文推理測(cè)驗(yàn)等;成就測(cè)驗(yàn)根據(jù)個(gè)體群體及目的不同類(lèi)型較多，用于測(cè)量個(gè)人（團(tuán)體）經(jīng)過(guò)某種正式訓(xùn)練或教育之后對(duì)知識(shí)或技能掌握的程度，如高考;常見(jiàn)人格測(cè)驗(yàn)主要有MMPI、16PF、EPQ、TAT等。

一個(gè)心理測(cè)量結(jié)果的可靠性和準(zhǔn)確度在于測(cè)量的信度和效度。從科學(xué)實(shí)證的角 度來(lái)看，缺乏常模和標(biāo)準(zhǔn)參照的工具所測(cè)量的結(jié)果在解釋時(shí)只能算猜測(cè)。

2、人格心理學(xué)

心理特質(zhì)是表現(xiàn)在一個(gè)人身上所特有的相對(duì)穩(wěn)定的行為方式，具有抽象性概括性，具有跨時(shí)間和跨情境的穩(wěn)定性，因此可以根據(jù)特質(zhì)對(duì)人的行為作出預(yù)測(cè)。

作為一種內(nèi)隱的、非實(shí)體性的存在，心理特質(zhì)是一種客觀存在。桑代克說(shuō)：“凡客觀存在的事物都有其數(shù)量”;麥考爾說(shuō)：“凡有數(shù)量的東西都可以測(cè)量”。人格測(cè)驗(yàn)就是基于心理特質(zhì)可測(cè)量而進(jìn)行的，目前除了心理學(xué)家們開(kāi)發(fā)的知名工具外，還有另外一些形式存在于市面上，如由歷史經(jīng)驗(yàn)傳承下來(lái)并由部分心理學(xué)家優(yōu)化的九型人格，另外還有一些專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)自行研發(fā)的測(cè)試工具如中科院心理所研發(fā)的關(guān)于職業(yè)興趣、行為風(fēng)格、管理能力等人才甄選輔助工具等。

二、九型人格的心理測(cè)評(píng)原理

作為用人單位，總是期望能有一種精確的心理測(cè)評(píng)工具測(cè)量出來(lái)候選人和崗位

的匹配程度，以此來(lái)減少錯(cuò)誤用人的沉沒(méi)成本。這點(diǎn)尤其對(duì)于資金、客戶、產(chǎn)品均

匱乏的初創(chuàng)型企業(yè)來(lái)講更重要。所以很多企業(yè)試圖通過(guò)心理測(cè)評(píng)工具來(lái)降低用人失誤的修正成本。

目前人力資源市場(chǎng)上，由于可支配投入的限制，人力資源管理者們大部分會(huì)選取免費(fèi)的在線測(cè)評(píng)工具來(lái)進(jìn)行輔助人才甄選，其中廣受人力資源工作者歡迎的是九型人格。

1、九型人格基本理論

九型人格是一門(mén)關(guān)于人格分類(lèi)的學(xué)問(wèn)，源自古老的教派，帶有神秘主義色彩，有著2500多年歷史傳承。和大多數(shù)類(lèi)型說(shuō)一樣，根據(jù)某種原則將所有人劃分為若干種類(lèi)型。比較典型的像古希臘醫(yī)生希波克里特的體液說(shuō)，將人劃分為粘液、多血、膽汁、抑郁四種類(lèi)型。這種劃分本身沒(méi)有科學(xué)實(shí)證過(guò)程，只是一種被傳承下來(lái)的分類(lèi)方法。不像Big Five是大數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的結(jié)果，MMPI是有行為樣本和常模參照。

在九型人格中將人分為9種類(lèi)型，分別是1號(hào)完美型、2號(hào)助人型、3號(hào)成就型、4號(hào)藝術(shù)型、5號(hào)智慧型、6號(hào)忠誠(chéng)型、7號(hào)快樂(lè)型、8號(hào)領(lǐng)袖型、9號(hào)和平型。

在國(guó)內(nèi)九型人格測(cè)試應(yīng)用中，各家在線平臺(tái)的題量不一樣，目前從幾十到200不等，沒(méi)有統(tǒng)一權(quán)威的標(biāo)準(zhǔn)。海倫.帕爾默給出的簡(jiǎn)易測(cè)試是108道題。國(guó)內(nèi)測(cè)試一般是由二擇一題目組成的在線自陳量表，答題者在第一眼見(jiàn)到二擇一答案憑借直覺(jué)選擇其中一個(gè)更貼近自己狀態(tài)的答案，最后根據(jù)所有題目的答案運(yùn)算得出個(gè)人的九型人格柱狀圖。九根柱狀圖相對(duì)長(zhǎng)短表示人格特點(diǎn)的相對(duì)性，取得分最高項(xiàng)為主要人格特點(diǎn)。如某答題者結(jié)果得分最高項(xiàng)是8，那解釋結(jié)果就是領(lǐng)袖型，得分最高的前三項(xiàng)另兩項(xiàng)如果為3和1，補(bǔ)充解釋為兼具成就型和完美型的特質(zhì)。然后根據(jù)所屬的類(lèi)型，通過(guò)對(duì)特質(zhì)的解釋來(lái)預(yù)測(cè)答題者在未來(lái)的不同情境中會(huì)出現(xiàn)的行為方式。對(duì)特質(zhì)的解釋是通過(guò)對(duì)一些識(shí)別維度來(lái)進(jìn)行的，這些識(shí)別維度包括價(jià)值觀、性格關(guān)鍵詞、關(guān)注點(diǎn)、行事風(fēng)格方式等。

2、九型人格的商業(yè)化成功

九型人格近年來(lái)無(wú)論在學(xué)術(shù)領(lǐng)域還是商業(yè)領(lǐng)域都得到了快速的發(fā)展及應(yīng)用，更是倍受美斯坦福大學(xué)等國(guó)際著名大學(xué)MBA學(xué)員推崇并成為最熱門(mén)的課程之一，近十幾年來(lái)已風(fēng)行歐美學(xué)術(shù)界及工商界。九型人格作為一個(gè)人格心理學(xué)理論在當(dāng)前社會(huì)還未被主流心理學(xué)界認(rèn)可，但是在當(dāng)代的商業(yè)文化下得到了快速發(fā)展。國(guó)內(nèi)九型人格的傳播得益于國(guó)際九型人格協(xié)會(huì)創(chuàng)始主任海倫.帕爾默，她從2005年開(kāi)始來(lái)中國(guó)授課，目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)九型人格名家都是她的弟子。

目前國(guó)內(nèi)九型人格理論主要有兩種應(yīng)用。一是在企業(yè)招聘時(shí)，根據(jù)九型人格結(jié)果來(lái)做為甄選人才的參考;另一種是通過(guò)培訓(xùn)課件（網(wǎng)絡(luò)或面授）、教練輔導(dǎo)、書(shū)本銷(xiāo)售等方式作為人際溝通的一種管理工具在商業(yè)企業(yè)進(jìn)行傳播和盈利。

3、九型人格理論上的不足

九型人格傳入中國(guó)后，轉(zhuǎn)譯成中文版，各類(lèi)型的叫法至今都未統(tǒng)一，各種解釋也不盡相同，但依然不能阻止各種書(shū)本和培訓(xùn)課程賣(mài)的很火，但是其本身存在很多先天不足和令人質(zhì)疑的地方。

1）整體和部分：

人格是一個(gè)整體的概念，類(lèi)型說(shuō)缺乏有效的科學(xué)論證和依據(jù)，人格不是簡(jiǎn)單地由獨(dú)立的九個(gè)維度割裂開(kāi)來(lái)去分析和判斷的。通過(guò)和西方心理學(xué)界公認(rèn)的人格特質(zhì)模型大五人格的比較，九型人格人為地將特質(zhì)劃分不同的類(lèi)型缺乏科學(xué)的依據(jù)，而大五人格是通過(guò)詞匯學(xué)假設(shè)和因素分析等方法研究發(fā)現(xiàn)的人類(lèi)五種共有的特質(zhì)：開(kāi)放性、責(zé)任心、外傾性、宜人性、神經(jīng)質(zhì)。這五個(gè)特質(zhì)可以涵蓋人格描述的所有方面，是整體地來(lái)看五個(gè)方面強(qiáng)弱。但九型人格去解釋人格特質(zhì)時(shí)，會(huì)片面孤立地將人劃分到一種類(lèi)型中去。

2）信度和效度：

信度指測(cè)量的一致性或可靠性程度;效度指測(cè)量的正確性，即一個(gè)測(cè)驗(yàn)?zāi)軌驕y(cè)量出其所要測(cè)量的東西的程度。

在信度上，測(cè)評(píng)條件的微小變化，個(gè)人的短期波動(dòng)，都會(huì)使結(jié)果受到影響。此外，受測(cè)者得在半年內(nèi)的重測(cè)信度如何？測(cè)驗(yàn)有沒(méi)有等值的多套復(fù)本，復(fù)本信度如何？

在效度上，測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)不穩(wěn)定是由測(cè)驗(yàn)方法造成的還是所測(cè)特質(zhì)本身不穩(wěn)定目前尚不能確定。此外，有沒(méi)有適當(dāng)?shù)男?biāo)？如果受測(cè)者在不同的雇傭單位參加同樣的在線測(cè)試會(huì)不會(huì)有練習(xí)效應(yīng)？如果沒(méi)有足夠的復(fù)本會(huì)影響受測(cè)者去根據(jù)類(lèi)型去反推迎合施測(cè)者所想要的答案。

3）測(cè)評(píng)題目的設(shè)計(jì)：

九型人格測(cè)試題中基本采用帶比較性的詞匯作為答案，如“經(jīng)?！薄ⅰ坝袝r(shí)”、“很少”等，這些程度詞受測(cè)者不容易掌握。而且二擇一的選項(xiàng)并不全面，受測(cè)者有兩種答案都不符合的情形。如此選擇上的細(xì)微差別將導(dǎo)致結(jié)果的巨大差異。國(guó)內(nèi)目前不同的平臺(tái)題目和題量都不相同，測(cè)評(píng)題目設(shè)計(jì)的邏輯是否合理和科學(xué)尚待考證。

4）測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)的解釋?zhuān)?/p>

人格測(cè)驗(yàn)編制的一個(gè)原則是：受測(cè)者得到同樣的分?jǐn)?shù)，應(yīng)該給予同樣的解釋。但每個(gè)人都有自己獨(dú)特的人格結(jié)構(gòu)，人格的基準(zhǔn)單位不存在。同樣的人格特點(diǎn)，但是相對(duì)柱長(zhǎng)不一樣，怎么解釋差異性？此外，沒(méi)有合適的常模資料。

一般以常模團(tuán)體的的九項(xiàng)分值分布來(lái)解釋這種人格類(lèi)型的典型心理特質(zhì)和行為風(fēng)格。然而九型人格卻通過(guò)一些著名的歷史人物來(lái)告訴大家這種類(lèi)型的典型特征。這些歷史人物又是如何被界定為九型人格相應(yīng)的類(lèi)型呢？只能理解為感性的武斷的推測(cè)和判斷。

5）人格向上和向下發(fā)展變化：

九型人格除了靜態(tài)的分類(lèi)，還發(fā)展出動(dòng)態(tài)的進(jìn)階理論。人格可以向壞解離和向好整合。向上是升華，向下是不健康。但是人格只是有差異，并沒(méi)有好壞之分。并且人格的形成因素很復(fù)雜，有生物遺傳因素、社會(huì)文化因素、家庭環(huán)境因素、早期童年經(jīng)驗(yàn)、學(xué)校教育因素、自然物理因素和自我調(diào)控因素等，相對(duì)具有跨情境和跨時(shí)間的穩(wěn)定性，動(dòng)態(tài)進(jìn)階的理論不僅把人格做了好壞的區(qū)分，而且夸大了自我調(diào)控因素在人格動(dòng)態(tài)發(fā)展中的作用，這一點(diǎn)顯得很片面。

綜上，九型人格作為企業(yè)里的一種商業(yè)應(yīng)用，是非常成功的，但其理論體系不經(jīng)推敲，缺乏科學(xué)實(shí)證，即使是導(dǎo)師海倫.帕爾默，經(jīng)過(guò)幾十年的研究，依然沒(méi)有設(shè)計(jì)出一套信度和效度都比較高的九型人格量表。因此，作為一種輔助的了解他人的一些人格特點(diǎn)的比較粗糙的工具是可以的，作為一個(gè)精準(zhǔn)的測(cè)量當(dāng)下及預(yù)測(cè)未來(lái)的工具是不可取的。

三、九型人格在企業(yè)招聘時(shí)的應(yīng)用誤區(qū)

無(wú)論科學(xué)與否，由于有利可圖，九型人格在國(guó)內(nèi)的推廣還是非常成功的。在線的九型人格測(cè)試服務(wù)提供商會(huì)開(kāi)放一些免費(fèi)的頻道來(lái)增長(zhǎng)用戶，同時(shí)也會(huì)有一些收費(fèi)項(xiàng)目。人力資源工作者亟需好用又免費(fèi)的工具來(lái)輔助招聘，并且在缺乏心理學(xué)理論分析的基礎(chǔ)上夸大了它的應(yīng)用價(jià)值，因此在人才甄選時(shí)會(huì)出現(xiàn)一些判斷失誤而影響人才匹配的效果和效率。常見(jiàn)的應(yīng)用誤區(qū)如下：

1、作為人才篩選工具的根本誤區(qū)：

目前尚未有科學(xué)系統(tǒng)的關(guān)于人格類(lèi)型和工作崗位任職條件之間對(duì)應(yīng)匹配關(guān)系的研究結(jié)果，嚴(yán)格意義上來(lái)說(shuō)，九型人格作為招聘的一個(gè)參考工具本身就存在很大問(wèn)題。在公司做人崗匹配這種專(zhuān)業(yè)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)氖虑樯?，隨意用一個(gè)在網(wǎng)上找來(lái)的未經(jīng)科學(xué)論證的測(cè)試題對(duì)候選人施測(cè)，并做出一些結(jié)論是一種很松散不專(zhuān)業(yè)的工作方法。

2、工具使用者使用不當(dāng)?shù)恼`區(qū)：

公司的人力資源工作者本身對(duì)九型人格心理學(xué)的受訓(xùn)和學(xué)習(xí)程度不同，對(duì)工具使用的方法，實(shí)測(cè)及結(jié)果解釋的能力也不相同。因此對(duì)于人力資源市場(chǎng)上的求職者來(lái)說(shuō)，可能會(huì)面對(duì)因人力資源工作者本身使用工具的能力不同而失去一些合適的就業(yè)機(jī)會(huì)。

3、使用秩序的誤區(qū)

人力資源工作者在使用九型人格時(shí)會(huì)出現(xiàn)在招聘漏斗錄用階段的前面使用測(cè)試結(jié)果進(jìn)行判斷。這樣會(huì)造成本末倒置，使合適人才被漏網(wǎng)了。畢竟配置人才的根本是人崗匹配，而人格測(cè)試只是要考察的一個(gè)方面。人格本身沒(méi)有好壞優(yōu)劣之分，不能僅憑人格測(cè)試就對(duì)候選人投否定票。

4、使用權(quán)重的誤區(qū)

候選人的履歷和面試結(jié)果都非常優(yōu)秀，但是九型人格的類(lèi)型不是理想的類(lèi)型，就依此一票否決拒絕錄用，導(dǎo)致合適的人才不能錄用。也會(huì)出現(xiàn)可能九型人格的類(lèi)型是理想的類(lèi)型，會(huì)忽略候選人在實(shí)際勝任力不足的情況，導(dǎo)致不合適的人才被錄用，從而增加了公司的用人成本以及因錯(cuò)誤匹配帶來(lái)的損失。

5、對(duì)結(jié)果解釋不當(dāng)?shù)恼`區(qū)

九型人格缺乏標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的結(jié)果解釋參考，導(dǎo)致大家理解的共同點(diǎn)僅止于類(lèi)型，對(duì)類(lèi)型和崗位匹配的解釋就五花八門(mén)了，而且經(jīng)?；煜恍└拍睿珙I(lǐng)袖型和領(lǐng)導(dǎo)力。比如招聘一個(gè)技術(shù)總監(jiān)，管理者希望候選人是8型，認(rèn)為這樣就具備領(lǐng)導(dǎo)力能帶領(lǐng)技術(shù)團(tuán)隊(duì)?？墒呛蜻x人的測(cè)評(píng)結(jié)果是9型，管理者就因此而投了否決票。可九型心理學(xué)家們把甘地歸為9型，誰(shuí)說(shuō)9型沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)力？

6、一致性團(tuán)隊(duì)的誤區(qū)

九型人格支撐了公司管理者對(duì)人才類(lèi)型的偏好。希望下屬忠誠(chéng)的BOSS會(huì)重視6型人才，由于BOSS的導(dǎo)向，人力資源偏向于選擇6型人才。結(jié)果就是團(tuán)隊(duì)中都是一種類(lèi)型的人。能想象一個(gè)團(tuán)隊(duì)都是一種類(lèi)型的人嗎？缺乏多樣化人才的團(tuán)隊(duì)活力肯定是不足的。

7、貼標(biāo)簽的誤區(qū)

人格雖是相對(duì)穩(wěn)定的，但也會(huì)動(dòng)態(tài)發(fā)展變化。錄用時(shí)九型測(cè)試結(jié)果隨履歷一起進(jìn)了檔案袋。在公司進(jìn)行再度人才匹配時(shí)，最初貼的標(biāo)簽影響了正確的人員配置。而且在解釋日后人們的工作表現(xiàn)和行為時(shí)，會(huì)通過(guò)最初貼過(guò)的標(biāo)簽來(lái)演繹。而實(shí)際上對(duì)人的深刻了解，是通過(guò)積累的工作表現(xiàn)和行為來(lái)進(jìn)行的。

四、結(jié)語(yǔ)

九型人格本身在信度效度上的不足及運(yùn)用時(shí)的種種誤區(qū)，使得九型人格測(cè)試結(jié)果在招聘中可參考的價(jià)值很有限。而真正決定人崗匹配的考量因素是勝任能力體系，也叫能力素質(zhì)模型。企業(yè)在招募人才時(shí)應(yīng)嚴(yán)格按照各崗位勝任能力的不同維度的要求對(duì)候選人進(jìn)行考量。對(duì)能力素質(zhì)模型詳解如下：

1、能力：能力是個(gè)體順利完成某種活動(dòng)所必須具備的心理特性。能力總是和人的某種活動(dòng)相聯(lián)系并表現(xiàn)在活動(dòng)中。包括感覺(jué)力、觀察力、記憶力、想象力、思考力、操作力等。九型人格完全測(cè)不出能力的高低和差異。

2、素質(zhì)：麥克利蘭的素質(zhì)冰山模型將個(gè)體素質(zhì)分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括知識(shí)和技能，而“冰山以下部分”包括社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，是人內(nèi)在的、難以測(cè)量的部分。九型人格或許對(duì)冰山以下的特質(zhì)的一小部分進(jìn)行測(cè)量，知識(shí)和技能可以考察當(dāng)前的勝任情況，能力和冰上以下部分可以考察和預(yù)測(cè)長(zhǎng)期發(fā)展的勝任情況。

對(duì)素質(zhì)能力模型的清晰理解，企業(yè)內(nèi)部崗位序列和體系的完整建立，在人才招聘時(shí)針對(duì)候選人全方位的考察，不盲目相信所謂流行的測(cè)評(píng)工具，才能真正做到人崗匹配，降低匹配失敗帶來(lái)的成本。

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