對熱電廠員工離職問題的分析

劉怫翔　馬博聞

摘要：熱電廠員工離職主要原因是管理機制的導(dǎo)向性不明確，特別是現(xiàn)行工資和福利的激勵效果不顯著，員工的晉升發(fā)展空間不足。文章根據(jù)熱電廠員工離職的實際情況，提出了改進現(xiàn)有績效考核辦法的建議。

關(guān)鍵詞：員工離職;績效考核;激勵機制;薪酬管理

C熱電廠隸屬于國家電投集團，屬中型熱電聯(lián)產(chǎn)企業(yè)。熱電廠總占地面積26.34萬平方米，主營業(yè)務(wù)是火力發(fā)電，同時為21家工業(yè)企業(yè)提供生產(chǎn)用汽，為城區(qū)居民1315萬平方米生產(chǎn)生活建筑提供冬季采暖。截至2016年年底，熱電廠資產(chǎn)總額12.49億元，資產(chǎn)負(fù)債率為83.75%。

一、員工結(jié)構(gòu)狀況

（一）員工崗位結(jié)構(gòu)

截至2017年8月，在冊員工724人，在崗674人，不在崗50人。處級干部4人，科級人員51人，一般管理人員99人，工人520人，其中運行工人254人，維修工人198人，輔助生產(chǎn)崗位工人47人，新入職員工21人。

（二）員工年齡結(jié)構(gòu)

截至2017年8月，在崗員工的平均年齡為44.9歲。其中35歲以下員工118人，占17.51%;36～40歲員工42人，占6.23%;41～45歲員工95人，占14.09%;46～50歲員工200人，占29.67%;51歲以上員工219人，占32.49%?？萍壐刹科骄挲g49.98歲，一般管理人員平均年齡45.61歲，生產(chǎn)崗位人員平均年齡44.29歲。

（三）員工性別結(jié)構(gòu)

在冊員工中男員工593人，在崗555人;在冊女員工131人，在崗119人。

（四）員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)

在崗員工有中專學(xué)歷的人數(shù)為140人，占20.77%;大學(xué)?？?65人，占22.11%;大學(xué)本科219人，占32.49%;研究生11人，占1.63%。

（五）專職技術(shù)崗位情況

熱電廠專職技術(shù)員工有222人，占總崗位員工總數(shù)的32.94%，其中高級工程師和高級經(jīng)濟師28人，占12.61%;工程師和經(jīng)濟師61人，占27.75%;助理工程師和初級經(jīng)濟師119人，占53.60%。

（六）技能崗位情況

在崗員工中技能人員416人，占在崗員工總數(shù)的61.72%，其中高級技師級25人，占技能崗位總?cè)藬?shù)的6.01%;技師級83人，占19.95%。

二、員工離職情況

熱電廠在招聘過程中發(fā)現(xiàn)，在與意向錄用人員簽訂就業(yè)協(xié)議后的半年內(nèi)毀約情況比較多，導(dǎo)致企業(yè)在簽訂勞動合同前不得不再次組織對缺員進行二次招聘甚至三次招聘，以便滿足生產(chǎn)的需求。員工在1～3年期間屬于不穩(wěn)定期，離職率較高。表1統(tǒng)計了2013～2016年期間熱電廠員工離職的情況。從表1數(shù)據(jù)可以看出，熱電廠近4年員工離職率有升高的趨勢，新入職人員離職成為熱電廠人力資源管理的突出問題。

三、員工離職原因

通過以下兩種方式對員工離職情況進行了解。首先，同熱電廠人力資源部門溝通，在他們的幫助下，翻閱了近4年員工離職申請表，用來分析員工離職的動機。同時到離職員工原來所在部門了解員工離職的情況。其次，發(fā)放調(diào)查問卷，共發(fā)出調(diào)查問卷115份，收回103份，有效問卷96份。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，熱電廠員工對自己的薪酬普遍不滿意。對不同崗位或不同技能水平員工的薪酬調(diào)查結(jié)果表明，對薪酬非常不滿意的員工大約占被調(diào)查總?cè)藬?shù)的22%，不滿意的員工大約占59%，表示滿意的員工的只占9%，感到非常滿意的員工很少。

首先，薪酬制度激勵作用不足。員工基本工資包括崗位工資和技能工資。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和技能工資標(biāo)準(zhǔn)均為1993年制定。當(dāng)時的社會經(jīng)濟、物價和勞動力水平都很低，隨著經(jīng)濟環(huán)境的變化，這個標(biāo)準(zhǔn)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足現(xiàn)在實際需要。同時，每個等級的崗位工資、技能工資差距過小，不能真實反映崗位及技能水平的差別。技能工資的調(diào)整一般依據(jù)員工工齡及國家或上級單位的“普調(diào)”政策，存在“搭便車”和“論資排輩”現(xiàn)象。技能工資調(diào)整只在1998年前有過相關(guān)文件的支持，1998年以后入職的員工再未漲過技能工資。技能工資未能真正體現(xiàn)員工的實際專業(yè)技術(shù)水平或技能等級，這與崗位技能工資制設(shè)計的初衷漸行漸遠(yuǎn)。本次薪酬外部調(diào)查選擇的對象是本地同行業(yè)、相近規(guī)模的大唐、國電、華電、京能等單位?，F(xiàn)行薪酬水平低于同行業(yè)、同類型、同規(guī)模電廠平均薪酬水平。

其次，薪酬調(diào)整控制不力。熱電廠現(xiàn)行崗位技能工資體制下，員工工資幾乎沒有過調(diào)整。即使工資有變動，也是員工職位升降而引起的崗級變化產(chǎn)生的崗位工資變化。2000年以前的調(diào)資都是整個集團的全員“普調(diào)”。工資等級的調(diào)整沒有以崗位評價等為基礎(chǔ)，主要根據(jù)員工工作年限或行政指令。這種調(diào)整從本質(zhì)上來講，根本不能體現(xiàn)員工技能水平的差別，變成一種靠工齡和資格獲得的工資。員工實際承擔(dān)的責(zé)任和所具備的技能水平與工作崗位所要求的標(biāo)準(zhǔn)之間未趨于同步。降低了員工學(xué)習(xí)技術(shù)和提高專業(yè)水平的積極性及主動性，不利于年輕員工的成長。

調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，對當(dāng)前升職空間非常不滿意員工約占被調(diào)查總?cè)藬?shù)的23%，不滿意的員工約占55%，滿意員工的只占22%。由此可知，絕大部分員工對企業(yè)現(xiàn)行的升職不滿意。員工在工廠內(nèi)部缺乏流動性，阻塞了員工晉升通道，妨礙了員工職業(yè)生涯發(fā)展。離職的員工大多數(shù)是學(xué)歷高、技能高、水平高、素質(zhì)高的“四高”員工，他們分布在汽機檢修、鍋爐檢修、熱控檢修、電氣檢修、輸煤檢修、集控巡檢、財務(wù)出納、物資管理等崗位上。

四、改進績效考核，預(yù)防員工離職

（一）職責(zé)與分工

成立業(yè)績考核領(lǐng)導(dǎo)小組。廠長為組長，經(jīng)營副廠長為常務(wù)副組長，各部門主任為成員，領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在人力資源部。機構(gòu)及部門管理職責(zé)明確如下：業(yè)績考核領(lǐng)導(dǎo)小組全面負(fù)責(zé)業(yè)績考核管理工作;人力資源部負(fù)責(zé)業(yè)績考核的組織和協(xié)調(diào)工作，依據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)績效薪酬;各分管領(lǐng)導(dǎo)、辦公室、財務(wù)部、計劃部、人資部、安環(huán)部和政工部負(fù)責(zé)提出量化指標(biāo)或非量化指標(biāo)，制定相應(yīng)考核評分細(xì)則或依據(jù)相關(guān)制度，提出考核意見。

（二）業(yè)績考核的基本流程

考核評分?？己瞬块T依據(jù)評分細(xì)則考核各部門上月綜合業(yè)績指標(biāo)完成情況。

考核會審。業(yè)績考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室匯總月度綜合業(yè)績考核材料，并召集考核部門對考核結(jié)果進行會審。

考核申訴與反饋。與被考核部門進一步就考評結(jié)果進行討論與面談，緊緊圍繞優(yōu)勢與不足，存在的問題及困難，提出解決問題的方法及計劃進行討論，并最終達(dá)成共識。

會議通報。月度業(yè)績考核結(jié)果在公司月度例會上或周例會上進行通報。

考核兌現(xiàn)。依據(jù)考核結(jié)果以部門為單位兌現(xiàn)月度績效獎金。

（三）月度業(yè)績指標(biāo)

月度考核指標(biāo)分為量化指標(biāo)、非量化指標(biāo)和特殊貢獻項三類。量化指標(biāo)主要考核各部門的主營業(yè)務(wù)，反映公司對部門業(yè)績考核的重點;非量化指標(biāo)（工作任務(wù)類）主要考核各部門基礎(chǔ)工作、工作態(tài)度和協(xié)作意識等;特殊貢獻項主要指為公司獲得較大的安全和經(jīng)濟利益;在安全、經(jīng)濟和管理方面提出重大有效建議并實施。

月度業(yè)績考核實行百分制，量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)總分為100分，權(quán)重為7：3。特殊貢獻事項為加分項，在總分中不設(shè)權(quán)重。量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)依據(jù)考核評分細(xì)則加分或減分，加分不超過該項指標(biāo)基礎(chǔ)分的100%，減分至零分為止。特殊貢獻事項加分最多不超過5分，工作執(zhí)行力減分項最多不超過5分。

（四）年度業(yè)績考核指標(biāo)

公司年度業(yè)績考核管理制度依據(jù)全年月度業(yè)績考核結(jié)果及工資總額情況于每年12月份制定，其主要考核指標(biāo)及考核流程與月度業(yè)績考核基本相同。年度業(yè)績考核結(jié)果作為年度績效獎金發(fā)放及員工崗位薪點調(diào)整的依據(jù)。各部門根據(jù)公司年度績效考核辦法制定本部門考核辦法，在人力資源部的指導(dǎo)下，嚴(yán)格按照業(yè)績考核結(jié)果確定員工崗位薪點調(diào)整的人員、范圍和比例，報績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批通過后于下一年度兌現(xiàn)。

新的薪點崗位設(shè)為22個崗位薪級，體現(xiàn)崗位責(zé)任、崗位條件和崗位價值的差別。同一崗位薪級一般設(shè)7個薪檔，反映同崗位人員不同工作業(yè)績和能力的工資差別。職能管理和生產(chǎn)系統(tǒng)序列根據(jù)工齡、學(xué)歷和技術(shù)職稱（技能等級）等因素對員工進行綜合評分，綜合評分分值作為初次套入薪檔的參考依據(jù)，初次套檔5檔封頂。“機、爐、電、熱”四大主專業(yè)管理人員不受5檔封頂?shù)南拗?，并在綜合評分的基礎(chǔ)上上調(diào)1檔。崗位薪級升高或崗位薪級降低的，保持原套檔數(shù)不變。薪檔變動依據(jù)為員工工齡、學(xué)歷、職稱或技術(shù)等級變化和年度績效考核結(jié)果。

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（作者單位：沈陽大學(xué)工商管理學(xué)院）