大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究

仝旭峰

摘 要：互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展為各行各業(yè)帶來了新的發(fā)展契機(jī)，人類社會(huì)已經(jīng)悄然進(jìn)入了大數(shù)據(jù)時(shí)代。在科技的推動(dòng)下，我國多數(shù)企業(yè)已經(jīng)具備了較強(qiáng)的數(shù)據(jù)處理能力，在這樣的發(fā)展背景下，企業(yè)人力資源管理也逐漸擺脫傳統(tǒng)的模式，融入更多創(chuàng)新性元素，為企業(yè)的發(fā)展?fàn)I造良好的內(nèi)部環(huán)境。因此，本文先對(duì)大數(shù)據(jù)與人力資源管理的關(guān)系進(jìn)行簡單分析，然后分析企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，最后，對(duì)大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新模式進(jìn)行介紹，旨在為企業(yè)人力資源以及企業(yè)自身的發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);企業(yè);人力資源管理;現(xiàn)狀;創(chuàng)新

在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)人力資源管理的方式也與時(shí)俱進(jìn)。企業(yè)逐漸將互聯(lián)網(wǎng)思維、大數(shù)據(jù)思維等引入到人力資源管理中，對(duì)傳統(tǒng)的管理觀念和方式進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，加快大數(shù)據(jù)與企業(yè)人力資源管理的有效融合。在現(xiàn)代社會(huì)中，人才的競(jìng)爭是企業(yè)之間競(jìng)爭的關(guān)鍵，人才對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用，要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，就必須要加強(qiáng)人力資源管理的創(chuàng)新，發(fā)揮人才的優(yōu)勢(shì)。因此，加強(qiáng)對(duì)大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的研究非常重要。

一、大數(shù)據(jù)與人力資源管理的聯(lián)系

大數(shù)據(jù)是當(dāng)前時(shí)代的主要特征，隨著互聯(lián)網(wǎng)的逐漸普及，數(shù)據(jù)信息的數(shù)量呈現(xiàn)出暴增的模式。大數(shù)據(jù)技術(shù)的戰(zhàn)略意義并不在于數(shù)據(jù)信息數(shù)量的掌握，而是在于對(duì)有意義的數(shù)據(jù)進(jìn)行專業(yè)處理，通過專業(yè)處理后的數(shù)據(jù)來實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)本身的價(jià)值，包括為企業(yè)的外部發(fā)展環(huán)境以及內(nèi)部發(fā)展環(huán)境，為企業(yè)的整體發(fā)展提供有效的數(shù)據(jù)支持。

現(xiàn)階段，我國多數(shù)企業(yè)的人力資源管理部門都會(huì)更多地收集相關(guān)從業(yè)人員的數(shù)據(jù)信息，包括工作崗位信息、員工基本信息、員工流動(dòng)信息等內(nèi)容，這些內(nèi)容共同組成了企業(yè)人力資源的大數(shù)據(jù)管理平臺(tái)。在企業(yè)中，大數(shù)據(jù)不僅僅代表著數(shù)據(jù)的量，同時(shí)也包括數(shù)據(jù)本身的價(jià)值。在企業(yè)經(jīng)營和管理的過程中，加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造出更多有價(jià)值的數(shù)據(jù)，構(gòu)成企業(yè)內(nèi)部的大數(shù)據(jù)平臺(tái)，反過來，平臺(tái)中所包含的信息也能夠?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理提供有效的數(shù)據(jù)分析，由此可見，二者之間存在著密不可分的關(guān)系。

此外，大數(shù)據(jù)的發(fā)展會(huì)為企業(yè)人力資源管理工作帶來一定的創(chuàng)新契機(jī)，特別是在管理觀念方面、人才補(bǔ)足方面、宏觀管理方面等。龐大且全面的數(shù)據(jù)為實(shí)現(xiàn)人力資源管理的幾大模塊提供更加準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)支持，讓人才招聘和配置更加符合企業(yè)發(fā)展需求、讓企業(yè)的績效考核更加具有針對(duì)性、讓薪酬激勵(lì)機(jī)制更加科學(xué)合理、讓員工關(guān)系更加融洽，創(chuàng)造一個(gè)良好的企業(yè)內(nèi)部工作氛圍和環(huán)境，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的真正價(jià)值。

二、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

在現(xiàn)階段的企業(yè)中，人力資源管理部門也開始借助大數(shù)據(jù)的高效化、便捷性、高精度等方面的優(yōu)勢(shì)來提高人力資源管理的效率，但是在目前的企業(yè)人力資源管理中，其發(fā)展現(xiàn)狀并不樂觀，主要體現(xiàn)在以下幾方面：

1.管理觀念方面

在現(xiàn)階段的企業(yè)中，部分企業(yè)對(duì)人力資源管理工作不夠重視，直覺地認(rèn)為人力資源的工作就是負(fù)責(zé)招聘人才，進(jìn)而使得企業(yè)的人力資源部門淪為招聘的“傀儡”，進(jìn)而無法通過計(jì)算機(jī)來對(duì)大數(shù)據(jù)進(jìn)行有效應(yīng)用，阻礙了企業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)和企業(yè)自身的發(fā)展。此外，更多的企業(yè)老板更傾向于用自己的親戚、好友等來擔(dān)任人力資源管理部門的領(lǐng)導(dǎo)和員工，這樣的思想不僅會(huì)影響到企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)也無法發(fā)揮出大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢(shì)。

2.管理方式方面

企業(yè)的發(fā)展必然離不開員工的支持，而企業(yè)的人力資源部則是企業(yè)建設(shè)和培養(yǎng)高素質(zhì)員工的搖籃。在實(shí)際人力資源管理過程中，部分企業(yè)的人力資源管理方式相對(duì)較為落后，無法滿足企業(yè)發(fā)展的需求。如：一些企業(yè)將人力資源管理與人才招聘等同，無法對(duì)人力資源規(guī)劃、人才配置、培訓(xùn)開發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系管理、績效管理以及薪酬福利管理等方面有更加深切的了解，進(jìn)而無法借助大數(shù)據(jù)技術(shù)來加強(qiáng)人力資源管理，直接影響了企業(yè)人力資源管理的整體效果，影響企業(yè)的發(fā)展。

3.管理團(tuán)隊(duì)方面

在企業(yè)中，由于很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)將精力更多地放在效益上，反而在人力資源管理團(tuán)隊(duì)的建設(shè)方面較為疏忽，不僅管理團(tuán)隊(duì)不完善，且在很多方面都存在著一定的滯后性。如：一些管理人員的綜合能力跟不上時(shí)代的發(fā)展，特別是對(duì)計(jì)算機(jī)的操作能力、對(duì)六大模塊的宏觀調(diào)控能力等。還有一些管理人員的思維觀念較為落后，進(jìn)而導(dǎo)致其在行為上固守傳統(tǒng)的人力資源管理模式，沒有對(duì)大數(shù)據(jù)有更加深刻的認(rèn)識(shí)，在展開人力資源管理的過程中也沒有辦法全面發(fā)揮出大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢(shì)，使得企業(yè)的人力資源管理工作滯后于時(shí)代，滯后于同行業(yè)的其他企業(yè)，這樣，不好的內(nèi)部環(huán)境會(huì)讓企業(yè)的內(nèi)部系統(tǒng)“癱瘓”，對(duì)企業(yè)的長期發(fā)展來說非常不利。

4.輔助機(jī)制方面

崗位調(diào)配以及獎(jiǎng)懲機(jī)制都是人力資源管理過程中必要的輔助機(jī)制。但是在當(dāng)前的企業(yè)中，部分企業(yè)對(duì)崗位的調(diào)配管理不到位，存在更多的主觀因素和情感因素，導(dǎo)致評(píng)價(jià)不合理、不公正，員工無法在企業(yè)中明確并得到適合自身的崗位，長此以往，將會(huì)直接影響到企業(yè)的崗位設(shè)置和調(diào)配、人才的配置等方面的工作，進(jìn)而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生負(fù)面影響。此外，獎(jiǎng)懲制度也是企業(yè)人力資源管理發(fā)展過程中必不可少的輔助機(jī)制之一，但是在當(dāng)前的企業(yè)中，員工的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰更多地取決于領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)階層往往會(huì)憑借主觀印象來對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲，而領(lǐng)導(dǎo)階層往往無法真正了解員工的實(shí)力，進(jìn)而導(dǎo)致員工的能力與績效無法真實(shí)體現(xiàn)出來，長時(shí)間在這樣的環(huán)境下工作，獎(jiǎng)懲制度的制定必然會(huì)失去意義，同時(shí)也會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生直接影響。

三、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

基于上述內(nèi)容可知，在大數(shù)據(jù)的背景下，企業(yè)人力資源管理必須要明確大數(shù)據(jù)的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，并對(duì)企業(yè)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新，從管理觀念、方式、團(tuán)隊(duì)以及輔助機(jī)制等方面進(jìn)行創(chuàng)新，為企業(yè)人力資源的發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

1.管理觀念創(chuàng)新

管理觀念的創(chuàng)新是企業(yè)人力資源管理在大數(shù)據(jù)背景下進(jìn)行創(chuàng)新的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。在創(chuàng)新管理觀念的過程中，可以從以下幾個(gè)角度出發(fā)：

第一，樹立宏觀管理觀念。企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)要樹立宏觀管理觀念，樹立大數(shù)據(jù)觀念。人力資源管理工作雖然分為幾個(gè)模塊，但是每個(gè)模塊之間都有著一定的關(guān)聯(lián)性，相關(guān)管理人員應(yīng)當(dāng)要站在宏觀的角度來重新審視人力資源管理工作，將模塊之間有效連接，形成“六位一體”的觀念。第二，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理觀念，樹立大數(shù)據(jù)觀念。大數(shù)據(jù)具有非常明顯的特征，如：大量、混雜、相關(guān)性較強(qiáng)等。企業(yè)人力資源管理部門的管理人員需要樹立正確的大數(shù)據(jù)觀念，能夠從海量的人才數(shù)據(jù)中篩選出對(duì)企業(yè)發(fā)展有利的人才信息，能夠更加精準(zhǔn)地搜索和定位需要的人才數(shù)據(jù)，能夠借助數(shù)據(jù)的相關(guān)性來提升企業(yè)人力資源管理的有效性。因此，企業(yè)人力資源管理部門的管理人員應(yīng)當(dāng)要自覺樹立正確的大數(shù)據(jù)意識(shí)，將大數(shù)據(jù)意識(shí)滲透到日常工作中的方方面面，包括人才招聘、人才培訓(xùn)、崗位設(shè)置與調(diào)配、績效管理、薪酬福利待遇管理等方面，時(shí)刻將大數(shù)據(jù)觀念應(yīng)用到人力資源管理工作中，通過大數(shù)據(jù)的高效化、便捷化、精準(zhǔn)化特點(diǎn)來加強(qiáng)人力資源管理工作。與此同時(shí)，相關(guān)管理人員可以將大數(shù)據(jù)觀念與傳統(tǒng)管理觀念中的精髓結(jié)合到一起，形成新的管理觀念，并將其積極應(yīng)用到人力資源管理過程中。

2.管理方式創(chuàng)新

在管理方式上，也應(yīng)當(dāng)要加強(qiáng)大數(shù)據(jù)的使用。與傳統(tǒng)人工管理占據(jù)主導(dǎo)地位的管理方式相比較，在管理的過程中融入“大數(shù)據(jù)管理方式”能夠有效提升大數(shù)據(jù)的應(yīng)用效率，切實(shí)提升企業(yè)人力資源管理效率和質(zhì)量。第一，利用大數(shù)據(jù)來展開招聘管理。在招聘的過程中，企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)來進(jìn)行招聘管理，一方面借助大數(shù)據(jù)針對(duì)性地搜尋和篩選需要的人才類型和崗位人才，另一方面也能夠借助大數(shù)據(jù)來對(duì)相關(guān)人才的綜合能力進(jìn)行全面測(cè)評(píng)，避免其濫竽充數(shù)。同時(shí)，通過大數(shù)據(jù)也能夠提高招聘的效率，如：先讓相關(guān)人才將其詳細(xì)的求職信息發(fā)送到指定郵箱地址，進(jìn)行初步篩選，這樣能夠節(jié)省很多招聘的時(shí)間，提高招聘效率。第二，利用大數(shù)據(jù)來分析和展開培訓(xùn)管理。在企業(yè)運(yùn)行的過程中，員工各個(gè)方面的信息都可以通過相應(yīng)的計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫來進(jìn)行存儲(chǔ)和記錄，而借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以針對(duì)性地分析出員工在工作、生活以及性格方面所表現(xiàn)出的不足之處，進(jìn)而根據(jù)分析結(jié)果展開針對(duì)性的培訓(xùn)，提高培訓(xùn)的效率。如：根據(jù)數(shù)據(jù)庫中所記載的某個(gè)員工各方面的記錄，發(fā)現(xiàn)其存在嚴(yán)重的消極心理，那么就可以對(duì)其采用針對(duì)性措施來提高其心理積極性。

3.管理團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新

人力資源管理團(tuán)隊(duì)的綜合能力和素質(zhì)對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。因此，人力資源管理部門除了要負(fù)責(zé)提升其他員工的綜合實(shí)力以外，還應(yīng)當(dāng)要負(fù)責(zé)提升自身的綜合能力。第一，引入新鮮血液。為了促進(jìn)人力資源管理團(tuán)隊(duì)綜合能力和素質(zhì)的提升，企業(yè)應(yīng)當(dāng)要積極引入高素質(zhì)人才，如：具備計(jì)算機(jī)操作能力、人力資源管理綜合能力、宏觀調(diào)控能力等方面能力的人才，為企業(yè)注入新鮮血液，從根源上提升管理團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)。第二，加強(qiáng)對(duì)管理團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)。企業(yè)還應(yīng)當(dāng)要注重對(duì)管理人員的培訓(xùn)，一方面培訓(xùn)其計(jì)算機(jī)操作能力、大數(shù)據(jù)意識(shí)，另一方面也要培養(yǎng)其人力資源管理能力，使其具備更加先進(jìn)的操作能力和管理能力，為企業(yè)的發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。如：定期舉辦培訓(xùn)講座、交流會(huì)等。

4.輔助機(jī)制創(chuàng)新

第一，合理運(yùn)用大數(shù)據(jù)分析和調(diào)配崗位。在崗位調(diào)配的過程中，人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)要充分利用大數(shù)據(jù)來進(jìn)行分析和模擬，將崗位需求與員工的實(shí)際情況進(jìn)行科學(xué)化對(duì)比和匹配，使員工能夠在適合自己的崗位上發(fā)光發(fā)熱。如：一個(gè)員工的口才非常好而動(dòng)手操作能力相對(duì)差一些，那么就可以讓其更多地參與到業(yè)務(wù)洽談活動(dòng)中，反之則可以將員工劃分到實(shí)踐性較強(qiáng)的崗位上，更好地實(shí)現(xiàn)員工的價(jià)值。第二，制定更加規(guī)范化、公平化的獎(jiǎng)懲制度。企業(yè)應(yīng)當(dāng)要根據(jù)大數(shù)據(jù)來制定更加規(guī)范化和公平化的獎(jiǎng)懲制度，可以更多地借鑒網(wǎng)絡(luò)上、國內(nèi)外先進(jìn)且成功的案例，將獎(jiǎng)懲制度逐漸公平化、規(guī)范化。如：針對(duì)不同員工、不同崗位、不同工作環(huán)節(jié)進(jìn)行全面的大數(shù)據(jù)分析，根據(jù)難易程度及分析結(jié)果來進(jìn)行綜合評(píng)定，提高結(jié)果的公平性。

綜上所述，隨著網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來，企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)離不開網(wǎng)絡(luò)的支持。人才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，也是企業(yè)人力資源管理部門重點(diǎn)管理的對(duì)象，因此，為了促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作的發(fā)展以及企業(yè)自身的發(fā)展，應(yīng)當(dāng)要對(duì)當(dāng)前時(shí)代下的“大數(shù)據(jù)”進(jìn)行深入了解，并將其積極應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理過程中，為企業(yè)的發(fā)展奠定良好的內(nèi)部環(huán)境和人力基礎(chǔ)。

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