中小型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人才流失問題分析及對(duì)策研究

喻士臣

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和國家政策的支持，近年來涌現(xiàn)了一大批中小型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，它們有效減輕了社會(huì)就業(yè)壓力，但是自身也面臨著嚴(yán)重的人才流失問題。本文采用文獻(xiàn)綜述法作為主要研究辦法，與以往關(guān)注大型國有企業(yè)的人才流失問題的研究不同，本文關(guān)注中小型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人才流失問題，討論培訓(xùn)開發(fā)環(huán)節(jié)對(duì)解決此問題的意義，以期為中小型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)提供行之有效的解決方案。

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)；互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)；人才流失

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1671-2064（2019）15-0217-02

0 引言

近年來隨著互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術(shù)的普及與互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，出現(xiàn)了一大批中小型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，這些企業(yè)為國家貢獻(xiàn)了大量稅收，激活了實(shí)體企業(yè)，促進(jìn)了產(chǎn)業(yè)升級(jí)，并分擔(dān)了社會(huì)就業(yè)壓力。同時(shí)，這些企業(yè)自身也面臨著人員流動(dòng)性過強(qiáng)、人才流失的問題。幫助此類企業(yè)解決人才流失問題，可以有效延長企業(yè)壽命，促進(jìn)其創(chuàng)造更多社會(huì)價(jià)值。本文采用文獻(xiàn)綜述法作為主要研究方法，梳理了統(tǒng)計(jì)分析材料和以往關(guān)于人才流失問題的文獻(xiàn)，研究中小型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人才流失問題的現(xiàn)狀和解決方案，得到了要提升對(duì)企業(yè)人才技能多元化的重視、提高企業(yè)包容性和建立良好的雇主品牌形象這三條重要結(jié)論，對(duì)中小型企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)改善人才流失問題有參考意義。

1 中小型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人才流失問題現(xiàn)狀及特點(diǎn)

1.1 中小型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)定義

何為中小型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)？根據(jù)2011年由工業(yè)和信息化部、國家統(tǒng)計(jì)局、國家發(fā)展和改革委員會(huì)及財(cái)政部聯(lián)合印發(fā)的《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的通知》的定義，對(duì)于軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)而言，從業(yè)人員300人以下或營業(yè)收入10000萬元以下的企業(yè)為中小型企業(yè)。其中，從業(yè)人員100人及以上，且營業(yè)收入1000萬元及以上的為中型企業(yè)；從業(yè)人員10人及以上，且營業(yè)收入50萬元及以上的為小型企業(yè)[1]。

1.2 中小型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人才流失問題現(xiàn)狀

人才流失是指，在一單位內(nèi)，對(duì)其經(jīng)營發(fā)展具有重要作用，甚至是關(guān)鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經(jīng)營發(fā)展；隱性人才流失則是指單位內(nèi)的人才因激勵(lì)不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒有發(fā)揮出來，從而影響單位的經(jīng)營發(fā)展。

《中國職場人士跳槽報(bào)告》顯示，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的人才流動(dòng)性是最大的，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工在一個(gè)企業(yè)的平均在職時(shí)間是31個(gè)月，超過六成的被調(diào)查者表示在近六個(gè)月中有跳槽的打算[2]。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，流動(dòng)性最強(qiáng)的是具有一定學(xué)歷和專業(yè)技能的管理人員、營銷精英和技術(shù)骨干，這部分人才因?yàn)檎莆展芾碇R(shí)、企業(yè)核心信息、銷售渠道或行業(yè)內(nèi)較為先進(jìn)的技術(shù)而有更大的選擇范圍和發(fā)展空間，其就業(yè)選擇空間非常廣泛。同時(shí)，之前所在企業(yè)工作壓力大、工作強(qiáng)度高、物質(zhì)報(bào)酬與個(gè)人能力不相匹配都會(huì)成為影響員工流動(dòng)的重要因素。例如，華為、小米等企業(yè)員工往往面對(duì)較高的工作壓力，身體和精神壓力大，這些員工會(huì)在積累了一定行業(yè)經(jīng)驗(yàn)之后跳槽到工作壓力較小、薪酬性價(jià)比較高的公司，很多知名外企會(huì)優(yōu)先被他們考慮。再來，一些創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的員工也有明顯的跳槽傾向，創(chuàng)業(yè)初期往往需要更長的工作時(shí)間、更低的薪酬，這些員工會(huì)為了更加穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展路徑和更有競爭力的薪酬離開原先的公司，選擇一些較為成熟的企業(yè)。

1.3 中小型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人才流失現(xiàn)象的特點(diǎn)

人才流失，特別是組織內(nèi)對(duì)其經(jīng)營發(fā)展有重要作用，甚至是關(guān)鍵性作用的人才，由于各類客觀因素與主觀心理原因，主動(dòng)從企業(yè)流出的現(xiàn)象，其特點(diǎn)有三：第一，企業(yè)的被動(dòng)性；第二，時(shí)段的集中性；第三，行為的從眾性。

第一，中小型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)先發(fā)優(yōu)勢弱，在競爭中處于被動(dòng)地位。中小型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人才流失是隨著經(jīng)濟(jì)全球化和技術(shù)革命的進(jìn)一步拓展，市場競爭日益激烈導(dǎo)致的。在這場市場爭奪的背后，人才的競爭是重中之重。首先，大量大型跨國公司在擴(kuò)張過程中實(shí)行的都是人才本土化戰(zhàn)略，登陸中國后第一步便是尋找人才，這些大型跨國企業(yè)擁有豐富的資源和成熟的管理體系，對(duì)于中小型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中某些擁有卓越管理經(jīng)驗(yàn)、掌握市場資源或是技術(shù)資源的優(yōu)秀人才有著高度的吸引力，這些人才抱著“良禽擇木而棲”的心理離開原來的中小型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，加入大型跨國公司。此外，支持中小型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的人力資源供不應(yīng)求。因?yàn)樯鲜龅倪@類人才在整個(gè)勞動(dòng)力市場上的高度稀缺性，永遠(yuǎn)是各個(gè)中小型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)爭奪的對(duì)象，他們?yōu)樽非笞陨韮r(jià)值的最大化也不斷變換服務(wù)對(duì)象，加重了企業(yè)人才流失問題。

第二，中小型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人員流動(dòng)集中，多與企業(yè)薪酬發(fā)放周期相關(guān)。在時(shí)效性方面，人員流失時(shí)間較為集中，其主要時(shí)段集中于年終獎(jiǎng)金、季度獎(jiǎng)金或月度獎(jiǎng)金頒發(fā)后，再或者是薪資或?qū)W歷層次提高之后，在這兩種情況下，第一種情況是員工追求所示最小化的體現(xiàn)，第二種情況是員工在競爭力提高后追求價(jià)值更大化的體現(xiàn)。但是，這種集中性，特別是跟財(cái)務(wù)周期相關(guān)的集中性會(huì)對(duì)企業(yè)有很大危害，特別是在這些中小型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的資金流較為脆弱的創(chuàng)業(yè)初期或守業(yè)時(shí)期。

第三，從眾心理的作用。近來中小型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人才流失的最大特點(diǎn)莫過于核心員工的“集體跳槽”，一個(gè)基層團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的跳槽會(huì)帶動(dòng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的跳槽的現(xiàn)象越來越普遍，人們時(shí)常受身邊人影響，特別是一些渴望有穩(wěn)定人際關(guān)系的員工，他們追求工作環(huán)境的穩(wěn)定性，而熟悉的同事是這種穩(wěn)定性的重要支撐，當(dāng)一起工作的同事有了跳槽的想法和行動(dòng)，這類員工很容易受其鼓動(dòng)重新規(guī)劃自己的職業(yè)路徑。

2 人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)涵與功能

2.1 人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)涵

人力資源是存在于人的體能、知識(shí)、技能、能力、個(gè)性行為特征與傾向等載體中的經(jīng)濟(jì)資源，它與其他資源一樣也具有物質(zhì)性、可用性、有限性的特點(diǎn)[3]。人力資源管理核心之一就是培訓(xùn)與開發(fā)，這是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容，同時(shí)也是工作的難點(diǎn)。培訓(xùn)需求如何分析？應(yīng)該培訓(xùn)哪些內(nèi)容？培訓(xùn)對(duì)象如何確定？師資力量從哪里來？這些問題都是企業(yè)需要思考和解決的。

2.2 人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的功能

實(shí)際上，培訓(xùn)是指培養(yǎng)和訓(xùn)練，開發(fā)是指通過一定的途徑使勞動(dòng)者潛在的能力得到有效的呈現(xiàn)。在一定意義上講，培訓(xùn)與開發(fā)是同等概念，而它們又是人力資源管理的兩個(gè)不同的階段。人力資源培訓(xùn)側(cè)重于企業(yè)通過外在條件給員工提供某些知識(shí)、技能，使員工適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要；人力資源開發(fā)則側(cè)重于挖掘員工本身所擁有的知識(shí)和技能，使這些知識(shí)和技能能夠在企業(yè)發(fā)展中得到良性顯現(xiàn)，并能融入到企業(yè)發(fā)展之中。所以，企業(yè)需要對(duì)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)環(huán)節(jié)分別給予足夠的重視。

3 中小型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人才流失問題解決方案

3.1 分析培訓(xùn)需求與制定培訓(xùn)計(jì)劃

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)對(duì)于人員技能要求和一般企業(yè)不同，特別重視員工的實(shí)踐能力、創(chuàng)新能力和自主學(xué)習(xí)能力。中小型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)對(duì)于人員的要求除了上述三點(diǎn)，更加重視人員技能的全面性和多樣性[4]。由于中小型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)獨(dú)特的需求，因此在分析培訓(xùn)需求和制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)需要格外重視。除了企業(yè)文化、內(nèi)外部溝通能力等通用的培訓(xùn)需求，中小型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)更要重視對(duì)于行業(yè)內(nèi)最新技術(shù)的關(guān)注和學(xué)習(xí)，因此公司應(yīng)該重視對(duì)員工的技能培訓(xùn)和建立自主學(xué)習(xí)能力的培訓(xùn)。企業(yè)可以通過問卷調(diào)查、企業(yè)論壇等方式，收集員工的培訓(xùn)需求，邀請(qǐng)員工喜愛的內(nèi)部工作人員或高校講師為員工授課，解決他們?cè)诠ぷ髦杏龅降睦Щ蟆?/p>

3.2 組織培訓(xùn)工作

在企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)前，首先，要想清楚“誰來培訓(xùn)”這個(gè)問題，授課人員可以是來自企業(yè)內(nèi)部的人員，也可以是外聘的相關(guān)人員。第二，要確定在哪里培訓(xùn)，可以選擇員工熟悉的企業(yè)內(nèi)部場所，也可以選擇更有學(xué)習(xí)儀式感的專業(yè)教室、會(huì)議室培訓(xùn)。第三，要決定何時(shí)培訓(xùn)，可以在工作時(shí)間帶薪培訓(xùn)，也可以專門選擇一段時(shí)間集中培訓(xùn)。以往企業(yè)在收集員工需求時(shí)經(jīng)常需要耗費(fèi)大量的時(shí)間和人力成本，但是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)不同，他們有著更加高效的內(nèi)部溝通工具，有著更為精簡的人員團(tuán)隊(duì)，因此在收集員工需求方面有著極大的優(yōu)勢。但是，中小型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的員工有著更明顯的挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的傾向，有著更為清晰的個(gè)人目標(biāo)，但是在組織集體培訓(xùn)工作時(shí)很難滿足每個(gè)人的要求，這樣就會(huì)影響培訓(xùn)效果，這點(diǎn)是對(duì)培訓(xùn)的組織工作有一定挑戰(zhàn)的地方。此時(shí)，中小型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)可以考慮利用自己的技術(shù)實(shí)現(xiàn)人員分批、分方向的培訓(xùn)，為員工提供定制化的培訓(xùn)內(nèi)容，最大程度地做到因材施教。

3.3 評(píng)估培訓(xùn)效果與反饋

除了上述兩點(diǎn)，企業(yè)也要重視培訓(xùn)的評(píng)估和反饋工作，這一工作可以有效地提高培訓(xùn)效率和培訓(xùn)產(chǎn)出。企業(yè)不僅要對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)估，也要對(duì)授課人員進(jìn)行篩選和監(jiān)督，采用可以量化的指標(biāo)評(píng)價(jià)授課講師和受訓(xùn)員工，并在培訓(xùn)結(jié)束之后給雙方反饋。這一點(diǎn)在以往是很難實(shí)現(xiàn)的，因?yàn)樵u(píng)估和反饋需要培訓(xùn)者和受訓(xùn)者的信息高度交互，這種信息交互有可能會(huì)占用比組織培訓(xùn)更多的資源，因此在過去很難實(shí)現(xiàn)。但是中小型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，人數(shù)有限、信息交互成本低，能過保障更加及時(shí)和有效的反饋。通過對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估來保證培訓(xùn)資源用在了關(guān)鍵地方，保證培訓(xùn)有利于推進(jìn)企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。培訓(xùn)評(píng)估不僅要考察員工對(duì)于技能的掌握情況，也要考察員工的歸屬感、自豪感、對(duì)工作的滿意度[5]。評(píng)估的結(jié)果要及時(shí)地反饋給授課講師和受訓(xùn)員工，幫助大家更好地了解自己的收獲與不足，為下一次高效的培訓(xùn)奠定基礎(chǔ)。

4 結(jié)語

本文從中小型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)嚴(yán)峻的人才流失現(xiàn)象出發(fā)，以人力資源管理知識(shí)為理論支撐，重點(diǎn)關(guān)注如何從培訓(xùn)開發(fā)角度為企業(yè)解決此類問題提供對(duì)策。本研究關(guān)注了以往研究較為忽視的企業(yè)類型，關(guān)注了前人較為忽視的理論支持，這是本文的貢獻(xiàn)所在，希望能夠后來學(xué)者以啟發(fā)；但是，由于作者的學(xué)術(shù)素養(yǎng)尚待提高、學(xué)術(shù)能力尚待加強(qiáng)，這是本研究的局限，希望后來人能夠做的更好。

參考文獻(xiàn)

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