電網(wǎng)企業(yè)之薪酬及績效管理探析

蘇錦崇

中圖分類號：F244 文獻標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2019）6-171-02

摘 要 供電企業(yè)是重要的社會職能部門，尤其在今天社會經(jīng)濟快速發(fā)展的背景下，供電公司的內(nèi)部管理與運作將直接影響到社會供電工作的開展。與其他社會企業(yè)一樣，人才是供電企業(yè)發(fā)展的核心力量。企業(yè)員工在意的無非就是薪酬和福利待遇，如果企業(yè)關(guān)于這方面的制度不夠完善合理，就有可能會導(dǎo)致員工們工作不夠積極，工作效率低，導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)濟效益得不到提高。因此此文主要探析電網(wǎng)企業(yè)的人力資源管理中的薪酬及績效管理目前狀況以及應(yīng)對政策。

關(guān)鍵詞 電網(wǎng)企業(yè) 薪酬體系 績效管理 現(xiàn)狀 對策

隨著社會的發(fā)展進步，電網(wǎng)企業(yè)的經(jīng)營策略也在與時俱進，而薪酬體系的建設(shè)成為了當(dāng)代企業(yè)發(fā)展建設(shè)中的不可缺少的重要部分?，F(xiàn)如今，薪酬與績效之間是相互補充，也是相互影響著彼此的一種關(guān)系。隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，電網(wǎng)企業(yè)也需要順應(yīng)時代變化不斷進行改革，以往傳統(tǒng)的薪酬管理制度已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的需求，我們需要更深入的探析和績效聯(lián)系的薪酬管理制度。

一、績效管理制度與薪酬之間的重要性

（一）合理分配電網(wǎng)企業(yè)的人力資源

由于目前電網(wǎng)企業(yè)員工人數(shù)眾多，而且企業(yè)內(nèi)部的工作種類繁多，人力資源得不到合理、有效地分配，員工找不到合適的崗位，在工作中無法尋求到存在感，就會逐漸對工作失去信心，越來越形成了懈怠懶散的工作態(tài)度，從而使得電網(wǎng)企業(yè)無法穩(wěn)定發(fā)展。應(yīng)通過合理的薪酬管理制度，了解掌握員工自身能力和綜合素質(zhì)之后，對其的職能崗位進行合理的分配，使得員工能充分發(fā)揮個人能力，大大的提升員工的積極性和效率，這有助于電網(wǎng)企業(yè)凝聚人心，打下堅實的人才基礎(chǔ)。

（二）提升電網(wǎng)人員的合理流動性

績效管理的本質(zhì)是動態(tài)化管理，人員流動就是其中的一項。目前的電網(wǎng)企業(yè)人員流動性不佳，沒有根據(jù)員工能力表現(xiàn)以及綜合評估結(jié)果進行合理的分配崗位，使得人力資源價值被壓制。人員流動的目的在于優(yōu)化人力資源，讓員工充分發(fā)揮才能，尋找到合適的工作崗位。在流動過程中，員工的薪酬待遇得到了客觀的改進，從而能有效提升了人力資源的總體效績，提升員工的工作積極性，激發(fā)員工的個人潛能。當(dāng)今，電網(wǎng)企業(yè)飛速發(fā)展，提升電網(wǎng)人員的合理流動性尤為關(guān)鍵。大多數(shù)電網(wǎng)企業(yè)沒有根據(jù)人員的優(yōu)勢特長進行崗位調(diào)整，員工自身的主動能動性差，制約了企業(yè)穩(wěn)定的發(fā)展。電網(wǎng)企業(yè)應(yīng)對人力資源管理加大重視，最大限度的發(fā)揮薪酬績效管理的作用，根據(jù)員工的個人表現(xiàn)力和綜合素質(zhì)制訂科學(xué)、合理的薪酬管理機制，讓員工們能積極參與到企業(yè)發(fā)展事業(yè)中，共同為企業(yè)發(fā)光發(fā)熱。

（三）激發(fā)員工的潛能，調(diào)動積極性

績效考評是針對員工的變現(xiàn)而做出的一種評定，能正確高效的評估員工的工作能力，通過結(jié)果與溝通去發(fā)現(xiàn)問題，協(xié)助工作人員對自己的工作方式進行改善。對于能力不足的員工，可以通過再培訓(xùn)的方式，增加員工的知識層面，提高技能。在他們對工作職責(zé)與績效預(yù)期有了充分的認知后，會更加有動力去發(fā)揮自己的能力，挖掘自己潛在的能力?？冃Ч芾硎且环N雙方的合作的過程，它可以很大程度上減少沖突，增強彼此之間的合作與交流。通過績效考評去發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)劣勢只是一種環(huán)節(jié)，目的在于更準(zhǔn)確的評估員工的價值，通過與其考評結(jié)果，對其指定合理的職業(yè)規(guī)劃，培養(yǎng)職業(yè)發(fā)展?jié)撃?，調(diào)動工作積極性，提高個人績效，實現(xiàn)自身的價值。正確的績效體系能把員工的個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)管理貫串，充分利用企業(yè)人力資源，并且牢牢掌控著企業(yè)績效目標(biāo)的實施進度 ，提升企業(yè)綜合競爭力。

二、薪酬與績效管理存在的問題

（一）薪酬管理體系的不合理

企業(yè)目前的薪酬管理制度相對落后且結(jié)構(gòu)亦不合理，部分薪酬管理體制的制訂沒有根據(jù)企業(yè)發(fā)展的計劃。如今，多數(shù)電網(wǎng)企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)是根據(jù)員工的工作年限，學(xué)歷，職務(wù)進行考核，并沒有根據(jù)他們實際的工作表現(xiàn)跟勞動成果。因此可見，目前績效的考察過于傳統(tǒng)跟單一，員工之間會因?qū)W歷的高低使得收入相差甚遠，增加員工的心理落差，不利于調(diào)動員工的積極性來開展工作，更不用說推動企業(yè)整體績效的進步。

（二）欠缺科學(xué)薪酬管理體系

科學(xué)的績效管理體系是由績效目標(biāo)的制訂、績效考核的評估、績效考核結(jié)果分析、績效目標(biāo)的提升等幾部分組成的?，F(xiàn)階段的大多數(shù)電網(wǎng)企業(yè)的績效管理中，往往過于注重績效考核結(jié)果，而忽視了其他幾個過程，達不到績效管理的真正目的，亦無法在整個考核過程中去發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，使得績效考核失去了原有的意義。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)從績效目標(biāo)的定制出發(fā)，明確每一個考核的目的，從而制訂合理且有針對性的考核內(nèi)容，使得企業(yè)能對每一個員工進行全面且客觀的考核。目前大多數(shù)電網(wǎng)企業(yè)由于考核目標(biāo)不夠明確，導(dǎo)致考核內(nèi)容過于繁多，評估難度加大，所以考核人員在進行考核的過程中選擇性的對一些不可量化的考核指標(biāo)進行忽視，這樣使得考核的結(jié)果失去了準(zhǔn)確性。在某些時候，這些指標(biāo)也可能在具體工作中起到?jīng)Q定性的作用，所以被忽視的這部分考核指標(biāo)有可能導(dǎo)致了評估結(jié)果有偏失，不夠客觀全面，發(fā)揮不到績效考核原有的作用，也降低了考核的公平性。

在得到全面客觀的績效考核評估后，應(yīng)該結(jié)合考核的目的進行分析，根據(jù)企業(yè)對員工的要求以及員工的職業(yè)生涯計劃與個人發(fā)展意愿去對員工進行輔導(dǎo)改善，以達到績效考核目標(biāo)的提升。

（三）薪酬福利構(gòu)成不科學(xué)

目前，電網(wǎng)企業(yè)所制訂的薪酬與績效考評機制沒有注意到不同崗位跟職能的差別，也沒有顧及每一位員工的真正需求。而且，在設(shè)計福利制度時，沒有很好的與薪酬、福利、職位變動、培訓(xùn)等結(jié)合在一起，沒有建立相應(yīng)的制度做支撐，埋沒了很多有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，不利于他們的個人職業(yè)成長。本應(yīng)以激勵機制為基礎(chǔ)進行有效維系，但在實際實施過程中，沒有領(lǐng)會其中真正的用意，得不到大多數(shù)人支持。

現(xiàn)階段，電網(wǎng)公司薪酬福利構(gòu)成不合理，主要表現(xiàn)在以下兩方面：

1.考核體系不完善。薪酬體系的運作離不開合理有效的考核體系，但大多數(shù)電網(wǎng)企業(yè)的考核體系不夠全面。有時候考核的內(nèi)容不全面影響了考核結(jié)果的全面性跟公平性，也不能體現(xiàn)員工的知識、經(jīng)驗技術(shù)等能力，以至于薪酬沒有以考核結(jié)果作為有效依據(jù)，浮于形式。

2.激勵結(jié)構(gòu)不合理。企業(yè)薪酬設(shè)計包括保障與激勵兩種功能。然而，激勵功能的薪酬的發(fā)放往往流于形式，沒有真正得到落實，使得員工得不到激勵。同時，大多數(shù)電網(wǎng)企業(yè)未能結(jié)合企業(yè)發(fā)展路線和薪酬結(jié)構(gòu)進行修正，導(dǎo)致支付薪酬的目的不夠精確。當(dāng)前一般實行工資加獎金的方式，偏向短期的業(yè)績，缺乏有利于激勵員工創(chuàng)新的業(yè)績方式。

三、薪酬與績效管理的改革對策

（一）構(gòu)建科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)

內(nèi)部職員的工作相比起生產(chǎn)工人更具有復(fù)雜性和創(chuàng)造性，如何根據(jù)員工的個人能力及潛力，合理的安排職能崗位，又不失考核的公平性，在實施上難度很大?？冃Ч芾聿粌H是一種為了考核員工的工作業(yè)績而建立起來的制度體系，也是一種管理者和被管理者之間互動的工具。構(gòu)建一套科學(xué)的考核體系，對員工價值進行準(zhǔn)確評估，確認每個職位的績效考核指標(biāo)，是確立考核標(biāo)準(zhǔn)的必要措施。企業(yè)想要搞好績效考評的法寶是堅持考評。不斷完善和修正考評方案，在企業(yè)文化中揉進考評的內(nèi)容，營造協(xié)調(diào)和諧的考評氛圍。雖然在實施過程中會產(chǎn)生不同的呼聲，但只要堅持公開、公平和公正地進行績效考評，并將其與勞動合同簽訂、職務(wù)晉升、培訓(xùn)開發(fā)和薪酬調(diào)整等結(jié)合起來，形成一個有機的人力資源管理體系，長此以往，就會自然而然地形成企業(yè)獨特的考評氛圍，并構(gòu)成公司文化的一部分?？冃Ч芾硗冃Э己酥g有著直接的聯(lián)系，績效考核是績效管理的關(guān)鍵性內(nèi)容。全面績效管理應(yīng)包含以下事項：

1.以電網(wǎng)企業(yè)自身的情況為背景，具體制訂科學(xué)、合理的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并把企業(yè)整體規(guī)劃細分給每一個部門和員工，各部門針對自身職能跟現(xiàn)狀制訂績效考核原則與指標(biāo)，同時，考核的時間單位應(yīng)細致至每年度、每季度甚至每月度等。

2.按照評估時間規(guī)定對員工進行全方位績效考核，同時，對績效考核指標(biāo)完成程度進行全面檢查。

3.以績效考核數(shù)據(jù)為依據(jù)，對員工綜合工作能力、實際指標(biāo)所需能力進行分析，同時加強與員工的溝通，作出對員工最佳的工作流動。

4.基于考核成果，同時分析其原因，并將信息及時反饋給被考核人員，實施有效的解決措施，比如培訓(xùn)、崗位調(diào)整、獎懲、調(diào)整目標(biāo)、改變工作環(huán)境等方法來改善員工工作，從而確保下一階段績效目標(biāo)的實現(xiàn)，并實現(xiàn)績效考核和反饋雙向考核的效果。

（二）改革薪酬待遇

對薪酬待遇的改革是企業(yè)人力資源管理體系規(guī)劃中不可缺少的環(huán)節(jié)。以激勵機制為基礎(chǔ)，配合企業(yè)自身的競爭機制來對薪酬結(jié)構(gòu)做合理的調(diào)整。具體可分為以下幾點：

1.改進薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)是人力資源開發(fā)管理的重要組成部分，不能離開這一體系而獨立存在。薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計應(yīng)建立在企業(yè)成本得到合理控制的前提下，同時結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，內(nèi)部崗位配置架構(gòu)以及職系的分類測評。其他人力資源制度的建設(shè)也需要同步改進，使之與新的薪酬體系配套。除了原先固定工資和績效工資外，工齡工資以及各類補貼補助需聽從底部不同的聲音進行合理改進。同時可增加企業(yè)業(yè)績分享，讓員工們能覺得自身的價值得到了回報。

2.對員工實行動態(tài)管理

科學(xué)合理的薪酬體系應(yīng)包含公平公正的競爭機制，優(yōu)勝劣汰是公平競爭下的結(jié)果。應(yīng)對優(yōu)秀的員工開放升遷渠道，從而能更大程度的調(diào)動員工的積極性，提高員工們的工作效率，使動態(tài)管理能真正的落實，讓企業(yè)失蹤充滿活力。

3.加強福利溝通

企業(yè)可以針對內(nèi)部員工進行一次對公司福利制度的滿意度調(diào)查，了解員工們的真正需求，對現(xiàn)有的福利措施有方向性的進行優(yōu)化，除了物質(zhì)福利發(fā)放，更需要注重非物質(zhì)福利，多方面福利措施，讓員工們滿意于企業(yè)福利從而更加積極向上。

四、結(jié)語

隨著市場競爭的不斷加劇，一個企業(yè)的生存跟發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才?？茖W(xué)合理的人力資源管理制度能不斷優(yōu)勝劣汰人才，讓企業(yè)的整體競爭力不斷提升，從而促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。而績效管理在企業(yè)人力資源管理中的作用也變得越來越重要，甚至成為企業(yè)能否順利發(fā)展的關(guān)鍵因素。選擇最佳的人力資源管理方式，提高電網(wǎng)企業(yè)管理水平，能使自己在現(xiàn)代競爭中搶占先機，可以在市場競爭中立于不敗之地。