企業(yè)薪酬管理崗位績效實施中的相關問題分析

高珊

【摘要】企業(yè)薪酬管理是企業(yè)發(fā)展必不可少的一個重要部分，科學合理的薪酬管理制度刺激員工的工作積極性，企業(yè)充分依靠員工發(fā)揮能動性才能生存發(fā)展，所以建立一個良好的企業(yè)薪酬管理制度對一個企業(yè)的發(fā)展顯得尤為重要。當今的大部分企業(yè)在薪酬管理方面存在很多問題，它們在隱形之中就制約了企業(yè)的發(fā)展，要及時發(fā)現(xiàn)薪酬管理方面的不足加以改正，促進企業(yè)發(fā)展。

【關鍵詞】企業(yè) 薪酬制度 工作績效 問題與策略

企業(yè)薪酬管理崗位績效是對員工的工作效率、工作成果、日常工作表現(xiàn)的一種評價，主要通過工資為媒介來體現(xiàn)。這并不意味著所有工資都是績效的表現(xiàn)，一般基礎工資被排除在外。通過績效考核，能夠從很大程度上判斷一個工作人員的積極性與貢獻性，并從中了解企業(yè)發(fā)展的瓶頸并及時解決，給企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造無限機會，也給工作人員實現(xiàn)自身價值提供更大的展示平臺。

一、企業(yè)績效管理面臨的主要挑戰(zhàn)

（一）宏觀方面

（1）首先企業(yè)的薪酬管理受政府調(diào)控的影響很大，政府既針對企業(yè)設立了最低工資制度，也設置了工資的上限，即最高工資制度，規(guī)定各部門工作人員最高工資不得超過的限度。這就把企業(yè)置身于一個進退兩難的境界，很難去制定一個既遵循國家規(guī)定又符合本企業(yè)發(fā)展規(guī)律和自身行情的績效管理制度。再加上企業(yè)的薪酬績效管理都要上報政府專門機構進行核查批準，這個過程也會耗費企業(yè)一定的人力物力資源，如果審核不過需要按照程序重來，所以很多企業(yè)就在這個問題上沒有給與更多精力。

（2）每個企業(yè)都有自己的人力資源管理部門，都需要結合本企業(yè)行情和內(nèi)部具體情況去制定薪酬管理制度，包括績效工資制度，但是他們沒有統(tǒng)一的依據(jù)和參考來做保障和指導，盲目制定出來的薪酬管理制度就很可能存在不規(guī)范不合理之處。這樣的績效管理制度被實施就會出現(xiàn)一系列問題，不僅達不到預期目標，還會損傷企業(yè)前進的動力。所以政府要用好"有形的手"，切實地為企業(yè)發(fā)展提供一個有保障的在外環(huán)境。

（二）微觀方面

（1）企業(yè)側重點出現(xiàn)偏差。隨著我國經(jīng)濟轉型升級的進行，大部分企業(yè)都在不遺余力的提升企業(yè)生產(chǎn)質量，注重產(chǎn)品品質與服務態(tài)度、大力引進國外先進技術唯恐落后，就是在大力的包裝自己的外形的時候忽略了企業(yè)內(nèi)部的管理。一個良好穩(wěn)健運轉的內(nèi)部管理制度是企業(yè)整體發(fā)展的前提和動力，就像人的大腦支配人的行動一樣重要。經(jīng)營品質固然是企業(yè)重要的關注點，但是不能忽視了內(nèi)部管理。必須建立好一個適宜的量化績效考核體系，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部管理的科學有效。大到企業(yè)的一把手，小到企業(yè)的清潔工作人員，都要有規(guī)可循，各盡其責。

（2）員工參與度不足。企業(yè)績效制度的實施主體是全體員工，因此一個企業(yè)薪酬制度績效改革最有發(fā)言權的也是員工，他們通過切身體會知道其中利弊。而大部分企業(yè)績效制度的決策并沒有考慮到員工的建議和意愿，企業(yè)領導往往年齡較大，無論是在個人認知上還是思想上都沒有更年輕的一代人先進，較為保守的思想必然導致有局限性的決策，一旦缺乏創(chuàng)新性的決策實施于與時俱進的年輕一代身上，各種問題就會頻頻出現(xiàn)。因此員工對薪酬績效管理制度參與度還需要很大提升。

（3）績效水平與市場脫節(jié)嚴重。21世紀以來，我國市場經(jīng)濟得到了如火如荼的發(fā)展。企業(yè)水平也在逐年提高，但是員工的工資水平卻跟不上市場發(fā)展的腳步，尤其是績效工資很不受重視。在這個處處充滿競爭的時代，企業(yè)內(nèi)部的員工競爭也是一樣激烈，都想在自己的崗位上做出一番成績以尋求以后晉升的機會。這跟企業(yè)花大力氣謀求自身發(fā)展以取得市場優(yōu)勢地位是一個道理?？冃ЧべY并沒有得到市場化發(fā)展，就像企業(yè)努力的在提升自身最后沒有被認可一樣，付出多卻回報少，完全體現(xiàn)不出個人的工作價值，長此以往，對員工的積極性提高極其不利。

（4）績效考核顯失公平性。大部分企業(yè)沒有充分認識到現(xiàn)代薪酬制度績效考核體系的重要性，或許怠于實施或許根本沒有精力實施，但是有相當一部分企業(yè)是將績效考核制度形同擺設，并不能做到按照績效的實際內(nèi)涵去進行對員工的評估。一些企業(yè)一直沿用傳統(tǒng)的薪酬制度方法，即工齡大資質老的員工績效工資多，或者領導級別越高工資越多，而不去考察員工的實際貢獻。比如同樣是企業(yè)的新聘員工，不管他給企業(yè)創(chuàng)造多大的價值，工資總不會高于老員工，績效考核形同虛設，領導會普遍認為新來的員工取得比老員工更多的工資是不符合常理的;在同級競爭中也是如此，并不會由于你的業(yè)績高而與其他員工的工資有多么大的差別，這就是薪酬制度喪失了公平性，員工付諸了努力取得了成績實現(xiàn)了個人價值但是卻不被認可，長此以往就會削落員工的積極性與創(chuàng)造性。

二、企業(yè)薪酬管理績效實施的策略

（1）政府宏觀政策要科學有效。企業(yè)薪酬管理制度的優(yōu)化離不開政府政策的支持和一系列規(guī)章制度甚至法律法規(guī)的保障，為此政府要統(tǒng)籌兼顧，把握好全局，保證對企業(yè)薪酬制度的決策制定過程科學民主，使政策更易于實施。另外還要降低企業(yè)申報薪酬管理制度的難度，提高工作效率，避免企業(yè)浪費大量人力、物力資源，給予企業(yè)更多自主權。

（2）兼顧內(nèi)部管理與外部運營。優(yōu)秀的內(nèi)部管理是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的不懈動力，內(nèi)部機制運行良好才能強化各級工作人員的職責意識，如果只單單有勤勞能干的最低級員工，而沒有強有力的核心管理層，時間久了員工的毅力就會被削落。反之只有負責任的管理層，而缺少實干型的員工也是無濟于事的，所以要建立一個科學的內(nèi)部管理機制，將各級工作人員的日常工作表現(xiàn)都納入績效考核體系，直接與績效工資相連，完善薪酬管理崗位績效制度，實現(xiàn)企業(yè)的內(nèi)部管理與外部運營的平衡，以提高企業(yè)綜合實力，在激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢地位。

（3）促進薪酬管理制度市場化。經(jīng)濟的轉型升級和結構優(yōu)化涉及多個方面，不僅僅局限于產(chǎn)品質量、產(chǎn)品結構、服務模式等要去，還要促進員工的薪酬管理制度充分市場化。薪酬制度也要與時俱進，一旦落后于市場變化，必然會拖企業(yè)發(fā)展的后腿?？冃Э己酥贫染褪怯脕韽浹a傳統(tǒng)薪酬管理制度中不足之處的，因為它是一個創(chuàng)新型概念，與傳統(tǒng)的薪酬制度比較起來有很大差別所以實施起來對于企業(yè)來說比較棘手，凡事都有一個從難到易的過程，企業(yè)要勇于接納新事物，善于與市場接軌。建立市場化薪酬管理制度企業(yè)需要多對市場薪酬制度進行考查和研究，通過考察員工個人對企業(yè)的貢獻來計算績效工資，普通工資的存在讓員工的工資有了基本的保障，但是員工想要在同事之間脫穎而出就必須付出更多的努力來獲取基本工資之外的績效工資，這樣員工的個人需求與企業(yè)利益直接相連，會給企業(yè)創(chuàng)造更多價值和財富。

（4）注重薪酬制度的公平性。薪酬制度必須體現(xiàn)公平性才能加強員工對本企業(yè)的認可和肯定，才能讓員工體會到自己個人價值的實現(xiàn)，獲得自我滿足感，從而擁有更多自信投入到工作中。績效考核就是員工個人能力的體現(xiàn)，不能因為工齡短就全盤否定新員工的創(chuàng)造力，也不能只憑工齡長而凌駕于其他員工之上，績效考核不在于工齡的長短，也不在于職位的高低。對于績效考核來說，企業(yè)的每位工作人員是同處于一個平臺上的，不區(qū)分職位高低和工齡長短，只評價個人能力和對企業(yè)的貢獻多少。員工貢獻多，創(chuàng)造的價值多，就應當獲得基本工資之外的績效工資。所以只有提升薪酬制度的公平性，才不讓員工之間產(chǎn)生矛盾，公平團結的環(huán)境更有利于企業(yè)的發(fā)展。

（5）提高員工參與度。不論是制定薪酬制度還是具體的績效考核制度都要充分吸收員工的意見，領導層由于不會參與實際的生產(chǎn)過程，對具體工作的認識會有不足之處，對薪酬制度的體驗也不會太完整，所以要在制定決策時要充分參考員工的建議。充分保障員工的利益即是法律的要求也是道德責任的要求，也是企業(yè)提高公信力的便捷途徑，使員工對企業(yè)更加忠誠和認可，更愿意將自己的精力花費在本職工作中，對企業(yè)的長遠發(fā)展來說極為重要。

三、結束語

企業(yè)薪酬管理中，崗位績效考核極為重要。當前大部分企業(yè)還缺乏對績效考核重要性的認可，因此在績效考核實施中出現(xiàn)了一系列問題，企業(yè)要重視績效考核制度的建立和實施，及時解決實施過程中遇到的問題，優(yōu)化薪酬結構，促進薪酬管理制度市場化進程，充分保障員工權益，為提高企業(yè)綜合實力打下良好基礎。

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