大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新策略

程榮玲

摘要：本文將從大數(shù)據(jù)概述的角度出發(fā)，分別介紹大數(shù)據(jù)的含義以及特征，并分析討論事業(yè)單位人力資源績效管理的現(xiàn)狀，從而指出事業(yè)單位人力資源績效管理應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)的創(chuàng)新方向，進(jìn)而提出大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績效管理的創(chuàng)新策略，以期為各事業(yè)單位有關(guān)工作人員提供參考。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);事業(yè)單位;人力資源;績效管理

伴隨我國整體社會(huì)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，以及互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)水平不斷提升，社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入了大數(shù)據(jù)時(shí)代。大數(shù)據(jù)技術(shù)被有效應(yīng)用于事業(yè)單位的人力資源管理工作中，能夠幫助單位有效、全面地評(píng)估職員整體能力水平。績效管理在人力資源管理中占據(jù)重要地位，只有不斷創(chuàng)新此項(xiàng)工作，才能為單位創(chuàng)設(shè)良好的管理模式。

一、大數(shù)據(jù)概述

（一）大數(shù)據(jù)含義

大數(shù)據(jù)屬于某時(shí)間范圍中通過常規(guī)性工具、軟件等進(jìn)行收集、保管以及處理的一種數(shù)據(jù)集合。大數(shù)據(jù)也屬于一種信息資產(chǎn)，這種信息資產(chǎn)多樣、數(shù)量龐大且增長率高，然而必須具備全新的處理模式才可以具備更強(qiáng)的優(yōu)化流程、決策以及洞察能力。

（二）大數(shù)據(jù)特征

（1）價(jià)值：大數(shù)據(jù)的科學(xué)應(yīng)用，可以實(shí)現(xiàn)運(yùn)用較低的成本創(chuàng)造出極高的價(jià)值。

（2）容量：數(shù)據(jù)容量大小將對(duì)所考慮的潛在信息以及數(shù)據(jù)價(jià)值做出決定。

（3）復(fù)雜性：數(shù)據(jù)的來源途徑極多，使得數(shù)據(jù)量極為龐大。

（4）種類：大量的數(shù)據(jù)具有多樣性特點(diǎn)。

（5）真實(shí)性：數(shù)據(jù)相對(duì)更加真實(shí)、準(zhǔn)確，具有較高的質(zhì)量。

（6）可變性：對(duì)數(shù)據(jù)有效管理以及處理流程會(huì)有影響。

（7）速度：多技術(shù)結(jié)合應(yīng)用，最大限度地提升了數(shù)據(jù)的采集速度。

二、事業(yè)單位人力資源績效管理現(xiàn)狀

（一）缺乏相應(yīng)人才

在部分事業(yè)單位中，由于仍舊采用傳統(tǒng)的人力管理模式，其選聘流程流于表面，考評(píng)工作也不規(guī)范，機(jī)械化地管理員工，沒有相應(yīng)的激勵(lì)措施，使得很多員工逐漸失去工作熱情。除此之外，很多事業(yè)單位擁有過多的技術(shù)性員工，由于不重視等原因，使得單位極度缺乏管理人才。

（二）管理意識(shí)淡薄

當(dāng)前很多人力資源管理工作人員觀念陳舊，不能與時(shí)俱進(jìn)，沒有深入了解、掌握大數(shù)據(jù)對(duì)于事業(yè)單位發(fā)展的重要性，使得很多改革措施都屬于表面工程，甚至很多人員出工不出力，管理意識(shí)十分淡薄。

（三）制度尚不完善

（1）培訓(xùn)與激勵(lì)機(jī)制不健全：①在部分事業(yè)單位中，人力資源管理工作人員并沒有為員工安排合適的培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動(dòng)，難以使員工進(jìn)行深入學(xué)習(xí)、提升自我，逐漸降低其上進(jìn)心;②很多事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制不健全，使得分配機(jī)制問題極多，導(dǎo)致業(yè)績突出人員無法獲得與之相匹配的獎(jiǎng)勵(lì)，逐漸使員工失去工作熱情，甚至致使最終的人才大量流失。

（2）崗位調(diào)配制度尚不完善：在一些事業(yè)單位中，人力資源管理工作人員并沒有針對(duì)每一名員工的能力對(duì)其進(jìn)行合理的崗位調(diào)配，無法做到“人盡其用”，從而導(dǎo)致很多員工在日常工作中無法發(fā)揮自身真正的能力。久而久之，很多員工會(huì)感覺自身價(jià)值無法得以充分體現(xiàn)，進(jìn)而導(dǎo)致員工不再為日常工作進(jìn)行創(chuàng)新，延緩了事業(yè)單位的全面發(fā)展。

（3）考評(píng)體制依舊不規(guī)范：當(dāng)前很多事業(yè)單位在對(duì)員工的績效進(jìn)行考評(píng)工作時(shí)，依舊采用老舊的考評(píng)模式，即將考評(píng)工作流于形式，只關(guān)注結(jié)果，不能深入剖析員工的優(yōu)缺點(diǎn)，最終導(dǎo)致評(píng)估的結(jié)果缺乏準(zhǔn)確性，也致使員工不能對(duì)自身的下一階段工作進(jìn)行改善。

三、事業(yè)單位人力資源績效管理應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)的創(chuàng)新方向

（一）升級(jí)人力資源系統(tǒng)

在大數(shù)據(jù)的背景下，事業(yè)單位若想在新時(shí)代中長遠(yuǎn)發(fā)展，適應(yīng)社會(huì)潮流，并保持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，就應(yīng)當(dāng)對(duì)人力資源進(jìn)行全面創(chuàng)新，并及時(shí)升級(jí)人力資源系統(tǒng)。只有如此，才能使更多先進(jìn)的管理技術(shù)得以科學(xué)、合理的運(yùn)用，進(jìn)而理性管理各個(gè)部門，提升其整體工作質(zhì)量以及效率。與此同時(shí)，人力資源系統(tǒng)的有效升級(jí)，也能夠幫助有關(guān)人員及時(shí)發(fā)現(xiàn)相關(guān)工作中涉及人員存在的各類問題，以便及時(shí)為其制定改善方案。

（二）全面打造人才團(tuán)隊(duì)

事業(yè)單位在大數(shù)據(jù)背景下若想長期保持核心競(jìng)爭(zhēng)力，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，其核心便是專業(yè)人才團(tuán)隊(duì)的支撐。隨著社會(huì)的高速發(fā)展，產(chǎn)品樣式、客戶需求以及各類技術(shù)都在不斷變化，這也是市場(chǎng)整體經(jīng)濟(jì)得以快速發(fā)展的基礎(chǔ)，最大限度地保持市場(chǎng)處于良性競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)。事業(yè)單位如果想在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，就必須全面提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，這就要求各員工應(yīng)當(dāng)具備更先進(jìn)的發(fā)展理念，掌握更先進(jìn)的發(fā)展技術(shù)。因此，事業(yè)單位人力資源管理工作人員，必須全面重視對(duì)各崗位員工的選聘和培訓(xùn)工作。

四、大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新策略

（一）完善相關(guān)制度

制度是確保所有企業(yè)或者單位得以健康、長遠(yuǎn)發(fā)展的根本依據(jù)。在大數(shù)據(jù)背景下，事業(yè)單位人力資源績效管理相關(guān)制度的完善，對(duì)事業(yè)單位整體工作的優(yōu)化具有極其重要的意義。

1.完善選聘機(jī)制

第一，規(guī)范市場(chǎng)調(diào)查工作。事業(yè)單位人力資源績效管理部門應(yīng)當(dāng)充分調(diào)查并分析市場(chǎng)狀況極其變化規(guī)律，進(jìn)而明確事業(yè)單位發(fā)展的方向，以便為選聘人才制定出最符合時(shí)代要求的方案。

第二，事業(yè)單位應(yīng)合理擴(kuò)大選聘范圍，除了引進(jìn)技術(shù)性人才外，也要致力于引進(jìn)符合社會(huì)發(fā)展的綜合型管理人才。在選聘過程中，一方面應(yīng)當(dāng)對(duì)應(yīng)聘人員的基本資料加以掌握，借助先進(jìn)的大數(shù)據(jù)技術(shù)充分采集其各項(xiàng)信息數(shù)據(jù)，確保應(yīng)聘者符合單位需求;另一方面，應(yīng)當(dāng)設(shè)置專門督察小組，確保選聘流程公平、合法，杜絕徇私舞弊現(xiàn)象的發(fā)生。

第三，對(duì)于選聘好的人才，事業(yè)單位必須積極組織其參與相關(guān)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，及時(shí)完善培訓(xùn)體系，從而促使員工能夠持續(xù)提升自身，以便從理論、技術(shù)、管理等多方面為單位提供支撐。

2.完善獎(jiǎng)懲制度

一方面，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)完善自身的考評(píng)機(jī)制。

（1）傳統(tǒng)的績效考評(píng)只注重結(jié)果，這對(duì)員工的個(gè)人發(fā)展是不利的。在大數(shù)據(jù)背景下，事業(yè)單位為了促進(jìn)員工以及企業(yè)能夠共同發(fā)展，必須及時(shí)完善績效考評(píng)，對(duì)員工采用綜合性較高的考評(píng)方法，對(duì)員工的全面表現(xiàn)進(jìn)行考評(píng)。

（2）在規(guī)范考評(píng)流程、執(zhí)行科學(xué)考評(píng)方法前，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)結(jié)合自身實(shí)際狀況，制定合理的考評(píng)指標(biāo)，以便促使員工能夠?yàn)榱送诰蜃陨頋摿Ω优ν瓿扇蝿?wù)。

（3）人力資源績效管理工作人員需要運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，全面采集員工的工作信息數(shù)據(jù)，特別是要掌握員工和客戶、員工間以及員工上下級(jí)間的關(guān)系，以便引導(dǎo)員工努力創(chuàng)設(shè)和諧的工作環(huán)境以及與客戶間的良好交流環(huán)境。

（4）在執(zhí)行考評(píng)后，管理人員應(yīng)當(dāng)及時(shí)將考評(píng)結(jié)果反饋給員工，讓員工充分意識(shí)到自身的優(yōu)劣勢(shì)，以便促使其不斷完善自我，更加努力地參與到接下來的工作當(dāng)中。

另一方面，事業(yè)單位還應(yīng)當(dāng)完善自身的獎(jiǎng)懲制度。事業(yè)單位有關(guān)人員應(yīng)當(dāng)在科學(xué)考評(píng)員工后，根據(jù)其考評(píng)結(jié)果執(zhí)行合理的分配和獎(jiǎng)懲工作，即對(duì)員工資金執(zhí)行合理分配，對(duì)于績效突出者，單位要給予其合適的獎(jiǎng)賞，以科學(xué)的資金激勵(lì)其再接再厲;對(duì)于考評(píng)不合格者，單位應(yīng)組織其深入學(xué)習(xí)，若依然不合格，要及時(shí)辭退。

（二）改善管理系統(tǒng)

在大數(shù)據(jù)背景下，事業(yè)單位若想保持員工的工作積極性，避免其出現(xiàn)逆反心理，其管理系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)更人性化。因此，在改善管理系統(tǒng)的過程中，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵循以下幾項(xiàng)原則：

（1）平等：確保各部門上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與下級(jí)員工間保持合作的關(guān)系，而非以往的上下關(guān)系。

（2）參與：保證全體人員都能夠參與到人力資源績效管理系統(tǒng)的改善流程中，吸收廣大員工意見。

（3）公開：保證日常績效管理公開、公正、公平，避免違法亂紀(jì)現(xiàn)象發(fā)生。

（4）開放：員工應(yīng)能夠了解所有的管理?xiàng)l款，并對(duì)不合理?xiàng)l款進(jìn)行投訴。

（三）重視數(shù)據(jù)信息

（1）關(guān)于人力資源管理：①員工對(duì)于人力資源管理工作的滿意度數(shù)據(jù);②全體員工的績效數(shù)據(jù)。這兩項(xiàng)數(shù)據(jù)關(guān)系員工忠誠度及其工作質(zhì)量、效率。

（2）關(guān)于員工基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：即員工姓名、年齡、性別、專業(yè)、學(xué)歷等基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，這是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行有效管理的數(shù)據(jù)依據(jù)。

（3）關(guān)于人員流動(dòng)數(shù)據(jù)：員工離職、入職等會(huì)出現(xiàn)人員流動(dòng)現(xiàn)象，人力資源管理人員應(yīng)及時(shí)整理相關(guān)數(shù)據(jù)，以便進(jìn)一步對(duì)員工執(zhí)行有效管理。

上述各類數(shù)據(jù)對(duì)于事業(yè)單位人力資源績效管理工作具有重要影響，是此項(xiàng)工作得以順利開展、對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)的重要指標(biāo)。

結(jié)論

總之，在面對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代越來越多的新挑戰(zhàn)，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)保持與時(shí)俱進(jìn)，對(duì)各項(xiàng)工作都要進(jìn)行及時(shí)的創(chuàng)新，才能保證單位自身能夠順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展潮流。人力資源管理工作關(guān)系著事業(yè)單位的發(fā)展前景，績效管理工作是人力資源管理的核心部分，因此管理者應(yīng)當(dāng)系統(tǒng)、高效地創(chuàng)新相關(guān)工作，才能使單位保持競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)：

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作者簡介：

程榮玲（1970- ?），女，河南省洛陽市人，大專，畢業(yè)于洛陽市職工科學(xué)技術(shù)學(xué)院，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源。