大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理

王冠博 張孝強(qiáng)

中圖分類號：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2019）6-172-02

摘 要 在當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)快速發(fā)展的大數(shù)據(jù)時代，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源績效管理模式的確立和績效管理方法的應(yīng)用等應(yīng)該與互聯(lián)網(wǎng)等信息化、數(shù)字化的先進(jìn)技術(shù)結(jié)合起來。但是在很長一段時間內(nèi)，國內(nèi)不少企業(yè)的人力資源績效管理都受限于傳統(tǒng)的組織管理機(jī)制，在績效管理的信息化建設(shè)方面明顯不足。本文重點(diǎn)對大數(shù)據(jù)時代下的企業(yè)人力資源績效管理的相關(guān)問題進(jìn)行分析并提出相應(yīng)對策，以期對企業(yè)人力資源績效管理改進(jìn)提供參考。

關(guān)鍵詞 大數(shù)據(jù) 人力資源管理 績效管理

當(dāng)前，對于現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展來說，績效管理是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵部分，績效管理的效果一定程度上決定了企業(yè)人力資源管理水平。隨著現(xiàn)代化的互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)、云存儲、云數(shù)據(jù)等高新技術(shù)的快速發(fā)展，使得人類進(jìn)入了大數(shù)據(jù)傳輸時代，現(xiàn)代企業(yè)的內(nèi)部管理對信息化、大數(shù)據(jù)等要求越來越高，依賴程度也越來越高。從目前企業(yè)的人力資源績效管理發(fā)展過程來看，大數(shù)據(jù)在企業(yè)績效管理的人才評估、績效考評過程實(shí)施等方面都發(fā)揮了重要作用。它極大地提升了企業(yè)人力資源績效管理水平和應(yīng)用實(shí)踐效果。因此，對于現(xiàn)代企業(yè)來說，大數(shù)據(jù)等信息化技術(shù)已經(jīng)成為企業(yè)內(nèi)部人力資源管理組織體系建設(shè)過程中不可缺少的一部分。但是目前在許多企業(yè)中大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源績效管理體系建設(shè)及應(yīng)用過程中仍存在不少問題。

一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效管理的現(xiàn)狀及其存在的問題探討

（一）企業(yè)管理者對大數(shù)據(jù)在績效管理中的應(yīng)用不夠重視

由于一些企業(yè)的負(fù)責(zé)人對人力資源管理理解不夠深入，對企業(yè)人力資源績效管理不夠重視，導(dǎo)致數(shù)字化、信息化時代企業(yè)的人力資源績效管理體系不完善、管理模式較傳統(tǒng)。尤其是大部分中小型企業(yè)在人力資源績效管理過程中尚未形成以大數(shù)據(jù)等信息化技術(shù)為依托的現(xiàn)代化的管理模式。這種對大數(shù)據(jù)應(yīng)用不夠重視和敏感主要體現(xiàn)在企業(yè)的人力資源管理部門對人才評價、員工績效考核、員工績效反饋等環(huán)節(jié)過于傳統(tǒng)，即很少利用專業(yè)的大數(shù)據(jù)來對員工績效考核結(jié)果進(jìn)行專業(yè)分析，而是僅僅依靠幾個常態(tài)化的績效考核指標(biāo)來作為員工績效的考核要素，這就使得員工績效考核的結(jié)果往往比較片面和主觀，不能進(jìn)一步激發(fā)員工工作積極性和主動性，不能將組織績效目標(biāo)的達(dá)成與員工個人績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)緊密聯(lián)系起來。

此外，由于對大數(shù)據(jù)等信息化內(nèi)容的認(rèn)知不足，使得人力資源管理人員在員工績效考核評估過程中還缺乏對相關(guān)的績效考核結(jié)果的大數(shù)據(jù)信息進(jìn)行深入挖掘和分析。在管理人員不夠重視大數(shù)據(jù)的情況下，相關(guān)的工作人員也只會通過工作量、工作業(yè)績、工作態(tài)度等量化或主觀數(shù)據(jù)來進(jìn)行員工績效考核，而忽視了如員工心理、工作環(huán)境、企業(yè)文化等其他方面的指標(biāo)內(nèi)容。這就使得企業(yè)員工績效考核結(jié)果并不能真正全面地反映其真實(shí)情況。帶來的后果是績效反饋失真，容易造成企業(yè)管理者缺乏與員工的溝通和交流，影響員工的工作熱情和積極性，也不利于有效提升企業(yè)的人力資源管理水平。

（二）企業(yè)人力資源績效管理缺乏具有信息化專業(yè)知識的復(fù)合型人才

大數(shù)據(jù)時代，對企業(yè)人力資源績效管理的專業(yè)人員的能力要求也越來越高，不僅要求相關(guān)人員具備扎實(shí)過硬的專業(yè)素養(yǎng)和與企業(yè)主業(yè)相關(guān)的業(yè)務(wù)知識，同時還要求其具備能夠靈活運(yùn)用大數(shù)據(jù)等信息化技術(shù)的信息化素養(yǎng)，即要成為復(fù)合型的專業(yè)人才。但是目前我國企業(yè)績效管理方面的從業(yè)人員中有80%的人對專業(yè)知識較為熟悉，但對信息化技術(shù)不熟悉，而信息化管理人員對信息技術(shù)很專業(yè)，但對人力資源績效管理理解不透徹。這就造成大多數(shù)企業(yè)績效管理人員對量化和非量化的績效考核結(jié)果進(jìn)行精細(xì)化分析，績效反饋和績效考核結(jié)果的運(yùn)用手段單一，未真正發(fā)揮員工績效考核對組織績效的正面推進(jìn)作用。

二、加強(qiáng)大數(shù)據(jù)環(huán)境下企業(yè)人力資源績效管理體系建設(shè)的對策分析

（一）加強(qiáng)現(xiàn)代化的企業(yè)人力資源績效管理組織體系的建設(shè)

現(xiàn)代企業(yè)必須不斷完善信息化時代人力資源管理體系，企業(yè)管理層、人力資源主要管理者要轉(zhuǎn)變對大數(shù)據(jù)等信息化技術(shù)的認(rèn)知，從人力資源績效管理組織體系信息化的建設(shè)來改進(jìn)企業(yè)人力資源績效管理水平的提升。

首先，企業(yè)管理者要認(rèn)識到大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理的科學(xué)管理理念是將先進(jìn)的技術(shù)應(yīng)用到人力資源管理體系中來，要認(rèn)識到大數(shù)據(jù)的相關(guān)信息技術(shù)的應(yīng)用將使企業(yè)人力資源績效管理效率更高，有利于將績效考核指標(biāo)設(shè)置的更加細(xì)化以及指標(biāo)的改進(jìn)。

其次，在人力資源管理部門增加提升信息化技術(shù)崗位設(shè)置，從組織體系上加強(qiáng)企業(yè)人力資源績效管理信息化技術(shù)水平的提升，摒棄過去那種完全依靠人力分析的管理模式，通過專業(yè)人員加強(qiáng)對相關(guān)的信息化技術(shù)設(shè)備的升級，通過專業(yè)的績效管理軟件系統(tǒng)來科學(xué)地對企業(yè)各部門、崗位的工作情況的數(shù)據(jù)信息進(jìn)行收集，并且形成專業(yè)的數(shù)據(jù)信息報告，以此來為績效考核和評估提供數(shù)據(jù)信息支持，這樣能夠?yàn)槠髽I(yè)管理者進(jìn)行管理決策提供切實(shí)可行的數(shù)據(jù)依據(jù)，將傳統(tǒng)人力資源管理逐步轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略人才管理。

（二）加強(qiáng)在大數(shù)據(jù)環(huán)境下的企業(yè)人力資源績效管理工作體系的建立

加強(qiáng)在大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理工作體系的建立，具體來說應(yīng)該從績效管理規(guī)劃、績效管理實(shí)施過程、績效評價等幾個方面來展開：

一是要加強(qiáng)以大數(shù)據(jù)信息管理為背景的企業(yè)人力資源績效管理規(guī)范方案設(shè)計，結(jié)合企業(yè)各個崗位的業(yè)務(wù)情況來制定具體的從公司整體到部門、崗位的績效管理計劃，并根據(jù)相關(guān)的定量和定性的指標(biāo)來設(shè)定企業(yè)要完成的績效目標(biāo)。

二是要以大數(shù)據(jù)分析為技術(shù)基礎(chǔ)來對企業(yè)人力資源績效情況進(jìn)行科學(xué)地、客觀地分析，應(yīng)該加強(qiáng)對企業(yè)員工績效成績的信息化處理和分析，即通過專業(yè)的軟件系統(tǒng)來對各個部門崗位工作人員的工作情況進(jìn)行精確地分析。通過以構(gòu)建信息化技術(shù)操作平臺為基礎(chǔ)來落實(shí)企業(yè)的人力資源績效管理的各項(xiàng)工作，例如對企業(yè)財務(wù)工作績效的分析，應(yīng)該結(jié)合專業(yè)的會計核算信息技術(shù)來對相關(guān)部門或崗位人員的關(guān)鍵績效情況進(jìn)行綜合性考核。