中小民營企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析及對策建議

黃曉懿 鐘林

摘? 要：薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，對吸引、留住并發(fā)揮人才的作用具有重要的意義。文章在分析現(xiàn)階段我國中小民營企業(yè)薪酬管理存在的問題的基礎(chǔ)上，提出中小民營企業(yè)應(yīng)設(shè)計以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的薪酬制度;建立完善激勵性薪酬制度;健全科學(xué)的薪酬體系的對策建議，從而達(dá)到提高薪酬管理水平，推動中小民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目的。

關(guān)鍵詞：中小民營企業(yè);薪酬制度;薪酬體系;對策建議

民營經(jīng)濟(jì)是我國經(jīng)濟(jì)制度的內(nèi)在要素，是推動高質(zhì)量發(fā)展的重要主體，是解放和發(fā)展社會生產(chǎn)力的客觀要求，是充分調(diào)動和激發(fā)勞動者積極性、主動性和創(chuàng)造性的有效舉措。隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深化，發(fā)展民營經(jīng)濟(jì)是推動經(jīng)濟(jì)體制改革的必然選擇，對促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)增長發(fā)揮著重要的作用。作為我國基本經(jīng)濟(jì)制度的內(nèi)在組成部分，民營企業(yè)受到國家的高度重視并得到了極大的發(fā)展。但是，相當(dāng)一部分中小民營企業(yè)在獲取人才、留住人才、用好人才等方面不盡人意，究其原因，主要是由于企業(yè)人力資源管理水平不高，特別是在薪酬管理方面存在較多不規(guī)范和不科學(xué)之處。因此，分析我國中小民營企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀和問題，并提出行之有效的對策建議顯得尤為重要。

一、我國中小民營企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及問題分析

雖然中小民營企業(yè)清楚地認(rèn)知到人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要作用，也逐漸將薪酬管理提升到戰(zhàn)略的高度，但目前我國中小民營企業(yè)在薪酬管理方面仍然存在一些問題，主要表現(xiàn)在薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié);薪酬制度缺乏激勵性;薪酬體系不健全三個方面。

（1）薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)

薪酬制度應(yīng)以企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略為導(dǎo)向，企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略應(yīng)以企業(yè)的總體戰(zhàn)略為導(dǎo)向，最終以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為宗旨。如果薪酬制度與企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略脫節(jié)，就會與企業(yè)的總體戰(zhàn)略脫節(jié)，就不能將員工的目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，不能將員工的行為引導(dǎo)到為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而服務(wù)的軌道上來，不利于引導(dǎo)員工樹立正確的價值觀和人生觀，更不利于形成良好的企業(yè)文化，員工就會把獲取薪酬當(dāng)成工作的目的，當(dāng)企業(yè)的薪酬失去競爭力時，員工的積極性將受到打擊，員工的流失就不可避免。然而，許多中小民營企業(yè)對薪酬制度的設(shè)計缺乏戰(zhàn)略思考，沒能立足企業(yè)總體戰(zhàn)略和人力資源管理戰(zhàn)略的高度來設(shè)計薪酬制度，忽略了薪酬制度對實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的促進(jìn)作用，導(dǎo)致企業(yè)難以獲取人才、留住人才和用好人才，制約了企業(yè)的發(fā)展。

（2）薪酬制度缺乏激勵性

薪酬制度體現(xiàn)的激勵性的高低，直接關(guān)系到是否能有效地調(diào)動員工的積極性，從根本上增強(qiáng)公司的凝聚力和吸引力，培養(yǎng)員工的歸屬感。企業(yè)的薪酬制度有多種形式，主要包括崗位工資制度、績效工資制度、混合工資制度、技能薪酬制度、年功序列薪酬制度、年薪制度和項(xiàng)目包干薪酬制度。雖然目前我國中小民營企業(yè)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，采取了滿足自身發(fā)展要求的薪酬制度，但其薪酬制度大多缺乏激勵型。例如，崗位工資制度對崗不對人，企業(yè)需要嚴(yán)格劃分崗位，按照崗位來確定工資，調(diào)度彈性小。如果員工認(rèn)為崗位工資是他們理所當(dāng)然應(yīng)該得到的，對企業(yè)的貢獻(xiàn)沒有得到相應(yīng)的回報，就會使崗位工資制度體現(xiàn)不出激勵作用?？冃ЧべY制度雖然強(qiáng)調(diào)工資與績效直接掛鉤，通過調(diào)節(jié)不同績效等級員工的收入，引導(dǎo)員工發(fā)揮其潛力。但績效考核的定性指標(biāo)多、定量指標(biāo)少，指標(biāo)分解不到位、不規(guī)范;考核結(jié)果未有效運(yùn)用;其執(zhí)行受到多種因素的影響;企業(yè)在評估考核結(jié)果時，未能有效整合企業(yè)、部門和個人三方的績效，而僅把重心放在經(jīng)濟(jì)效益的兌現(xiàn)上。當(dāng)績效評價缺乏公平性時，會極大影響激勵作用。年功序列薪酬制度雖然能培養(yǎng)員工的歸屬感，但容易滋生論資排輩的風(fēng)氣，也不利于調(diào)動員工的積極性和主動性。

而且，中小民營企業(yè)沒有形成對員工的長效激勵機(jī)制，員工的晉升制度不健全，薪酬晉升通道單一。由于企業(yè)通常以管理職位等級來判斷員工對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，職位等級直接關(guān)系到員工的薪酬，升職成為各類員工的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，誘導(dǎo)具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工首先考慮將其全部精力集中于職務(wù)的晉升上，而不是追求自身和企業(yè)的共同發(fā)展上，使企業(yè)內(nèi)部高績效員工的生存與發(fā)展空間受到限制。況且，有才干、有學(xué)識的員工不一定就能獲得相應(yīng)的晉升，使很多員工在看不到職業(yè)發(fā)展前景時，在積累了一定的工作經(jīng)驗(yàn)后，選擇跳槽。

（3）薪酬體系不健全

薪酬體系即薪酬的構(gòu)成和分配方式，它是企業(yè)人力資源管理體系的重要組成部分。企業(yè)員工的薪酬一般包括基本薪酬、激勵薪酬、福利薪酬和津貼四大部分。但目前，我國中小民營企業(yè)的薪酬體系大多采用相同的工資制度和工資結(jié)構(gòu)，并沒有基于員工不同的崗位性質(zhì)、工作內(nèi)容和業(yè)績表現(xiàn)來設(shè)置相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。我國許多中小民營企業(yè)為了提高利潤，壓縮人力資本支出，在薪酬體系的設(shè)計上，使員工基本薪酬偏低、福利薪酬缺乏、激勵薪酬不足，沒能體現(xiàn)對內(nèi)具有公平性、對外具有競爭力。在對員工薪酬體系的設(shè)計上，一般根據(jù)員工所處的工作崗位、教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、工作年限等因素來確定員工的薪酬等級，缺乏與員工績效考核相關(guān)的激勵薪酬，對高績效員工和低績效員工不能通過薪酬的調(diào)高或調(diào)低來達(dá)到激勵和警示作用，使薪酬體系看似公平，實(shí)則對那些對企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的員工不公平，極大地影響高績效員工的積極性。

二、提高我國中小民營企業(yè)薪酬管理水平的對策建議

針對上述問題，我國中小民營企業(yè)應(yīng)設(shè)計以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的薪酬制度;建立完善激勵性薪酬制度;健全科學(xué)的薪酬體系，以在激烈的市場競爭中求得生存和發(fā)展。

（1）設(shè)計以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的薪酬制度

企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)對自身未來發(fā)展所做出的全局性、長遠(yuǎn)性規(guī)劃，目的是使企業(yè)的內(nèi)部資源與變化的外部環(huán)境相適應(yīng)，在激烈的市場競爭中求得生存和發(fā)展。薪酬制度的設(shè)計應(yīng)以企業(yè)的總體戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略為導(dǎo)向，逐漸擴(kuò)大管理的開放性，弱化家族式管理作風(fēng)，引入現(xiàn)代管理理念和管理手段，以制度保障薪酬的對內(nèi)公平性和對外競爭性，將員工的目標(biāo)和利益與企業(yè)的目標(biāo)和利益緊密結(jié)合起來，極大地調(diào)動員工的積極性和主動性，培養(yǎng)員工的主人翁意識，營造良好的企業(yè)文化和氛圍，使企業(yè)薪酬制度成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。

（2）建立完善激勵性薪酬制度

薪酬制度是企業(yè)員工的思想行為因素與企業(yè)目標(biāo)體系的最佳連接點(diǎn)。建立完善激勵性薪酬制度是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要經(jīng)過一系列系統(tǒng)、規(guī)范的流程來建立和完善。首先，確定企業(yè)薪酬制度應(yīng)遵循的原則和策略。薪酬制度設(shè)計要遵循遵守法律、公平性、效率優(yōu)先、激勵限度和適應(yīng)需求五大基本原則，在此基礎(chǔ)上確定企業(yè)的有關(guān)分配政策與策略。其次，進(jìn)行職位分析和評價。職位分析即結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明晰部門職能和職位的關(guān)系，規(guī)范職位體系，編制組織結(jié)構(gòu)圖和職位說明書，它是確定薪酬制度的基礎(chǔ)。職位評價即通過比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列，同時，進(jìn)行薪酬調(diào)查，建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，旨在解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。第三，進(jìn)行市場薪酬調(diào)研，重點(diǎn)考察與自己有競爭關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類似企業(yè)的員工流失去向和招聘來源，旨在使企業(yè)的薪酬對外具有競爭性。第四，確定薪酬水平。通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計為不同的職位確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。第五，選擇適合企業(yè)實(shí)際情況，體現(xiàn)激勵性的薪酬制度。無論企業(yè)選擇哪種薪酬制度，或采用多種薪酬制度相結(jié)合，都要從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，使薪酬制度發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。最后，實(shí)施和修正薪酬制度。通過以上的規(guī)范性流程，確保激勵性薪酬制度的質(zhì)量。

（3）健全科學(xué)的薪酬體系

科學(xué)的薪酬體系要求針對員工的不同需求給予不同的激勵，避免激勵出現(xiàn)“空擋”的情況。因此，在薪酬體系設(shè)計時，對不同層次、不同崗位的員工，要具體問題具體分析，重新調(diào)查他們的需求，并在進(jìn)行工作分析的基礎(chǔ)上，設(shè)計科學(xué)、多元化的薪酬體系，加強(qiáng)企業(yè)薪酬體系的內(nèi)外部公平性。例如，由于基層員工的低層次需求更加強(qiáng)烈，對他們的激勵應(yīng)主要以物質(zhì)激勵為主，提高基本薪酬，滿足其基本生活的開支，改善其工作環(huán)境并輔以一定的精神激勵，培養(yǎng)員工的歸屬感，提高員工的滿意度。由于管理人員大多數(shù)為知識型員工，對他們的激勵應(yīng)在一定物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上，為員工提供更多提升工作能力的培訓(xùn)機(jī)會和晉升機(jī)會，滿足其自我價值實(shí)現(xiàn)的需要。在提升其知識技能水平的同時，為企業(yè)的關(guān)鍵崗位物色合適的人選。對于技術(shù)性人員而言，由于其自我實(shí)現(xiàn)的欲望特別強(qiáng)烈，企業(yè)應(yīng)隨著技術(shù)的更新?lián)Q代，適時對其進(jìn)行知識技能的提升培訓(xùn)，滿足其對技術(shù)提升的需要，同時，為其安排富有挑戰(zhàn)性的工作，滿足其自我價值實(shí)現(xiàn)的需要。同時，企業(yè)應(yīng)建立完善相應(yīng)的績效考核體系，定期對企業(yè)員工進(jìn)行績效考核，并以此作為職位晉升和薪酬進(jìn)退的依據(jù)，使員工的職位晉升、薪酬晉升建立在通過自身努力，使個人目標(biāo)與企業(yè)組織目標(biāo)相結(jié)合，為企業(yè)創(chuàng)造價值上。

三、結(jié)論

我國中小民營企業(yè)在深化經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)程中占據(jù)重要的地位，發(fā)揮著舉足輕重的作用。但是，我國中小民營企業(yè)在人力資源管理，特別是在薪酬管理中存在諸多問題，制約其發(fā)展，主要表現(xiàn)在薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)、薪酬制度缺乏激勵性、薪酬體系不健全等方面。因此，我國中小民營企業(yè)應(yīng)設(shè)計以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的薪酬制度;建立完善激勵性薪酬制度;健全科學(xué)的薪酬體系，從而提高企業(yè)的薪酬管理水平，調(diào)動員工的積極性與主動性，極大地發(fā)揮員工的潛能，使其為推動中小民營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

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作者簡介：黃曉懿（1982—），女，漢族，四川廣漢人，博士，講師，從事技術(shù)經(jīng)濟(jì)及管理研究。

鐘林（1968—），男，漢族，四川彭州人，博士，教授，從事管理經(jīng)濟(jì)分析研究。