國企人力資源危機的現狀分析及防范策略研究

李航

【摘 要】國企作為國之重器，對相關慣性制度的完善和科技創(chuàng)新研究方面都對整個行業(yè)以及國家有極大的促進作用，而從當前的國企人力資源管理上來看，存在一些資源管理上的問題?；趯θ肆Y源危機現狀和原因的分析，本文提出了針對這些問題和解決方法，以最大限度提高對國企人力資源危機的防范效果，讓國有企業(yè)能夠更好的帶動我國的整個經濟體系建設和科技創(chuàng)新。

【關鍵詞】國企；人力資源管理；危機預防措施

國有企業(yè)通常屬于中型和大型企業(yè)，其中有各類工作部門，并且工作人員的數量較多，從理論上來看出現人力資源危機的幾率較低，然而這與當前的國有企業(yè)發(fā)展現狀不符，說明國有企業(yè)在人力資源管理方面存在嚴重疏漏。為解決這些問題，要對人力資源危機的形成原因進行深入了解和研究，在此基礎上方可提出符合實際情況的解決對策。

一、國有企業(yè)人力資源危機的現狀和原因

（一）人才留存危機

國有企業(yè)當前的一個重要標簽為無法留住重要人才，所以人力資源危機的最基礎表現形式為國有企業(yè)的人才存留危機，這一問題的引發(fā)原因有多種，從當前的實際作用效果上來看，最終形成的綜合性問題形成體系，導致對人才的吸引力度下降。

當前非國有企業(yè)工作人員對國企的認知為，基本工資較低而福利待遇較好，但是從整體的運行效果上來看，不同類型國有企業(yè)的績效制度存在很大不同。對一些國有企業(yè)來說，其福利政策以及基礎薪資都處于行業(yè)內的較低水平，人才在工作中難以發(fā)揮自身價值，導致這類人才大量從國有企業(yè)中離職。

另外從當前的離職人員類型來看，大多數為企業(yè)中最重要的科技研發(fā)人員，相比之下行政人員的離職率就低，這說明當前國有企業(yè)對技術研發(fā)人員的重視程度不足，也說明行政部門的工作人員對企業(yè)的有序發(fā)展造成的干擾過大。當出現技術研發(fā)人員的心理不平衡現象時，其自然會降低對企業(yè)的認同感，國企對人才的吸引力度下降。

（二）工作態(tài)度危機

國有企業(yè)之所以能夠帶動整個行業(yè)的科學技術發(fā)展，原因為研發(fā)人才數量角度，并且其更好地投入到整個工作項目中，所以這類人才應該成為企業(yè)的中流砥柱。然而從當前的國有企業(yè)運行過程來看，行政類部門工作人員的地位、薪資獲取總量以及福利待遇享受質量等方面，都要遠高于實際的技術研發(fā)人才。從企業(yè)的整體運行成果來看，企業(yè)要獲得更好發(fā)展，其必須要在技術研發(fā)、技術創(chuàng)新以及技術落實等方面成為行業(yè)的領導者，對研發(fā)類人才的保有量和素質提出更高要求，然而當前的國有企業(yè)運行和發(fā)展模式成為一種本末倒置式的發(fā)展體系。

另外大量的行政部門工作人員存在嚴重的工作態(tài)度問題，并且這類人員以消極工作為榮，在各類場所中都對國有企業(yè)進行抹黑，以及讓其余人員不進入企業(yè)中工作。尤其在當前的一些高校人力資源管理專業(yè)教學中，教師也會通過舉例方式說明國有企業(yè)無須付出過大工作努力，甚至一些教師公開表示自身以從國有企業(yè)離職為榮，這對學生的心理造成極其不好的影響，也為國有企業(yè)降低了人才才儲備總量。

（三）事務處理效率危機

國有企業(yè)中由于部門和機構數量較多，所以在各類事務的處理效率上，無法和一些具備重要經濟地位和科技創(chuàng)新地位的私營企業(yè)對比[1]。尤其對各類直接影響到工作人員薪資待遇和福利水準的事務，當前過于冗雜的事務處理機構和事務處理體系在使用過程中，會大幅降低對相關具體事務的處理效率，導致工作人員的切身利益無法被保障，進一步降低了相關工作人員對國有企業(yè)本身的認同感，最終的結果為這里人員會從國有企業(yè)中大量離職。

二、國有企業(yè)人力資源危機的防范策略

（一）開展整風活動

從國有企業(yè)的人力資源危機上來看，當前行政類部門的問題更大，而由于這里部門通常處于管理層，所以對整個企業(yè)風氣形成、運行效率等方面造成的負面影響更大，所以在人力資源危機的防范策略中，最基礎也是最重要的工作內容為開展對企業(yè)的整風運動。

本文提出的方法為，要求所有行政類部門的工作人員都能夠參與到基層工作中，比如對于某機械加工企業(yè)來說，要求其通過實習等方法，讓行政部門人員參與到實際的產品生產過程，并且只有在其對技能掌握熟練程度到達一定基礎的情況下，才可讓其參與到原有工作中。同時要建成針對行政類部門的專用監(jiān)管制度，當發(fā)現某工作人員存在舞弊問題以及玩忽職守現象時，要依照建成的工作人員管理制度實現對其的嚴肅處理。

（二）加強人員監(jiān)管

人員監(jiān)管要從兩個方面落實，其一為對具體的技術研發(fā)人員的人力資源保障工作，本文提出的方法文通過建成學習平臺以及學習制度等方式，讓這類工作人員能夠主動參與到對各類項目的研究和學習中。建成的激勵制度需要融入對自身素質提高方案的分析，當發(fā)現工作人員能夠完全符合相關規(guī)章制度要求的情況下，則通過對相關制度的利用，提高其薪資待遇水準，讓這類工作人員能夠更好的參與到企業(yè)的實際工程項目中。

另一方面為加強對行政類部門的監(jiān)管質量，需要建成獨立的工作監(jiān)督小組，同時該小組的一項重要工作為研究各個部門的整體工作質量和工作效率，當發(fā)現該部門的工作與其余部門工作存在交疊問題時，則需要撤銷其中一個部門，撤銷制度的落實準則為，當某部門的整體工作效率和工作質量較低時，則需要在最短時間內完成對其的撤銷，并且該部門中的工作人員可以讓其全部離職，防止其在后續(xù)的工作中對企業(yè)造成嚴重的負面影響。

（三）全面追究責任

全面追究責任的最終目的為，研究企業(yè)當前風氣的引導者和形成路徑，通過這種方法找到管理體系中的工作問題，通過完成制度優(yōu)化工作的方法，實現對相關問題的高效解決。

為了能夠進一步規(guī)避相關問題的發(fā)生幾率，需要建成全面追究責任工作體系，當發(fā)現某工作人員的工作狀態(tài)存在問題時，通過這一工作體系完成對其的合適處理。

例如建成的追究責任體系中，可以將工作效率研究成果作為一項重要的衡量參數，當發(fā)現某工作人員的工作效率與提出的相關要求不符時，則可以對這一項目和參數進行記錄，為后續(xù)的懲戒措施落實奠定基礎[2]。另外為了能夠深入貫徹這一工作制度，監(jiān)督小組要在發(fā)現工作人員存在工作問題時，第一時間向其發(fā)出警告，并且在績效方面要按照建成的規(guī)章制度完成對其的懲罰，在經過兩次以及多次警告工作后，發(fā)現該工作人員的工作方式、工作思想及工作態(tài)度未發(fā)生轉變時，則企業(yè)方面要對其進行進一步的處理，采用的方法包括調職、降職以及開除等方式，防止害群之馬對企業(yè)造成不利影響。

三、結論

綜上所述，當前的國企人力資源危機類型包括人才留存危機、工作態(tài)度危機和事務處理效率危機，導致國有企業(yè)的發(fā)展和運行效率下降，致使企業(yè)的科技研發(fā)速度也不能滿足要求。為能夠解決這些問題，可以采用的方法為開展整風運動、加強人員管理力度和全面追究工作人員責任等方式，讓其能夠高度參與到具體的工作項目中。

【參考文獻】

[1]洪宇.國企人力資源危機的現狀分析及防范策略[J].人力資源，2019（08）：68-69.

[2]趙瑞峰，劉華明.國有企業(yè)人力資源危機的現狀分析及防范策略[J].改革與戰(zhàn)略，2012，28（02）：139-141.