領(lǐng)導授權(quán)賦能與員工創(chuàng)造力的關(guān)系研究：個體和情境因素的影響*

□李正衛(wèi) 曹雅婷 王飛絨

內(nèi)容提要 本文通過349對領(lǐng)導與員工的配對樣本分析了領(lǐng)導授權(quán)賦能對員工創(chuàng)造力的作用機制。研究發(fā)現(xiàn)，組織認同部分中介了領(lǐng)導授權(quán)賦能和員工創(chuàng)造力的關(guān)系；成就動機和領(lǐng)導鼓勵創(chuàng)造分別調(diào)節(jié)了領(lǐng)導授權(quán)賦能和組織認同、組織認同和員工創(chuàng)造力間的關(guān)系；成就動機和領(lǐng)導鼓勵創(chuàng)造均強化了領(lǐng)導授權(quán)賦能通過組織認同對員工創(chuàng)造力的影響。本研究深化了領(lǐng)導授權(quán)賦能對員工創(chuàng)造力的影響機理，對指導企業(yè)授權(quán)賦能管理實踐有較好的現(xiàn)實意義。

一、引言

員工創(chuàng)造力是指員工針對工作提出的新產(chǎn)品、新服務(wù)、新方法等有關(guān)新穎且具有實用價值的想法（Zhou&George，2001）。隨著市場環(huán)境和技術(shù)變遷不確定性加劇，員工創(chuàng)造力對組織創(chuàng)新和績效提升的重要作用日益突顯。領(lǐng)導是組織創(chuàng)新環(huán)境的重要塑造者，其行為風格是激發(fā)員工創(chuàng)造力的關(guān)鍵因素（Mubarak，et al.，2018）。作為一種重要的領(lǐng)導行為風格，近年來，領(lǐng)導授權(quán)賦能（leader empowerment）引起了越來越多創(chuàng)造力研究學者的關(guān)注。領(lǐng)導授權(quán)賦能可以為員工建立一個有利于探索多樣性、創(chuàng)造性方案的環(huán)境，有助于激發(fā)員工的創(chuàng)造力（Lee et al.，2017）。在管理實踐中，也有越來越多的企業(yè)正積極開展組織變革，實現(xiàn)從命令控制式向授權(quán)賦能式的轉(zhuǎn)變，以充分激發(fā)和釋放員工創(chuàng)造力和內(nèi)部創(chuàng)業(yè)激情（羅仲偉等，2017）。

領(lǐng)導授權(quán)賦能是指，向員工授予權(quán)力、明確工作意義、參與決策和賦予信任（Ahearne，Mathieu&Rapp，2005）。關(guān)于領(lǐng)導授權(quán)賦能對員工創(chuàng)造力影響機理的一些研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導授權(quán)賦能會通過員工心理授權(quán)（Zhang&Bartol，2010）、創(chuàng)造性自我效能感（Zhang&Zhou，2014；孫圣蘭和呂潔，2016）、組織自尊（Zhang et al.，2018）、創(chuàng)造性過程投入（Harrisetal.,2014；Zhang&Bartol，2010）等的中介作用對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響，同時，員工對授權(quán)賦能的角色認知（Zhang&Bartol，2010）、對不確定的回避和對領(lǐng)導的信任（Zhang&Zhou，2014）、領(lǐng)導或組織對創(chuàng)造的支持（Harrisetal.,2014；Zhang&Bartol，2010）則調(diào)節(jié)著領(lǐng)導授權(quán)賦能和員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系。

雖然創(chuàng)造力研究學者建議加強從領(lǐng)導角度分析創(chuàng)造力的基礎(chǔ)因素（Zhang&Bartol，2010），但是根據(jù)我們的文獻搜尋和知識所及，目前實證分析領(lǐng)導授權(quán)賦能對創(chuàng)造力影響機理的文獻還很缺乏，領(lǐng)導授權(quán)賦能如何作用于員工創(chuàng)造力的問題還未得到充分的探討（孫圣蘭和呂潔，2016）。唐貴瑤等（2012）提出，對授權(quán)賦能型領(lǐng)導效能結(jié)果的研究，應(yīng)該考慮更多的情境與個體因素。但目前學者們鮮有同時從個體和情境因素充分探討領(lǐng)導和創(chuàng)造力的關(guān)系（Zhang et al.，2018）。為此，本文引入員工成就動機和組織認同這兩個個體因素以及領(lǐng)導鼓勵創(chuàng)造這一情景因素，實證分析領(lǐng)導授權(quán)賦能對員工創(chuàng)造力的影響機理，構(gòu)建理論模型如圖1。

圖1 研究理論模型

二、理論與假設(shè)

（一）組織認同的中介作用

組織認同強調(diào)員工對組織的認可與歸屬，是員工以組織成員的身份定義自我的一種狀態(tài)（魏鈞等，2007）。在企業(yè)中，領(lǐng)導對員工進行授權(quán)賦能，與員工分享權(quán)力、價值、信息、工作機會等資源，可以增進員工對企業(yè)的了解，使員工對組織文化和價值有更深入地認可與內(nèi)化，能有效激勵員工把自身發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標相結(jié)合，從而使員工對組織產(chǎn)生依賴感和認同感（Amundsen&Martinsen，2014）。同時，根據(jù)社會認同理論，“身份”和“認同”是組織認同的兩個核心概念，認同感需要通過對身份的認同來獲得。領(lǐng)導通過授權(quán)賦能向員工強化工作的意義，能夠讓員工明確自身在工作中的努力方向、價值和地位，有助于員工自我構(gòu)念、“身份”的形成以及歸屬感的獲得（李超平和毛凱賢，2018），從而使員工從心理上將自己與組織聯(lián)系起來，即表現(xiàn)為員工對組織的認同。進一步，我們認為，組織認同是提升員工創(chuàng)造力的關(guān)鍵因素。這是由于，員工對組織的認同感，一方面能夠使員工愿意在工作中投入更多的時間和精力，積極參與組織的創(chuàng)新性活動，從而產(chǎn)生一些創(chuàng)新構(gòu)想（陳靜和林鳳，2017），另一方面還能使員工在工作中更具好奇心、認知開放性和思維靈活性，更愿意進行廣泛的信息搜索（Grant&Berry，2011），有助于培養(yǎng)其創(chuàng)新性思考的興趣和能力。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)H1：組織認同在領(lǐng)導授權(quán)賦能與員工創(chuàng)造力之間存在中介作用。

（二）成就動機的調(diào)節(jié)作用

盡管從總體上看，領(lǐng)導授權(quán)賦能會有利于員工創(chuàng)造力的提升，但領(lǐng)導不能采取“一刀切的授權(quán)賦能方式”，還需要充分考慮員工的能力和愿望（Forrester，2000）。成就動機是個人成就自我的愿望，是個體實現(xiàn)有價值目標的內(nèi)在動力和克服困難追求成功的心理狀態(tài)（孫躍和胡蓓，2009），對于成就動機不同的員工，領(lǐng)導授權(quán)賦能的效果也不同。具體地，高成就動機的員工具有更高的事業(yè)心和價值追求，偏好具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)和目標，敢于在工作中做出決策（Schoen，2015），他們往往期望在工作中獲取更多所需的資源，擁有更多的自主權(quán)、決策權(quán)和成長空間。因而，領(lǐng)導對高成就動機的員工進行授權(quán)賦能，為其提供更多自主工作的權(quán)力和參與決策的機會，能夠很好地滿足他們對組織的期翼。當組織賦予的權(quán)利和資源與其成長發(fā)展和價值實現(xiàn)需求較為契合時，會有利于員工組織認同度的提高（于維娜等，2015）。根據(jù)以上論述，結(jié)合假設(shè)H1，我們進一步推論，在高成就動機的員工身上，領(lǐng)導授權(quán)賦能行為通過組織認同影響創(chuàng)造力的作用會更為明顯。故本文提出以下假設(shè)H2：成就動機正向調(diào)節(jié)組織認同在領(lǐng)導授權(quán)賦能與員工創(chuàng)造力之間的中介作用。

（三）領(lǐng)導鼓勵創(chuàng)造的調(diào)節(jié)作用

領(lǐng)導對員工產(chǎn)生創(chuàng)造力的組織環(huán)境具有重要影響，領(lǐng)導鼓勵創(chuàng)造表示領(lǐng)導重視員工創(chuàng)造力并積極參與產(chǎn)生創(chuàng)造性成果過程的程度（Zhang&Bartol，2010）。在領(lǐng)導鼓勵創(chuàng)造氛圍濃郁的組織中，領(lǐng)導者會積極向員工闡明創(chuàng)造性工作成果的需求，提供給員工從事創(chuàng)造性活動所需要的資源和幫助，能使員工對組織的認同更容易轉(zhuǎn)化為開展創(chuàng)造性活動的動力，讓員工在工作中有更多的創(chuàng)造性表現(xiàn)，更容易體現(xiàn)出創(chuàng)造力（顧遠東等，2016）。同時，領(lǐng)導鼓勵創(chuàng)造也體現(xiàn)了領(lǐng)導在產(chǎn)生創(chuàng)造性成果過程中的投入程度，Amabile etal.（1996）研究指出，員工創(chuàng)造力在以高水平的工作投入為特征的環(huán)境中是最高的，當領(lǐng)導積極參與到創(chuàng)造性成果產(chǎn)生的過程中，與員工一起討論工作問題，鼓勵員工發(fā)表工作意見，這種上下級之間良好的互動，能使員工感知到領(lǐng)導對工作的高水平投入以及從事這份工作的樂趣，從而使員工內(nèi)心對組織的依賴和認同更容易表現(xiàn)為工作中的熱誠和投入，展現(xiàn)出更高的創(chuàng)造力。由此看出，領(lǐng)導鼓勵創(chuàng)造能夠強化組織認同和員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系。進一步，結(jié)合假設(shè)H1，我們認為，在領(lǐng)導鼓勵創(chuàng)造氛圍較好的情況下，領(lǐng)導授權(quán)賦能行為通過組織認同影響員工創(chuàng)造力的作用可以得到強化。因此，本文提出以下假設(shè)H3：領(lǐng)導鼓勵創(chuàng)造正向調(diào)節(jié)組織認同在領(lǐng)導授權(quán)賦能與員工創(chuàng)造力之間的中介作用。

三、研究方法

（一）數(shù)據(jù)收集

本研究的數(shù)據(jù)來源于杭州一家知名信息技術(shù)企業(yè)，其員工在工作中需要用到大量創(chuàng)造性想法，調(diào)查時間為2018年10月-11月。為使數(shù)據(jù)結(jié)果更加客觀、真實，防止或減弱同源方差問題，本文采用領(lǐng)導-員工配對樣本的方式收集數(shù)據(jù)，研究對象為公司基層團隊的員工及其直接領(lǐng)導，本次調(diào)查問卷分為直接領(lǐng)導問卷（A卷）和員工問卷（B卷）兩部分，直接領(lǐng)導填寫A卷對員工的創(chuàng)造力進行評價，相應(yīng)的員工填寫B(tài)卷對直接領(lǐng)導的授權(quán)賦能、鼓勵創(chuàng)造行為以及本人的組織認同和成就動機進行評價。

在公司人力資源部門的幫助下，我們主要通過現(xiàn)場發(fā)放和回收的方式開展了問卷調(diào)查。具體地，首先，我們和公司人力資源聯(lián)系，獲得許可后給我們提供了150個公司基層團隊人員清單，其次，我們從中隨機選擇了600名員工進行調(diào)查（B卷），收回有效問卷415份，再者，根據(jù)收回的具體員工問卷，我們確定其直接領(lǐng)導，請他們填寫針對這些員工的調(diào)查問卷（A卷），收回領(lǐng)導針對員工的有效問卷349份，涉及84個團隊領(lǐng)導，最終，本研究收回團隊領(lǐng)導-員工配對的樣本349份。

（二）變量測量

領(lǐng)導授權(quán)賦能采用Ahearne et al.（2005）的量表進行測量，總共12個題項，代表題項如“領(lǐng)導（指你的直接領(lǐng)導）會幫助我理解我的目標與單位目標之間的關(guān)聯(lián)性”。組織認同采用Mael&Ashforth（1992）編制的OIQ問卷進行測量，包括“當聽到別人稱贊我所在的單位時，我感覺就像是在稱贊自己一樣”等6個題項。員工創(chuàng)造力采用Zhou&George（2001）開發(fā)的量表進行測量，包括“他/她會經(jīng)常建議采用新方法完成目標”等13個題項。對于兩個調(diào)節(jié)變量，成就動機的測量量表由葉仁敏和Hagtvet（1992）的量表發(fā)展而來，包括“我喜歡新奇的、有困難的任務(wù)，甚至不惜冒風險”等10個題項。領(lǐng)導鼓勵創(chuàng)造則采用Zhang&Bartol（2010）開發(fā)的量表進行測量，總共6個題項，代表題項如“領(lǐng)導會鼓勵和強調(diào)員工創(chuàng)造力”。

以上變量的測量均采用Likert五點計分法，由“1-完全不同意，2-比較不同意，3-一般，4-比較同意，5-完全同意”組成。此外，以往研究表明，員工樣本的一些人口統(tǒng)計學變量可能會對創(chuàng)造力有一定的影響，因此本研究選取員工的性別、年齡、學歷作為控制變量。其中，性別分為男和女，在實證分析時采用虛擬變量表示；學歷分為?？萍耙韵?、本科、研究生及以上；年齡分為20周歲及以下、21-25周歲、25周歲及以上，并按以上順序分別賦值為1-3。

四、實證結(jié)果

（一）初步分析

在收集到的樣本中，從性別結(jié)構(gòu)看，男性、女性分別占56.16%、43.84%；從年齡結(jié)構(gòu)看，20周歲及以下、21-25周歲、25周歲及以上分別占16.05%、74.50%、9.46%；從學歷結(jié)構(gòu)看，?？萍耙韵?、本科、研究生及以上分別占42.98%、48.71%、8.31%。本文涉及的變量的描述性統(tǒng)計和相關(guān)系數(shù)矩陣如表1所示。

同時，通過信效度分析發(fā)現(xiàn)（見表2），領(lǐng)導授權(quán)賦能、成就動機、組織認同、領(lǐng)導鼓勵創(chuàng)造、員工創(chuàng)造力的α系數(shù)均大于0.7，表明量表具有較高的內(nèi)部一致性，且五個變量測量題項的標準化因素負荷系數(shù)（λ）介于0.62與0.93之間，均大于0.5，組合信度（CR）值均大于0.6，平均方差萃取量（AVE）均大于0.5，表明五個構(gòu)面具有良好的收斂效度。此外，由表1可知，五個變量AVE的算數(shù)平方根均大于所在位置同行或同列呈現(xiàn)的變量間相關(guān)系數(shù)（見表1），證實了這五個多指標測量的變量建構(gòu)具有較好的區(qū)分效度。

表1 變量描述性統(tǒng)計和相關(guān)系數(shù)矩陣（N=349）

表2 信度與收斂效度檢驗相關(guān)指標

（二）假設(shè)檢驗

我們首先使用了SPSSPROCESS宏中Bootstrap進行中介檢驗。該方法不需要假設(shè)樣本的間接作用服從正態(tài)分布，并且模擬研究顯示該方法比傳統(tǒng)方法更為有效。設(shè)定5000樣本量并選擇95%置信區(qū)間（95%CI），若置信區(qū)間不含零，則說明相應(yīng)的效應(yīng)顯著。分析結(jié)果顯示，組織認同的中介（間接）效應(yīng)系數(shù)β=0.08，標準誤SE=0.02，95%CI=（0.04，0.13）；直接效應(yīng)系數(shù)β=0.16，標準誤SE=0.06，95%CI=（0.04，0.29）；總效應(yīng)系數(shù)β=0.24，標準誤SE=0.06，95%CI=（0.13，0.36）。由此可見，組織認同在領(lǐng)導授權(quán)賦能和員工創(chuàng)造力之間存在顯著的部分中介作用，假設(shè)1得到驗證。

接著，我們分別考察了成就動機和領(lǐng)導鼓勵創(chuàng)造在領(lǐng)導授權(quán)賦能和組織認同、組織認同和員工創(chuàng)造力之間的調(diào)節(jié)作用，結(jié)果如表3所示。從M1、M2、M3可知，在控制變量基礎(chǔ)上加入領(lǐng)導授權(quán)賦能和成就動機并繼而加入兩者的乘積項后，模型的R2均有顯著增長，特別地，領(lǐng)導授權(quán)賦能和成就動機乘積項的回歸系數(shù)顯著大于零（β=0.15，p＜0.001），表明成就動機在領(lǐng)導授權(quán)賦能與組織認同之間起正向調(diào)節(jié)作用。類似地，由M4、M5、M6的結(jié)果可知，模型的R2均有顯著增長，且組織認同和領(lǐng)導鼓勵創(chuàng)造的乘積項對員工創(chuàng)造力有顯著的正向影響（β=0.15，p＜0.001），即領(lǐng)導鼓勵創(chuàng)造能強化組織認同對員工創(chuàng)造力的影響。圖2和圖3具體形象地反映了上述成就動機和領(lǐng)導鼓勵創(chuàng)造的調(diào)節(jié)作用。

圖2 成就動機的調(diào)節(jié)作用

表3 調(diào)節(jié)作用的回歸分析結(jié)果（N=349）

表4 有調(diào)節(jié)的中介作用bootstrap法檢驗結(jié)果（N=349）

圖3 領(lǐng)導鼓勵創(chuàng)造的調(diào)節(jié)作用

隨后，我們采用了SPSS PROCESS宏中的Bootstrap對H2和H3有調(diào)節(jié)的中介作用進行了檢驗。具體地，在高于和低于調(diào)節(jié)變量均值一個標準差的數(shù)值上對其進行了檢驗，結(jié)果如表4所示.對于成就動機而言，當其處于較低水平時，領(lǐng)導授權(quán)賦能通過組織認同影響員工創(chuàng)造力的間接效應(yīng)不顯著（間接效應(yīng)值β=－0.01，SE=0.02，95%CI為[－0.06，0.02]）；而當成就動機處于較高水平時，此間接效應(yīng)顯著（間接效應(yīng)值β=0.11，SE=0.04，95%CI為[0.05，0.20]）。同時，我們發(fā)現(xiàn)有調(diào)節(jié)的中介作用判定指標Index為0.11，SE為0.04，95%CI為[0.05，0.20]。由此看出，成就動機在領(lǐng)導授權(quán)賦能通過組織認同影響員工創(chuàng)造力的間接關(guān)系中發(fā)揮著積極的調(diào)節(jié)效應(yīng)，假設(shè)2得到了支持。

類似地，我們發(fā)現(xiàn)，對于領(lǐng)導鼓勵創(chuàng)造來說，當其處于較低水平時，領(lǐng)導授權(quán)賦能通過組織認同影響員工創(chuàng)造力的間接效應(yīng)不顯著（間接效應(yīng)值β=－0.03，SE=0.03，95%CI為[－0.10，0.04]），而當領(lǐng)導鼓勵創(chuàng)造處于較高水平時，此間接效應(yīng)顯著（間接效應(yīng)值β=0.15，SE=0.04，95%CI為[0.10，0.24]），且有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)的判定指標Index為0.17，SE為0.05，95%CI為[0.09，0.28]，表明領(lǐng)導鼓勵創(chuàng)造在領(lǐng)導授權(quán)賦能通過組織認同影響員工創(chuàng)造力的間接關(guān)系中存在調(diào)節(jié)效應(yīng)，驗證了假設(shè)H3。

五、結(jié)果討論

以上分析結(jié)果支持了領(lǐng)導授權(quán)賦能對員工創(chuàng)造力影響的機理假設(shè)。領(lǐng)導授權(quán)賦能能夠通過組織認同來促進員工創(chuàng)造力的提升。這一影響路徑還受到成就動機和領(lǐng)導鼓勵創(chuàng)造兩個因素的影響，兩者均增強了組織認同在領(lǐng)導授權(quán)賦能和員工創(chuàng)造力之間的中介作用。下面，我們討論本研究的理論和實踐意義、局限和展望。

（一）理論貢獻

本研究以領(lǐng)導授權(quán)賦能為研究視角，豐富了領(lǐng)導行為風格對員工創(chuàng)造力影響的研究成果。領(lǐng)導力是培養(yǎng)和發(fā)展員工創(chuàng)造力的關(guān)鍵因素（Mubarak et al.，2018），以往研究主要探討了變革型、魅力型、謙卑型、道德型等領(lǐng)導行為風格對員工創(chuàng)造力的影響，但未充分探討領(lǐng)導授權(quán)賦能如何作用于員工創(chuàng)造力這一問題（孫圣蘭和呂潔，2016），相應(yīng)的實證研究也較為少見。本文結(jié)合領(lǐng)導力理論和創(chuàng)造力理論，以領(lǐng)導授權(quán)賦能為研究視角，引入組織認同作為中介變量，揭示了領(lǐng)導授權(quán)賦能對員工創(chuàng)造力的作用路徑，從而豐富了領(lǐng)導行為風格對員工創(chuàng)造力影響的相關(guān)研究成果。

此外，本研究從個體和情境因素出發(fā)，深化了領(lǐng)導授權(quán)賦能對員工創(chuàng)造力的影響機理。員工是否會因領(lǐng)導授權(quán)賦能行為而采取進一步的行動，需要考慮個體內(nèi)在的動力性因素，且組織層面鼓勵和支持的情境會影響員工對組織的積極回報（楊仕元等，2018）。但在以往研究中，尚未充分探討個體和情境因素同時在領(lǐng)導和創(chuàng)造力關(guān)系中所起的作用。本研究在理論推演的基礎(chǔ)上，將成就動機和領(lǐng)導鼓勵創(chuàng)造納入同一個研究框架，揭示了領(lǐng)導對什么樣的員工以及在何種情況下進行授權(quán)賦能會更好地影響員工創(chuàng)造力，從而為企業(yè)如何進行授權(quán)賦能提供理論指導。

（二）實踐啟示

首先，企業(yè)要實現(xiàn)管理模式從命令控制式到授權(quán)賦能式的轉(zhuǎn)變。當前，隨著外部環(huán)境的急劇變化，企業(yè)需要因時而動，傳統(tǒng)的“命令控制式”管理模式已無法適應(yīng)外部環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的需要。領(lǐng)導應(yīng)積極采取授權(quán)賦能的行為，給予員工，尤其是知識型員工更多的信任和自主工作的權(quán)力，為其提供參與決策的機會，從而使其展現(xiàn)出更高的創(chuàng)造力，促進企業(yè)創(chuàng)新能力的提升。

其次，領(lǐng)導在授權(quán)賦能過程中應(yīng)充分考慮個體差異。在現(xiàn)有企業(yè)中，員工的文化背景、個人能力、興趣等存在較大差異，使得他們具有不同的成就動機，在工作中會表現(xiàn)出不同的責任意識、事業(yè)追求和成長需求。因此，領(lǐng)導在授權(quán)賦能的過程中，應(yīng)當充分了解員工的個體差異，根據(jù)員工成就動機的高低，進行不同程度的授權(quán)賦能，提高授權(quán)賦能的有效性以及管理的靈活性。

再者，營造領(lǐng)導鼓勵創(chuàng)造的氛圍是激發(fā)員工創(chuàng)造力的重要手段。目前我國大多企業(yè)還缺乏領(lǐng)導鼓勵創(chuàng)造的濃郁氛圍，廣大員工的積極性和創(chuàng)造力尚未被激發(fā)，這是導致許多企業(yè)創(chuàng)新能力不足的重要原因。因此，各級領(lǐng)導應(yīng)在工作中積極營造鼓勵創(chuàng)造的工作氛圍，向員工傳達對創(chuàng)造性成果的支持和期望，以充分激發(fā)廣大員工的創(chuàng)造力，提升企業(yè)創(chuàng)新能力。

（三）研究局限和展望

盡管本文對提升員工創(chuàng)造力有一定的理論和實踐意義，但仍然存在一些局限性：第一，本文研究結(jié)果顯示員工的組織認同在領(lǐng)導授權(quán)賦能與員工創(chuàng)造力之間發(fā)揮了部分中介作用，這也意味著，在兩者之間還存在其他的作用機理，有待進一步挖掘。第二，本文從個體和情境因素出發(fā)研究了領(lǐng)導授權(quán)賦能影響員工創(chuàng)造力的動態(tài)性和干擾性問題，但領(lǐng)導行為風格對員工個體產(chǎn)生影響是一個復雜的過程，還可能存在其它重要的促進或阻礙因素，未來可深入挖掘這些因素，以進一步豐富和完善領(lǐng)導授權(quán)賦能對員工創(chuàng)造力影響的成果。